日本全国で介護事業者に勤める介護職員の総数が減る時代を迎えている。
その中で介護事業経営に必要な人材を確保するためには、一旦雇用した従業員を事業者内で育て・定着させる環境づくりが何よりも求められる。
しかし雇用したすべての従業員が、期待通りに育って定着すると考えてはならない。全ての雇用者に教育効果が浸透するなどという幻想を抱いてはならないのである。
過去においても現在においても、そのような教育ができている会社・企業など世の中に存在していないのだから・・・。
雇用後の教育システムを整え、その効果によって定着率を向上させようとする考えは大事だが、雇用後に人材の質を見極めて、ふさわしくない人材は排除するという考え方が一方では必要なのである。
募集に応募があり、縁あって採用した従業員だからと言って、闇雲に雇用継続させて良いと考える場所に良い人材は集まらない。そうした職場では結果的に優れた人材がバーンアウトし定着率は低下するという考え方を理解せねばならない。
採用後の教育期間中に、教えていることを上の空のように聞き流し、メモも取らず仕事を覚えようとする態度に欠ける人が、一定期間を過ぎて劇的に変化するなどという期待を持ってはならない。人はそう簡単に変わらないという方が真実に近い。
そういう人であっても、人が少ないからと言っていつまでもとどめていては、仕事ができる人に負担がかかって、仕事ができる人がバーンアウトしてしまう。
その結果、仕事を覚えずパフォーマンスが低い人しか残らないという結果に陥る事業者に未来はあるのかと考えてほしい。
仕事の手を進めるよりも、職場への不満・愚痴や上司・同僚等の悪口・非難中傷を口にすることが多い人も必要ない人物だ。それは職場の雰囲気を悪くするだけではなく、仕事のパフォーマンスを下げる要因にもなり、生産性は低下の一途をたどるだけである。
そもそも勤務中に仕事に対する愚痴や、他者を非難中傷する言葉を口にすることは禁止せねばならない。そうした職場内ルールを作ってなおかつ、それに従わない人は職場にいてはならない人間であるとしなければならない。
一つの腐ったミカンは周りのミカンも腐らせるからすぐ排除すべきという、「腐ったミカンの方程式」は、介護事業にも通用する考え方なのである。
人事担当者はそうした観点を持ちあわせたうえで、人材教育システムを構築していく必要がある。この部分に目をつぶっていてはならないのである。
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感動の完結編。
