masaの介護福祉情報裏板

介護や福祉への思いを中心に日頃の思いを綴ってみました。表の掲示板とは一味違った切り口で、福祉や介護の現状や問題について熱く語っています!!表板は業界屈指の情報掲示板です。

メンタルヘルスケア

管理職がストレッサーそのものになる1事例


介護事業経営者や管理職、リーダー職員等に向けたメンタルヘルスケア・ストレス管理等の講演機会が増えている。

明日、大阪に当日入りして大阪市立社会福祉センターで行う講演(大阪市老連主催・管理職研修)でもそのことは大きなテーマとして話させていただくが、介護事業経営の最大のリスクが、人材確保が困難となることであるのだから、職場において大事な人材の健康を守り、職員の定着率を上げるためにも、すべての介護事業管理者、現場リーダーには、メンタルヘルスケアの重要性を学んで、日ごろからそのことを意識して取り組んでいかねばならない。

特に介護事業者の管理者については、労務管理の一環としてメンタルヘルスケアを日常的に取り扱うことが求められるし、問題の芽が生まれた場合にそれを放置せず、当事者意識を持ち、問題を先送りしない意識が求められる。

そのために管理者は職員との日々の対話を心がけ、日ごろから従業員や部下との信頼関係を築いておき、もしも職員がメンタルヘルス不調に陥った場合に、それに伴う課題と解消努力への共通理解が持てる素地を作っておくことが重要になる。

しかし実際には、職員のメンタルヘルス不調の原因になっている管理者や上司が多いことも事実だ。

僕は自分が長く、しかも若いころから特養・通所介護・居宅介護支援事業所の総合施設長という立場で、労務管理を行う立場であったため、そのことを強く意識したつもりではあるが、なかなかうまくいかないこともあり、そのことを反省しながら現在の講演に生かしている。

さらに言えば反面教師といえる人も多く介護現場で見てきているので、そのことも実例として取り上げて、そうならない実務の方法論について語るようにしている。

前にも書いたが、ストレスはマイナス面だけではなく、仕事の効率を上げる側面をも併せ持っている。(参照:メンタルヘルス不調とストレスについて考える

しかしストレスが最適なレベルを越えて、強い情動が喚起されるような状態になると、パフォーマンスは逆に低下する。それが続くとストレスを受けた側は、自律神経やホルモンバランスが乱れ、免疫の働きが落ちて、肉体的にも元気がなくなる状態に陥る。場合によってそれは、うつ状態や、不安といった精神症状などを引き起こすことが知られている。

そのストレス要因(ストレッサー)が、事業管理者など職場での絶対権力者である場合、ストレスを受ける職員に逃げ場はなく、メンタルヘルス不調は悪化するばかりで、回復不可能な状態になるので、事業管理者等、権力と権限を持つ人物ほど、そのマイナス面を意識して、自らを戒め、ストレッサーにならないような努力をすべきである。

一般棟と認知症専門棟がそれぞれ50床ずつに分かれている、とある老健施設の実例を挙げて問題点を抽出したい。

そこの管理者は医師ではあるが、ころころ変わる医師はお飾りの管理職となっていて、実際の権力者は事務長と呼ばれる人物であった。

老健は在宅復帰施設でもあるから、常に退所者が出て、その補充として新規および再利用者の入所をいかにスムースに行い、空きベッドを作らないかが収益を挙げるための最重要課題である。この入退所業務は、相談員が担当しているが、そこの事務長は相談員が入退所の窓口であり、担当者であるということから、ベッド稼働率の低下はすべて相談員の責任として押し付ける人物であった。

しかし実際のベッド稼働率は、入退所の窓口である相談員の仕事ぶりだけで決まるような性質のものではない。入退所担当者が入所希望者をいくら探し出しても、現場が受け入れを拒めばベッド稼働率は上がらないのは自明の理ではあるが、その受け入れ拒否の実態がとんでもない老健では、入所担当者がいくら頑張ってもそうしようもない状態が生まれている。

その老健では、介護職員のリーダー的役割の職員に異常な権限が発生しており、その職員の心づもり一つで入退所が決まるという悪習がはびこっていた。入所相談はひっきりなしにあり、実際に入所判定にかけることができる入所希望者がいるにもかかわらず、現場の手が回らない、人手が足りないという理由で、入所判定で「手のかかる利用者」はことごとく入所拒否される。恐ろしいことにその老健の受け入れ拒否理由(実際には現場リーダーの入所拒否理由といってよいが)は、「一般棟では食事摂取自立していて、見守りが必要ではなく、転倒の恐れがない自力歩行者しか受け入れられない」というものであった。およそ介護施設とは言えない入所判定基準が、現場の論理としてまかり通っているのである。

こんな最低な判定基準がある老健で、そのような老健の機能と役割とは言えないルールを押し付ける現場リーダーの低い意識を放置して、その中で入所担当者に、空きベッドの補充の「責任をすべて押し付けるような管理者のストレスは、まさにパフォーマンスを上げる良いストレス(ユーストレス)を超えた、良くないストレス(ディストレス)そのものであり、そのような施設に有能な人材は育たないだろう。

利用者確保は職員任せ、人材雇用は法人任せで、ストレッサーでしかない気楽な管理職というものは実際に存在している。そういう管理職では、どうにもならない厳しい時代になりつつあるが、歴史の遺物のような人に苦しめられている職員が、いまだに存在することも事実で、このことをなくしていくためにも、まだまだ僕がしなければならないことはあると考えている。

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介護サービスの場で利用者が虐待被害を受ける原因


介護サービス事業者による、利用者に対する虐待行為が事件として報道されることがある。その中には、人として許されないような非道で卑劣な行為も含まれている。

多くの介護事業者や介護に携わる人は、そのような虐待行為とは無縁であるし、虐待行為を許されざる行為だと非難する立場の介護関係者が大部分であろうとも、決して少なくない数の虐待事件が報道されることによって、それは介護サービス事業の氷山の一角であるという見方をされている。一般市民のそうした認識自体は、事実として存在している。

そのことに目をつぶり、耳をふさいではならず、事実を事実として認識したうえで、そうした行為をなくすために何をすべきかを考えなければならない。汚いものを見ないように、聞かないようにするだけでは、汚らしい行為が皆無になることはないからである。

そのために僕の新刊本、「介護の誇り」の第1章PRIDE1は、「介護の誇りを穢す闇」として、介護事業者で行われた虐待行為を描き出し、そのことを論評した。

昨日の記事で紹介した、介護の誇り出版記念セミナーのテーマも、『感覚麻痺・不適切ケアの芽を摘む 介護施設・事業所で虐待を発生させない、介護サービス質向上の具体策〜ホスピタリティーファーストの考え方。』としているが、ここでも虐待と言う言葉をあえて使っており、セミナーでも信じがたい虐待事例のいくつかを紹介し、その行為に結びつく原因がどこにあったのかを抉り出したうえで、そうした行為を防ぐ方策を提示したい。

そもそも介護サービスの場で利用者が虐待被害を受ける原因は一つではなく様々である。虐待につながる要因をいくつか挙げるとすれば下記のようなものが考えられる。

1.もともと対人援助に向いていない人によって行われる悪意がある行為
2.感覚が麻痺して、不適切な状態に気づかないか、大した問題ではないと思い込む状態
3.知識がないことによって不適切な状態に気づかない
4.権威のある人に指導されることによって、根拠のない方法を正しいという思い込む状態(洗脳介護)
5.利用者の暮らしの豊かさより、支援者の定めた目的が達せられたかどうかしか評価しない状態
サービス提供側の価値観の押しつけを正しいと思い込む状態


4と5については、その典型例が竹内理論による強制水分摂取によって引き起こされている悲劇だろう。これは関係者が、一日も早く洗脳を解いて、普通の思考回路に戻って、まっとうなエビデンスに基づいた介護サービスの提供に努めなければなくならない悲劇だ。逆に言えば、常に根拠に基づいた介護技術の習得に努め、世間の常識感覚を失わなければ陥らないことなのに、知識と技術のない施設管理者による旗振りによって、日本中の特養で、入所者がたくさん苦しめられているという実態は恥ずかしい限りである。

残念ながら1による虐待も数多く発生している。この要因は教育では防げないことが多いのが問題である。そうであるがゆえに、職員募集の応募者選考は、人材・人員不足ではあっても慎重に、厳しく行うべきであり、試用期間中の適性の見極めにも労力を使うべきである。どうしても介護に不向きな人というのは必ずいるわけであり、そういう人には、適正ではないことをきちんと説明し、他の職業を選んでもらうように導くことも必要である。

ところで前述した虐待要因を見て、介護ストレスが入っていないのはおかしいのではないかと考える人がいるかもしれない。しかし僕は、あえて虐待要因に介護ストレスを入れてはいない。しかしながら介護の誇り出版記念セミナーでは、介護に携わる職員のメンタルヘルスケア・ストレスケアにも触れてお話しする部分がある。それはなぜで、どんな意味があるのか・・・。そのことは明日の記事で触れたい。

日総研出版社主催・「介護の誇り」出版記念セミナー・感覚麻痺・不適切ケアの芽を摘む!〜介護保険施設・事業所で虐待を発生させない〜介護サービス質向上の具体策の詳細と申し込みはこちらからダウンロードしてください。
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職場のストレス管理とハラスメントに関する一考察


厚生労働省は7/27、労働者の心理的な負担の程度などを把握する検査を企業などに義務付ける「ストレスチェック制度」の実施状況を初めて公表した。それによるとストレスの状態を調べる検査(ストレスチェック)を既に実施している事業所は8割超で、このうち、医師による面接指導をした事業所は3割超あった。

しかし一方では民間サイトの調査で、医師の6割が労働者のメンタルヘルス不調の一次予防に効果がないと考えているなどの結果も示されており、この制度の運用自体にまだ様々な課題があることが明らかになりつつある。

そうはいっても、2014年6月に労働安全衛生法が改正され、2015年12月以降は従業員が50名を超える企業には、1年に1回ストレスチェックを行うことが義務化されており、介護事業者も例外ではないのだから、その実施に努めていかねばならない。

この背景には、1999年に旧厚生省が、職場のストレスがメンタルヘルス不調の原因となることを認めたということがあり、過労による自殺などの、企業の賠償責任を問う裁判が増え、企業側が賠償命令を受ける判例が増えているという社会情勢もある。

そんな中で、自殺やメンタルヘルス不調の責任は会社側=経営層と管理者にあるというコンセンサスが出来上がっているといえ、人の命や暮らしを護る介護事業者が、このことをおざなりにすることは許されないのである。

そもそも労働安全衛生法改正の主旨とは、ストレスチェックを実施することではなく、ストレスチェックによって、メンタルヘルス不調を未然に予防することにある。よって、ストレスチェックで高リスク者がスクリーニングされた際には、その原因は何かということが十分検証され、その要因を取り除く努力をしなければならない。

その原因の一つとして「職場のハラスメント」が挙げられる。その代表例であるパワーハラスメントについて、厚労省は次のように定義している。

同じ職場に働く者に対し、職務上の地位や人間関係等の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、又は職場環境を悪化させる行為

典型例として上司の部下への「ひどいいじめ」が挙げられるが、「ひどい」という程度に明確な尺度があるわけではなく、部下がひどいと感じてメンタルヘルス不調に陥った場合は、その責任を問われるという考え方が必要だ。特に上司が部下に対して、雇用不安を与えるような言動を行うこともパワーハラスメントとされるので、注意が必要である。

例えばそれは暴力・暴言に限らず、隔離・仲間はずし・無視などの人間関係の切り離しや、追行不可能な仕事の課題なる要求などもそれにあたる。逆に仕事を与えないなども該当するし、私的なことに過度に立ち入ることもハラスメントとされている。

もともと経営に深く携わる管理職は、自らがストレスを受けて、その発散として部下へのハラスメントに及ぶということがあるかもしれないが、自身の置かれた状況はともかくとして、人を管理する人間の責務として、「ハラスメントの被害者の心身のダメージは深刻であり、ハラスメントは有害である。」という徹底的な戒めが必要である。

特にハラスメントは、職場に間接的な負の影響も与えストレスに対する職場の緩衝作用を劣化させる恐れがある。例えばハラスメントを受けている同僚を気の毒に思ったとしても、自分がそのターゲットになりたくないために勇気ある行動がとれず、職場の雰囲気が悪くなり、ハラスメントのたーげんとになる人のみならず、その同僚たちにも心身不調を引き起こす場合が合ったり、パワーハラスメントの常態化している職場では、同僚間のモラルハラスメントが日常化するなどして、離職率が高まったりする。

そういう意味でも、パワーハラスメントだけではなく、同僚のハラスメント、異性からのハラスメントなど、様々なハラスメントをなくしていかねばならばい。

ただし道徳を説いてもいじめがなくならないように、ハラスメントも道徳を説くだけではなくならないから厄介だ。そもそも自分がハラスメントの元凶であることに気が付いていないような上司が実に多い。

そういう意味では職場の経営者や上司は、ハラスメントが「あるかもしれない」という前提で、それは特別な性格の人が行うのではなく、自分も加害者になるかもしれないという考えに立ち、「自分が正しい」という考え方も謙虚に見直す機会を、常に持つことから始めなければならないのではないだろうか。

愛のムチというが、そこに本当に愛情が込められているかを問い直す必要がある。


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企業のストレスチェックについて(その2)


企業のストレスチェックについて(その1)より続く
メンタルヘルス不調になりやすい性格というものはあるのかという質問を受けることがあるが、その場合、『あるともいえるし、ないともいえる』と答えるしかないように思う。

一般的には、一人で頑張りすぎる人にも注意が必要であるし、几帳面でまじめな人、完璧主義で責任感が強い人は、ストレスを感じやすいタイプといわれるが、それにしてもストレスに耐えられる量の個人差は大きいといえ、性格やタイプだけで判断することは危険である。

よって事業管理者は、従業員の普段と違う状態には敏感になる必要があるし、ストレスチェックを活用して、メンタルヘルス不調を未然に防ぐという視点が必要になってくる。

過去の流れを見ると、1999年に旧厚生省が職場のストレスがメンタルヘルス不調の原因となることを認めている。さらに近年の状況をみると、過労による自殺などの企業の賠償責任を問う裁判が増えるのと同時に、企業側が賠償命令を受ける判例が増えている。つまり自殺やメンタルヘルス不調の責任は会社側=経営層と管理者にあるというコンセンサスが出来上がっているといえるのである。

よってメンタルヘルス不調に対処する3つの意義があると言える。

1.リスク管理→労災申請や訴訟のような事態を生じさせない

2.コンプライアンス遵守→不調者対応のガイドラインに沿った対応を行う

3.損失の最小化→不調者個人と同僚、職場への影響を少なくする


ストレスチェックの義務化は、この意義を具体化する方法論であると感がえるべきである。

さてストレスチェックで高リスク状態と判断された場合は、次のような流れで対策することになる。

(医師・保健師等から)医師による面接指導を勧める→(受検した従業員から)面接指導を受けたいと申し出る→(会社から)医師に面接指導を依頼する→(医師が)対象者に面接指導を実施する→(会社が)面接した医師から意見を聴取する→(会社が)意見に基づいて、就業に関する措置を行う

しかし上記の各段階で、従業員には会社から不利益を受けるリスクが生ずるわけである。例えば医師の意見も出ていないのに、高リスク状態と判定されただけで、降格や配置転換を余儀なくされるようなケースも考えられるわけである。

受検者がそうした不利益を受けることがないように、1.ストレスチェックを受けるかどうか、2.面接指導を申し出るかどうか、3.ストレスチェックの結果を会社に知らせるかどうか、4.ストレスチェックに関する相談をどこで受けるかの4点については、ストレスチェックを受ける人の自由な判断が認められているわけである。

一方このことは、経営者・管理職にとって従業員のストレスチェックの結果がブラックボックスになってしまうという側面があることも事実で、ある日突然、従業員が医師の意見をもとに、休業を申し出るようなケースもあり得ることになるのである。

そうしたことも含めて、ストレスチェックは課題が山積ではあるが、ストレスチェック制度の義務化によって、経営者や管理者には、一部の不調者だけではなく、すべての従業員のストレスの状況やメンタルヘルスに心配りする必要があるという新しい時代に入ったという事実を受け止める必要がある。

そうであるがゆえに、これからの経営者や管理職は、従業員のストレスやメンタルヘルスに向き合い、常に改善を心がけていく必要があることを十分理解すべきである。

その際、経営層や管理者が、不調者対応で心がけることは次の4点である。

(1.ルールを守る→個人判断・個人対応ではなく職場のルールに従う
2.感情的にならない→善悪の判断に偏らず、終始、客観的で冷静であり続ける
3.労務管理の一環として取り扱う→放置せず、当事者意識を持ち、問題を先送りしない
4.日々の対話を心がける→日ごろから従業員や部下との信頼関係を築いておき、もしも不調になった場合に、それに伴う課題と解消努力への共通理解が持てる素地を作っておく


特に2に関していえば、経営層・管理者自身がパワーハラスメントの元凶になって、ストレス要因になってしまうことがあるので注意が必要だ。

7月と8月に、愛媛県老人福祉施設協議会・管理職研修で、『管理職のストレスマネジメント』をテーマにした講演を予定しているが、このことも具体的に話してきたいと思っている。
看取り介護セミナー
看取り介護セミナー2

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企業のストレスチェックについて(その1)


2009年に民主党政権が誕生した際に、厚労大臣に任命されたのは、年金問題で名をはせた長妻昭であった。

その長妻厚労相が、2010年4月に『職場でのうつ病のスクリーニング』の導入に言及し、労働安全衛生法の改正法案の国会審議が行われた。この法案は諸々の政治情勢下で、いったんは廃案となったが、政権交代を経た自公政権下で、2014年6月に可決され、2015年12月から50人以上の従業者がいる事業所では、1年に1回、定期健康診断とは別にストレスチェックを行うことが義務化された。

ただし、法案審議過程でも専門家団体から様々な反対意見が出されており、例えば2015年11月21日に、日本精神神経学会 ・ 精神保健に関する委員会が、『職場におけるストレスチェック制度実施に関する見解 』を出しているが、ここで示された課題が全て解決されたわけではなく、その懸念は今も存在している。

そもそも従業者が50人に満たない事業者へのストレスチェック義務化が見送られた理由は、職場の負担を考慮したわけではなく、『全事業所に対応できる専門家がいない』という課題と懸念を払拭できなかったことが最大の理由である。そうした問題が山積した中での、ストレスチェック義務化であることを、まず理解しておくべきであり、この改正法も介護保険制度同様、『走りながら考える』という一面があることを理解しておかないとならない。

さてこの制度はすでに実施されているため、その細かな内容を解説するのが、この記事の目的ではなく、ストレスチェックの意味を考えて、経営陣や管理者職の責任と義務という観点から、介護事業者がこの制度に、どう向き合うかということを考えるのが目的である。

ストレスチェックの目的は、一義的にはメンタルヘルス不調の未然予防であって、うつ病などのスクリーニングではない。厚労省は、結果としてメンタルチェックがうつ病を発見する可能性を否定してはいないが、あくまでそれはこの制度の副次的作用というものである。

それというのも、うつ病などの精神科疾患の場合は、治療を受け、療養さえすれば元気になるとは限らないために、その前段階で対策をすることが企業に求められているからである。

精神科医療では、疾病の経過を次の4つの段階で表すこととしている。

反応(はんのう)→治療によって症状が改善すること
寛解(かんかい)→治療が継続しているものの、症状が概ねなくなったこと
回復(かいふく)→寛解の状態が半年以上續いていること
治癒(ちゆ)→治療を受けなくとも安定し、すっかり回復していること


うつ病の場合、治癒につながるケースは少なく、2/3が寛解となり、そのうち半分以上が再発するのが現状であり、そうならないようにするのが、ストレスチェックの最大の目的である。

つまりストレスを感じるという状態は、アラーム(警報機)としての意味があるということで、本人や周囲の人が、アラーム(ネガティブ感情)に気づいて、対処することで身を護ることができるのである。ストレスチェックは、そのために必要な手段として義務化されたと考えるべきである。

とここまで書いたところで、今日も時間が無くなった。昨日同様、今日も1日介護福祉士養成校での集中講義を行っており、まだ昼ごはんも食べていない。これ以上記事更新に時間を費やすと、ご飯を食べる時間が無くなるので、この続きはまた明日ということで、本日はこれにて終了させていただく。(明日に続く)
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メンタルヘルス不調とストレスについて考える


メンタルヘルス不調の原因として、様々なストレスが考えられる。

ただしストレスは、すべて否定されるわけではなく、ストレスが適度にある時に、仕事のパフォーマンスは最も高くなる。例えば売り上げ目標などが仕事のパフォーマンスを高める場合があるが、これも目標を達成せねばならないという適度のストレスが存在する結果であると言えるわけである。

学生時代を振り返って、試験日が近づかないと勉強しないというのも、別な角度から考えると、試験日が近づいてくるというストレスによって、勉強するというパフォーマンスにつながるのだと言えるのかもしれない。

僕は今、専門誌などに6本の連載を抱えているが、締め切り日が迫るというストレスによって、筆が進むという効果も感じながら執筆作業を続けている。

しかし適度なストレスを過ぎて、過剰なストレス状態では、パフォーマンスの低下であったり、イライラなどの精神不安、体調不良などを引き起こすのである。達成不可能な売り上げ目標に毎日苦しめられるような状態がこれにあたるだろう。

このように罰やストレスなどの不快なものが一定量あったほうが、効率が上昇するが、しかし罰やストレスなどの不快なものが最適なレベルを越えて、強い情動が喚起されるような状態になると、パフォーマンスは逆に低下する。すなわち、ストレスとパフォーマンスには逆U字型の関数関係が成立することを『ヤーキース・ドットソンの法則』と呼ぶ。

僕は学生時代軟式庭球部に所属していたので、軟式のテニスボールに例えて、この状態を説明してみる。

軟式テニスボールに人差し指を当てて押し付けるとする。この時にテニスボールは外からかけられた指の圧力によって内側にへこむことになる。

この時の人差し指で押し付けられている状態が『ストレス要因(ストレッサー)』と呼ばれ、ボールが内側にへこんだ状態が、『ストレス反応』である。

このとき、指で押される力がさほど強くない場合、ボールはへこんだ状態であっても、元に戻ろうとして内圧が高くなる。この状態は元のボールの形に戻ろうとするパフォーマンスが高まっているという意味で、良いストレス(ユーストレス)といってよいだろう。

しかしこの圧力が過度にかかるとボールそのものが破裂してしまう。それは良くないストレス(ディストレス)であり、人にこの状態が続けば、深刻な健康被害が生ずる危険性が高まる。

もっと具体的に言えば、人に対して職場などでディストレスがかけられると、生体反応としては、自律神経やホルモンバランスが乱れ、免疫の働きが落ちて、肉体的にも元気がなくなる状態に陥る。場合によってそれは、うつ状態や、不安といった精神症状などを引き起こすことが知られている。

メンタルヘルスケアは、これに対応する対策を総じて指すものである。

ところでわが国では、年間ベースでみると、精神的不調で休職することによる損失が約460億円あり、自ら命を落とすことによる損失も7.000億円、出社していても精神的不調により苦しんでいる損失に至っては4兆円以上といわれている。

この状況を鑑みると、企業によるストレス対策は、コストではなく投資であると言える。そのために2014年6月に労働安全衛生法が改正され、2015年12月〜従業員が50名を超える企業には、1年に1回ストレスチェックを行うことが義務化されたわけである。

そのことについて書くつもりだったが、今日はもう時間がない。

実は今日から、室蘭市の介護福祉士養成校の集中講義に入っている。本来それは10月以降の予定授業であったが、前の職場を退職して次の仕事に備えている僕は、その時期に北海道にはいない可能性があるため、講義を6月と7月に前倒ししてもらったのである。

このため今日も午前9時10分から、午後4時20分まで、1コマ90分の授業を4コマ担当しているのである。

昼休みも45分しかなく、これから昼ご飯を食べてすぐに午後からの講義の準備をしなければならない。そのため記事更新もこの時間までが限界である。この続きは明日の昼休みの書くこととしたい。(明日に続く)
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