masaの介護福祉情報裏板 : 介護職員等処遇改善加算

介護職員等処遇改善加算

2024年03月07日12:07

カテゴリ: 介護職員等処遇改善加算

複雑怪奇な新処遇改善～繰越額ルールもあり

3/4付で発出された介護保険最新情報Vol.1209は、「介護職員等処遇改善加算等に関する基本的考え並びに事務処理手順及び様式例の提示について（案）」の送付についてである。

全65ページにもわたるこの通知文は、事務処理手順及び様式例の提示のほか、事業者向けリーフレットや説明資料も添付されたボリュームのあるものとなっている。

例えば2月から支給されている補助金と現行の処遇改善3加算・新設される介護職員等処遇改善加算の申請等に関する提出期限は次の表で示されている。
補助金・加算の提出期限

現行の処遇改善3加算が統合・一本化されて新設される介護職員等処遇改善加算については、計画書や体制届出は6/15までに提出すればよいことになっている。

こうしたボリュームのある通知であるから、通読するにはかなりの時間を要する。

しかしその量にもまして、内容が複雑で一通り読んだだけではなかなか理解が困難である。

その中で特に気になったのは、「令和６年度に 2.5％、令和７年度に 2.0％のベースアップへとつながるよう、配分方法の工夫を行う」という部分である。

どうやらこれは、令和7年度に加算率をさらにアップするという意味ではなく、令和6年度からの改定報酬のうち処遇改善分の改定率＋0.98％に、令和6年度 2.5％、令和7年度 2.0％のベースアップ分も含まれているということらしい。

そのため通知文には、次のような繰越額ルールが記されている。

(3)令和７年度の更なるベースアップにつなげるための工夫
令和６年度介護報酬改定においては、介護職員の処遇改善分の改定率＋0.98％を活用し、新加算の加算率の引上げを行う。その際、介護現場で働く方々にとって、令和６年度に 2.5％、令和７年度に 2.0％のベースアップへとつながるよう、介護サービス事業者等の判断により、令和６年度に令和５年度と比較して増加した加算額の一部を令和７年度に繰り越した上で令和７年度分の賃金改善に充てることを認めることとし、令和６年度分の加算の算定額の全額を令和６年度分の賃金改善に充てることは求めない。
その際、令和７年度の賃金改善の原資として繰り越す額（以下「繰越額」という。）の上限は、令和６年度に、仮に令和５年度末（令和６年３月）時点で算定していた旧３加算を継続して算定する場合に見込まれる加算額と、令和６年度の新加算等の加算額（処遇改善計画書においては加算の見込額をいう。）を比較して増加した額とする。

↑このように、「仮に令和５年度末（令和６年３月）時点で算定していた旧３加算を継続して算定する場合に見込まれる加算額と、令和６年度の新加算等の加算額（処遇改善計画書においては加算の見込額をいう。）を比較して増加した額」を令和７年度の給与改善の原資として繰り越してしまえば、令和６年度はベースアップがないことになる。

これについてFBで情報交換したところ、小濱介護経営事務所の小濱道博代表から次のようなご指導をいただいた。
「5年度に先行して六千円相当の処遇改善を行っているので、増額分を来期に繰り越すのであれば昇給はいらないようです。その場合、一年分がプールされるので六千円に近い昇給が可能です。」

何とも複雑怪奇な昇給ルールになりそうである。

現行の3加算の統合一本化の目的は、事業者の賃金改善や申請に係る事務負担を軽減する観点や、利用者にとって分かりやすい制度とし、利用者負担の理解を得やすくする観点が挙げられているが、その目的はどこに行ったんだといいたくなる。

新加算によって事務負担はより重くなり、わかりづらさは増し、利用者から理解を得ることはさらに困難になったと言わざるを得ない。

なお、過去の改善実績との関連は、今回の資料に次のように示されている。
「介護サービス事業者等は、独自の賃金改善を含む過去の賃金改善の実績に関わらず、新たに増加した新加算等の算定額に相当する介護職員その他の職員の賃金改善を新規に実施しなければならない。」とされ、「令和６年度に、令和５年度と比較して増加した加算額（旧３加算の上位区分への移行並びに新規算定によるもの（令和６年４月及び５月分）又は令和６年度介護報酬改定における加算率の引上げ分及び新加算Ⅰ～Ⅳへの移行によるもの（令和６年６月以降分）。令和７年度への繰越分を除く。以下同じ。）について、介護サービス事業者等は、独自の賃金改善を含む過去の賃金改善の実績に関わらず、新たに増加した新加算等の算定額に相当する介護職員その他の職員の賃金改善を新規に実施しなければならない。」である。

このように過去の昇給実績にかかわらず、あくまで令和6年度に増加した加算額を、従業員に手渡すことが要件とされているのである。

どちらにしても今週末にかけて、介護事業経営者や管理職・事務担当者は3/4発出通知とにらめっこしながら、その内容把握に努める必要があるだろう。

このことに関する情報交換は、僕が管理する介護福祉情報掲示板のスレッド、「介護保険最新情報Vol.1209で示された介護職員等処遇改善加算の支給の考え方の疑問」でリアルタイムの情報交換が続くことになると思うので、そちらに意見や情報を書き込んでいただきたい。

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2024年01月29日12:03

カテゴリ: 介護待遇改善; 介護職員等処遇改善加算

政府方針は処遇改善の継続的な実施

先週1/25付で発出された、「介護保険最新情報Vol.1202 」は、令和６年２月からの介護職員処遇改善支援補助金の実施について（要綱）である。

ここにも書かれているがこの補助金を算定する事業者は、「令和６年６月以降においても、本事業により講じた賃金改善の水準を維持すること。」とされており、６月以降に新設される介護職員処遇改善加算を算定することが前提となる。

ところでこの補助金は、介護事業者の介護職員の月額給与を6000円アップすると言われているが、それはあくまで配置基準ぎりぎりの介護職員しか配置していない事業者において、介護職員のみに補助金を配分した場合にその額に近づくという意味にしか過ぎない。

しかし実施要綱には、「本事業による賃金改善の対象者は、本事業の対象となる介護サービス事業所等に勤務する介護職員とする。介護サービス事業所等において、介護職員以外の職員を改善の対象に加えることも可能とする。その際、本事業が介護職員の処遇改善を目的とするものであることを十分に踏まえた上で、賃金改善を実施するものとする。」と書かれており、本来は介護職員に補助支給するものであるが、事業者の裁量で他の職種にも配分して良いとされている。

これを受けて、公平性を鑑み全職員に補助金を配分する事業者も少なくないだろう。その場合、介護職員の給与改善額は、他職種に配分する分だけ少なくなる。そのため2千円/月にも満たない額になることも考えられる。

そうなった際に（※特定加算の支給の際にも見られた傾向だが）、一部の職員からは経営者や管理職が補助金を搾取しているのではないかと疑問の声が挙がることがある。

しかしこの補助金にしても、現行の処遇改善3加算にしても、算定額の全額を職員に配分していなければ返還指導を受ける種類のものであり、決して経営者等が搾取して自分の懐に入れることができるものではない。

そうした事実とルールを、事業者内で全職員に対して丁寧に説明する必要がある。それを怠ると経営陣に対する不信感が芽生え、職場環境の乱れにつながりかねないことを憂慮しておく必要がある。

この補助金は補助全額を賃上げに充てる必要があり（※今年2月分から賃上げを実施することが必要）、補助額の3分の2以上をベースアップ（※基本給、または毎月決まって支払う手当を指す）に充てなければならないが、就業規則などの改訂が間に合わない場合は、2月分を3月分にまとめて賃上げすることも可能であり、2月分と3月分の賃上げに限っては、一時金などによる賃上げでも差し支えないとしている。

また都道府県ごとであれば、同じ法人内の施設・事業所をまとめて申請でき、交付額については、同一の設置者・事業者が運営する他の事業所・施設（※介護職員処遇改善支援補助金の対象である事業所・施設に限る。）における賃金改善に充てることができる。

ところで来年度の介護報酬改定率プラス1.12%中には、処遇改善分として0.98％が含まれている。この数字は上記の介護職員処遇改善支援補助金がそのまま加算に振り替わる分も含んだ数字である。

また0.98％＋というのは、現行支給されている介護給付費全体から見て、それに対して増加する割合であり、現行加算の支給額に対する割合ではない。

一方で6月に現行の処遇改善3加算が統合・一本化されて新設される介護職員等処遇改善加算については、2.5%プラスと資料に書かれているが、この割合は前年度の処遇改善分の支給額に対するプラス割合である。

両者の割合のベースが異なることを理解せねばならない。

ところで令和6年度介護報酬改定における改定事項についての資料を読むと、「介護現場で働く方々にとって、令和6年度に2.5%、令和7年度に2.0%のベースアップへと確実につながるよう加算率の引き上げを行う。」という文言があり、これについての質問を受けることがある。

このことについては、昨年12/20の鈴木俊一財務相と武見敬三厚生労働相が折衝で合意した「介護職員の賃上げは継続的に行う」という政府方針に基づいた内容である。

つまり介護職員等処遇改善加算は、2024年度だけ引き上げられるわけではなく、2026年度まで毎年引き上げる（※加算率が変更される）ことを意味している。

そのうち2024度は2023度より2.5%プラスし、2025年度はさらに2024年度より2.0%アップさせる分の財源は確保しているのだ。

2026年度からをどうするかは、賃上げの進捗や他産業の動向などを踏まえて直前の予算編成過程で判断するとしており、「2026年度の期中改定も視野に対応を検討することになる」と厚労省は見解を示している。

このように毎年引き上げられる介護職員等処遇改善加算は、毎年加算率が引き上げられると理解してほしい・・・そうであるがゆえに、何が何でも最上位加算の加算Ⅰを算定するようにしないと、3年間で下位加算算定施設は上位加算算定施設との算定額に差がつけられるということになる。

そうなれば職員の給与レベルが、最上位加算算定施設とさらに広がることになり、人材は張り付かず、流出するばかりの状態に陥る。即ちそれは、介護事業経営を継続できない危機に直結するという問題となろう。

介護事業経営者は、この問題を決して軽視してはならないと思う。

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2024年01月16日12:08

カテゴリ: 介護報酬; 介護職員等処遇改善加算

新職場環境等要件は猶予期間中に達成しよう

6月に新設される介護職員等処遇改善加算（※現行の処遇改善3加算を統合・一本化したもの）は4区分に分かれているが、すべての区分共通で職場環境等要件を整える必要がある。

しかし職場環境等要件は見直されており、従前よりハードルが上がっている。その内容については以下の図表で示されているので確認願いたい。

新加算Ⅲ・Ⅳ（処遇改善加算に相当）では区分ごとにそれぞれ１つ以上（生産性向上は２つ以上）取り組まなければならないし、新加算Ⅰ・Ⅱ（特定処遇改善加算に相当）では、区分ごとにそれぞれ２つ以上（生産性向上は３つ以上うち⑰又は⑱は必須）の取り組みが求められている。

このように生産性向上のための業務改善の取組に新設された要件には、新加算Ⅰ・Ⅱの必須項目（⑰又は⑱）もあり、この要件に合致するために準備を進めなければならない。

ただし経過措置が設けられているので6月時点で即、この要件に合致する必要はない。

第233回介護給付費分科会資料・介護人材の処遇改善等（改定の方向性）の26頁「論点③新加算への移行・経過措置」には、職場環境等要件の見直し及び新設する「月額賃金改善（新加算Ⅳの1/2以上）」要件については、令和６年度中は適用を猶予することとし～（以下略）と書かれている。

その為、職場環境等要件も基準に達しなくとも、その他の要件さえ合致すれば新設の介護職員等処遇改善加算Ⅰ～Ⅳのいずれかの区分を算定できることになる。そうしたうえで令和6年中に職場環境等要件を整えればよいわけである。

新加算ⅠとⅡでは⑰又は⑱のどちらかを達成しなければならないが、⑰の方が容易である。

その内容とは、『⑰厚生労働省が示している「生産性向上ガイドライン」に基づき、業務改善活動の体制構築（委員会やプロジェクトチームの立ち上げ、外部の研修会の活用等）を行っている』なのだから、委員会もしくはプロジェクトチームを立ち上げる必要がある。

しかし昨日諮問・答申された基準改正では、短期入所系サービス・多機能系サービス・居住系サービス・施設系サービス共通項目として介護現場の生産性の向上の新しい基準が設けられている。

その内容は、『利用者の安全並びに介護サービスの質の確保及び職員の負担軽減に資する方策を検討するための委員会設置の義務付け介護現場の生産性向上の取組を推進する観点から、現場における課題を抽出及び分析した上で、事業所の状況に応じた必要な対応を検討し、利用者の尊厳や安全性を確保しながら事業所全体で継続的に業務改善に取り組む環境を整備するため、利用者の安全並びに介護サービスの質の確保及び職員の負担軽減に資する方策を検討するための委員会の設置を義務付ける』としている。

つまり⑰の要件に合致する委員会の設置義務が3年間の経過措置期間内に課せられたのだから、この委員会を令和6年度末までに立ち上げ、機能させることで⑰の要件はクリアできることになる。

その他の要件も、5S活動（業務管理の手法の１つ。整理・整頓・清掃・清潔・躾）やICT活用、見守りセンサー等の機器導入など、さほどハードルの高いものはないので、令和6年中にクリアすればよいと考えれば容易に可能となるだろう。

ということで是非、令和6年中に職場環境等要件の新しい基準に対応した職場内システムを整えてほしいと思う。

なお介護職員等処遇改善加算は4区分となっているが、令和6年度中に限っては加算Ⅴ(1)～(14)という請求コードがある。これは経過措置加算区分であり、次の経過措置に対応したものである。

（もう一つの経過措置）「ベア加算相当の２／３以上の新たな月額賃金改善」（現行のベア加算の要件）・「昇給の仕組みの整備」（現行の処遇加算Ⅰの要件）・「賃金体系の整備等および研修の実施等」（現行の処遇加算Ⅱの要件）は、新規に達成するには、賃金規程等の改定等一定の手間が必要となることから、令和６年度中は、準備期間としてこれらの要件の適用を猶予し、従前の加算率を維持できる

つまり加算Ⅴ(1)～(14)は、従前の加算率を維持して算定するもので、新加算の加算率ではないという意味だ。

新加算に対応した事務処理や職場内への周知・システム構築など大変な作業となるが、新加算に対応して最上位加算を算定しないと、益々人材確保が厳しくなることを踏まえて、その作業に当たってもらいたい。

そういう意味では、新加算はⅠの算定が必然だと考えるべきだと思う。

2023年12月26日12:00

カテゴリ: 介護報酬; 介護職員等処遇改善加算

介護報酬改定率の評価と施行時期を巡る混乱

2024年度からの介護報酬改定率は＋1.59％とされた。（※光熱水費0.45％増分を含めると＋2.04％）

インフレという状況下で初めて行われる介護報酬改定であったため、過去最高の改定率であった2009年度の3％を上回る改定率を期待していた関係者にとって、プラス改定とは言えこの数字は諸手を上げて喜べる結果ではない。

特に事業収益に直結する本体報酬は0.61%増に過ぎず、2021年度の改定率（＋0.7％）にも満たないと言うことで、今後の事業経営戦略に頭を悩ませている関係者は少なくないだろう。

改定率が期待より低かった理由は、言うまでもなく財源がないからだろう。

特に今回の制度改正では、サービス利用時の2割負担者を、全体の20％から25％まで拡大するという案が見送られた。これが実現すればプラス財源となり得たが、それが見送られたことは改定率に大きな影響を与えたと思われる。

厳しい介護事業経営に向かい合う立場の方々は、とにもかくにも算定できる加算を取りこぼさないように、算定要件に合致する体制を整えるしかないだろう。

だからこそ今後示される、報酬告示・解釈通知・Q&Aは発出後速やかに読み込んで、その内容の理解に努めなければならない。

僕もその内容を解説する講演を全国各地で行う予定が入っているので、是非そうした機会に参加して、疑問点の解消に努めていただきたい。（参照：masaの講演予定）
介護報酬改定の事務処理

ところで今回の報改定施行時期は、医療分野との関わりが特に深い訪問看護、訪問リハ、通所リハ、居宅療養管理指導の4サービスに限り、改定施行時期を診療報酬施行時期に合わせて6月とすることとされているが、その他のサービスは4月施行となっている。

それだけで混乱しそうになるが、さらに現在3種類に分かれている処遇改善関連加算が、「介護職員等処遇改善加算」に統合・一本化される0.98%増分については、全サービスが6月施行となる。

これは令和5年度補正予算における福祉・介護職員の処遇改善の措置が令和6年5月まで講じられているためである。

事務担当者は、新しい加算の申請手続きが2月遅くずれるため、業務に余裕が出るだろうか。それとも4月施行の介護報酬改定に合わせて、介護職員等処遇改善加算の算定に向けた事務作業が進められないことは、逆に手間になるのだろうか。

これは事務担当者の仕事の進め方によって、感覚的に違ってくるだろう。

どちらにしても、人材不足が介護事業者の最大の経営リスクとなっているのだから、この加算を最大限に活用する努力も必要であり、4区分に分かれている新加算の最上位加算のⅠを算定できるように、職場環境等要件などを整えていく必要がある。

下位区分しか算定できなくなると、従業員が他事業者に流れてしまう恐れが現実的になることを理解しながら準備を進める必要があるだろう。

同時に事業所の裁量権が拡大された配分方法を早急に決めておく必要がある。

配分については、「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することとするが、事業所内で柔軟な配分を認める」とされているが。その意味は、ほとんど規制なく自由に配分方法を決定できるという意味である。

その為、公平性を鑑みて介護職員とその他の職種の配分を同じ額にすることも可能である。しかしそうなると現行加算を優遇配分されていた介護職員は、現行の配分額より下がった金額の配分しか受けられなくなる。そうしないように現行通り差をつけるのかどうかは、事業者の考え方ひとつである。

どちらにしても全職員が不満がない配分方法はあり得ないと思え、今のうちから職員に対して丁寧な説明と意見交換を行って、職場全体で最も不満のない形のコンセンサスを形成するように努める必要があるだろう。

難しい作業であるが、それは避けて通れない作業でもある。

2023年12月13日12:07

カテゴリ: 介護職員等処遇改善加算; 介護報酬

介護職員等処遇改善加算の留意点

次期介護報酬改定の施行は来年4月からではなく、6月にずれ込みそうである。

これは11/10の介護給付費分科会で厚労省が提案したもので、その理由は令和6年度以降における医療機関・薬局等やベンダの集中的な業務負荷を平準化するため、診療報酬時期が6/1～と決定しているために介護報酬改定もそれに合わせて実施するというものだ。（※障がい者福祉サービス報酬も同じ提案がされている）

さらに施行が6月になる可能性が高いことについては別な視点からも見て取れる。

2月から国費によって介護職員等への6千円/月の賃上げが実施されることになり、ベースアップ支援加算に上乗せされるが、それは現行の処遇改善3加算が統合・一本化する際にそこに組み込まれて恒久化されることになっている・・・その補正予算が5月分まで組み込まれているのだ。

つまり6月から補正予算の賃上げが介護報酬に変わるという意味である。よって国は水面下では既に報酬改定時期を6月と決定しているとみてよいと思う。

さて、その際に統合・一本化されて新設される介護職員等処遇改善加算については、12/1に（新加算）介護職員等処遇改善加算の概要という記事を書いて４段階の加算区分であると書いた。

しかし令和6年度に限って言えば加算Ⅴという請求コードもあることに気付いている人は多いだろう。しかも加算Ⅴは、（1）～（14）に分かれている。
介護職員等処遇改善加算のイメージ

ただしこれは新設された介護職員等処遇改善加算の請求コードではなく、新設加算のすべての区分の要件となっている「職場環境等要件」の構築に時間を要する事業者があることを見越して、従前からの加算率を維持して算定するための1年限りの算定区分である・・・つまり加算Ⅴは従前加算の請求コードで、3加算のうちどの加算を算定していたかの組み合わせのコードだから14種類にも分かれているという意味だ・・・複雑で分かりづらいが、切り替え時期の経過措置ということでやむを得ない。

どちらにしても事務作業は大変となるが、新加算にできるだけ早く対応しようとする場合も、施行が6月からになることから、通常より2月長い準備期間があると共に、早急にそれに間に合わなくとも令和6年度中に新加算に対応する準備・事務作業を進めればよいということになるとしてポジティブにとらえていただきたい。

ところで準備の中には、職員に対する説明も含まれてくるだろう。

その説明の際には、『処遇改善加算は統合・一本化されるというよりも、今現在の加算が一旦なくなって、新しい考え方の加算になる』と説明しておく方が良いと思う・・・なぜなら新加算に移行した後に、すべての職員にメリットが生ずるわけではなく、場合によっては加算配分による昇給金額が減るというケースが考えられるからだ。

なぜなら、「職場環境等要件」の配分は算定事業者の裁量の範囲とされているからだ。

配分ルールについては、「介護職員への配分を基本とし、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することとするが、事業所内で柔軟な配分を認める」とされている。事業所内で柔軟な配分が可能であるということは、介護職員より他職種への配分が上回ってはならないとはされていないという意味と捉えることができるからだ。

この文言は実質的に、「介護職員への配分を基本とし」という意味を形骸化し、「事業所内で柔軟な配分を認める」ことを明確化したという意味でしかない・・・事業者の裁量で配分は決めてよいのである。

つまり加算配分を介護職員に限るとか、多職種の2倍以上に配分するとかいった従前加算のルールは撤廃あされるのである。これに伴って職種による不平等を解消するために、全職員に均等配分するような事業者も出てくるかもしれない。

そうなるとそれまで優遇配分を受けていた介護職員の昇給額が減らされる可能性もないとは言えないわけである。（※新加算も、居宅介護支援事業所等で介護職員の配置がない事業者への拡大支給はないので、支給対象事業所の職員ではない居宅ケアマネなどには配分できないというルールは従前どおりである。）

どちらにしても全職員が新加算で優遇されることにはならないため、職場内で配分ルールを早急に確定させたうえで、丁寧な説明とコンセンサス形成が求められることを忘れてはならない。

こうした部分の丁寧さがないという些細なことから、職員離れと職場環境悪化は始まったりするので、ここに時間と労力を惜しんではならないのである。

2023年12月01日12:08

カテゴリ: 介護待遇改善; 介護職員等処遇改善加算

（新加算）介護職員等処遇改善加算の概要

来年度の介護報酬改定で統合・一本化される処遇改善加算の名称は、「介護職員等処遇改善加算」となることが11/30の介護給付費分科会で明らかにされました。

新設される介護職員等処遇改善加算は、下記の図の通りⅠ～Ⅳの４段階の加算区分を選択できるようになります。
介護職員等処遇改善加算のイメージ

図のように現行のベースアップ等支援加算が土台となっているイメージで、「職場環境の改善（職場環境等要件）と賃金体系等の整備及び研修の実施等」の要件をクリアすることで加算Ⅳが算定できます。

なお職場環境等要件は、職場環境の改善や現場の生産性向上の取り組みを行うことを指し、具体的には介護ソフトやスマートデバイス、インカムの活用、介護ロボットの導入、介護助手の配置、5S活動の実践、記録・報告の工夫、事務部門の集約などのうち、複数に取り組むことを必須とするとしています。

その上で、「資格や勤続年数等に応じた昇給の仕組みの整備」ができておれば加算Ⅲ、さらにそれに加えて「改善後の賃金年額440万円以上が１人以上及び職場環境の更なる改善、見える化」の両方がクリアできることで加算Ⅱ、さらに「経験技能のある介護職員を事業所内で一定割合以上配置していること（訪問介護の場合、介護福祉士30%以上）」の要件に合致することで最上位加算のⅠを算定できることになります。

新加算Ⅰ～Ⅳのいずれの区分においても、新加算Ⅳの加算額の1/2以上を月額賃金の改善に充てることが要件とされます。
（※既にベースアップ等支援加算を取得している事業所が、一本化後の新加算を新たに取得する場合には、事業所の負担増を避ける観点から、新たな賃金改善は求めない。）

その際、一本化の施行前にベースアップ等支援加算を取得していない事業所が、一本化後の新加算を新たに取得する場合には、ベースアップ等支援加算の要件と揃え、収入として新たに増加するベースアップ等支援加算相当分の加算額については、その2/3以上を月額賃金の改善として新たに配分することを求めるとしています。

これは従前よりベア加算を取得していた事業者との公平性の観点から設けられるルールです。

職種間の配分についても現行のベースアップ等支援加算のベースアップ等要件を踏襲し、事業所内で柔軟な配分を認めるとしています。

前述したように新加算では、すべての区分で現場が生産性向上を図る複数の取り組みを求められており、この新しい要件に対応して事業者が円滑に新加算に移行できるよう、現在の処遇改善加算等を取得している場合は、令和6年度中は従前の加算率を維持することを選択できることとされています。（前掲図表の※2に示されている通り）

また、新加算を算定する場合も、月額賃金改善要件（月額賃金改善の新加算Ⅳの1/2以上要件）については、令和6年度中は適用を猶予するされます。

残念ながら11/30の資料でも算定事業所の拡大という対応策は示されていないために、居宅介護支援事業所の介護支援専門員の方々は、この加算の恩恵を受けることができません。

施設ケアマネに配分が可能なのに、居宅ケアマネには一銭も加算配分が廻ってこないのは理不尽に思えてなりません。そこは非常に残念です。