masaの介護福祉情報裏板

介護や福祉への思いを中心に日頃の思いを綴ってみました。表の掲示板とは一味違った切り口で、福祉や介護の現状や問題について熱く語っています！！表板は業界屈指の情報掲示板です。

介護人材確保

2025年10月31日12:13
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講演・講義・執筆
介護人材確保

介護人材の多様化と新時代の人材確保策


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気づけば10月も今日で終わり。今年もあと2月余りとなってしまった。

今週北海道には強い寒気が入って、28日は旭川方面などが街全体が白い雪に覆われていた。まだ根雪には早い時期なので、融けたり積もったりを繰り返して本格的な冬を迎えることになるだろう。

僕の住む登別市も日中でも暖房が欠かせない気温になった。初雪はまだ少し先だが、自家用車のタイヤの履き替えなどをの準備を早めにしておこうと思う。

しかし道外はまだ暖かいところも少なくないだろう。僕は今日から2週間後の11/13（木）に東京出張の予定だが、コートは必要だろうか。いつも迷うこの時期であるが、道内はコートなしでは凍える寒さなので、やはり1枚羽織っていこうと思う。

ところで11/13の東京出張は、その翌日11/14（金）13:00〜17:30にTKP東京駅カンファレンスセンター　ホール8Aで開催されるC-MAS全国大会ver.2025に参加するためである。

C-MAS全国大会は、介護事業経営支援の専門家が年に一度集う大会で、今年も僕はそこで基調講演を行う予定になっている。

今年のテーマは、「介護人材の多様化と新時代の人材確保策」とされている。

タイムテーブルは以下の通りである。
C-MAS全国大会ver.2025
毎年この会場でしか聴くことができない貴重な講演が行われる。僕はともかく、登壇者の方々は介護業界のみならず、様々な分野にも名が通っている超有名な方々。

この貴重な機会を逃さないようにこちらをクリックして事前申し込みをお早めにお願いしたい。

それでは当日、会場で愛ましょう。
※CBニュースの連載・「快筆乱麻masaが読み解く介護の今」の最新記事が10/30にアップされています。
快筆乱麻masaが読み解く介護の今
今回のテーマは、「サービスマナーの欠如は、有能人材をバーンアウトさせる」です。文字リンク先を参照願います。
※筆者の講演予定はこちらからご覧ください。講演依頼はあかい花公式Web右上の✉をクリックしてお気軽に相談・お申し込みください。

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2025年10月17日12:20
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講演・講義・執筆
介護人材確保

情報鮮度も劣化のスピードが増しています


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今日10/17（金）は自宅から午前と午後、それぞれ90分の講演をオンライン配信する日である。

赤い花の公式サイトに掲載しているmasaの講演予定を参照していただければわかると思うが、どちらも一般社団法人山形県老人福祉施設協議会主催・施設長・管理職研修として行う講演である。

午前中は、「2027年度改定を見据えての課題整理と今後の施設経営戦略」、午後は、「介護事業に求められる人材マネジメント〜定着につながる人材育成」をテーマに90分講演を行った。

午前の講義では、政権政党のトップが交代する影響が介護事業、特に期中改定にどのように影響してくるのかということも含めて話した。

現在昼休み休憩中でその時間を利用して、この記事を慌ただしく更新している。

午後については、昨年度同じ研修で人材育成について講義をしたことを踏まえて、育成よりも人材が定着する職場環境整備の在り方を中心に話を展開する予定だ。

例えばICTなどのテクノロジーは、そのようなものを選択すべきか・・・広域型施設では、就業中の全従業員がインカムを装着することが当たり前になりつつあるが、耳をふさぐように古いタイプのインカムは介護業務に支障を来す。

インカム装着によって、必要な利用者の声や訴えを拾えなくなる恐れがあるからだ。

この点、耳を塞がない開放型・耳掛け式の骨伝導のインカムだと、業務に支障なく装着していることさえ忘れるほど苦にならずに使いこなすことができる。こうしたテクノロジーは日々進化しているので、情報をいち早く手に入れて使いこなすことが必要だ・・・介護職員の自動記録システムを含めた情報提供を行いたい。

介護人材不足がさらに深刻化する中で、望む望まざるにかかわらず介護業界も人に替わるテクノロジーを使いこなしていかねばならないが、そうしたテクノロジーの進化は目をみはるばかりである・・・逆に言えば、そうした情報を手に入れる努力をしていないと、今持っている情報は古くて使い物にならない状態になっているかもしれないのだ。

情報の賞味期限は確実に短くなっていることに注意を向けてほしい。

そうした情報取得に役立ったのが、先日東京ビックサイトで行われた国際福祉機器展だ。

そこに参加し展示ブースを設営していた（株）ビーシステム社から、当日僕がブース前ステージで行った講演画像が送られてきた。東京ビッグサイト講演
講演テーマは、「きみの介護に根拠はあるか〜本物の科学的介護とは」・・・画像は、新しくなったLIFE（科学的介護情報システム）のフィードバックで、介護のエビデンスが見つけられるかという話をしているところだ。
東京ビッグサイト講演2
ご覧のようにブース前の通路がふさがって通行に支障を来すほどの受講者があった。立ち見にもかかわらず45分間の講演を最初から最後まで聴いてくださる方が多く感激である。

ということでこの画像を紹介して今日の記事の締めとしたい。これから午後の講演に備えて準備を進めようと思う。
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2025年08月26日12:06
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介護人材確保

所属意識をいかに高めるのかが問題（後編）


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所属意識をいかに高めるのかが問題（前編）より続く

派遣職員は派遣先より派遣元の登録派遣会社に所属意識を持つ人が多いように感じます。

その人たちが派遣先で、直接雇用されている職員と同様の意識を持つように指導しても、なかなか思うようになりません。

そもそも所属意識とは考え方の問題なのです。行動は規律である程度規制できますが、感情や思考はそうならないのです。でも思考が伴わない行動に発展性はないと思います。

自分が組織に所属している意識が薄いということは、その組織が近い将来どうなろうと自分には関係のないことだという意識が常にあるという状態になります。組織が社会に認められなかろうが、組織経営を続けられなくなろうが、全くそうしたことには興味が持てなくなるのです。そうなっても自分は、働き場所を変えれば良いだけですから・・・。

これは介護事業にとって、致命的結果につながる危険性を秘めた問題です。
日本の風景
介護という職業は、こうすればこうなるというエビデンスが存在しない部分があります。目に見えない介護サービスを利用する人は、感情ある人間ですから、こうしてAさんは喜ばれたけれど、同じ行為を行ってもBさんは喜ぶどころか、気分を害されたということが起きうるのです。

その時、組織に対する所属意識が薄く、規制された行動だけで動いている人に、Bさんの負の感情は伝わりません。仮に伝わったとしても、それを何とかして良い感情に変えようという動機づけは起こりずらくなります。

所属意識の薄い人は、結果がどうなろうと決められて事を決められたとおりに行っておればよいだろうという考えがちです。これは結果的に介護の品質劣化に繋がり、不適切サービスの温床にさえなり得る問題だと思います。

そもそも介護事業者の求人がこれほど多い状況で、派遣社員という身分をあえて選ぶ理由は何でしょう。手取り月給の多さを理由に挙げる人がいますが、退職金制度も含めた福利厚生面をすべて含めて考えると、派遣社員が正職員の待遇を上回ることはほぼありません。

それでもなおかつ派遣という身分を選ぶ人は、一つの会社のルールや人間関係に縛られたくない、上司の顔色を窺って仕事をしたくない、会社組織で高い地位について責任を負いたくないなど、組織の発展向上を目指す考え方とは相反する考え方を持つ人が多いのです。

そういう人たちに対して、組織への所属意識をもって、組織を愛してほしいと訴えてもなかなか通じません。

ではどうしたらよいのでしょう・・・僕はその人たちが組織の未来を創る働き方ができるような処方を持ちあわせていません。無理だろうというあきらめの気持ちしか持てません。

だから僕が社会福祉法人のトップを務めていた間は、派遣職員は一切使いませんでした。アプローチやオファーがあっても全て断っていました。

そのために僕が居た法人は派遣に頼らずに、直接雇用職員だけで必要なケアサービスが提供できる事業者を目指していました。従業員募集の工夫をして法人独自の雇用システムを構築し、なおかつ一旦採用した従業員が不安から離職しなくて済むように、適切な介護知識と技術を獲得できる研修体制なども同時に創り上げました。

こうして従業員が定着でき、その環境の中でスキルと待遇がセットで向上する法人を目指し・実践していました。

よってコンサル先などでやむを得ず派遣職員を雇用している場合は、出来るだけ責任を負わない部署の仕事を任すにとどめ、派遣職員比率を下げるための組織作りのアドバイスをしています。

もともと僕自身は、人の暮らしに深く介入する介護事業に、派遣労働を認めている法律がおかしいだろうと考えています。あくまで個人的な意見ですが・・・。
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2025年08月25日12:08
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介護人材確保

所属意識をいかに高めるのかが問題（前編）


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先週金曜日の沖縄の街からは人が消えたと云われています。

高校野球夏の甲子園の決勝戦は、沖縄尚学高校が日大三高を下して15年ぶりに深紅の優勝旗を沖縄に持ち帰ることになりました。テレビの前で応援していた沖縄県の皆様、おめでとうございます。優勝が決まった後は泡盛で酔いしれたことと思います。

北海道民はとても羨ましい思いです。振り返ると駒大苫小牧高校が2年連続夏の甲子園を制した際の、道民の盛り上がりもすごいものでした。あの時の感動をもう一度味わいたいものです。

スポーツに限らず、日本人が世界で活躍したり、地元の人が日本一に輝いたりすると、本当に誇らしい思いになりますよね。自分が日本という国に生まれたこと、北海道や沖縄といった地域に生まれ育ったことにも誇りを感じたりしますよね。
故郷の風景
それはある意味、所属意識ということではないのかと思います。

仕事の上でも所属意識というのはとても大切です。社会人としての自分の存在感は、どこどこの職場組織に所属しているということで培われているように思います。電話をかけた相手に、自分が誰なのかを名乗る際には、職場名を冠にして○○の○○ですと名乗ることが多いのが、そのことを証明しているのではないでしょうか。

そのことは自分の仕事に対するモチベーションやパフォーマンスにもつながってきます。自分は経営者でも管理職でもないとしても、所属する組織に利する結果を残そうとするのは、所属する職場を愛する精神が一番の素になっているからではないでしょうか。

介護事業においても、この所属意識はとても大切だと思います。自分が所属する組織が、社会に認められる良い組織になるために、介護という職業の使命や誇りを大切にしようとするからです。

単に給料などの待遇が良いことだけを良しとするのではなく、利用者対応が優れていたり、高品質な介護サービスを提供して地域貢献したいと思うためには、所属する組織への帰属意識が不可欠だと思うのです。

ところが介護人材不足の中で、この所属意識が薄れているのではないかと思われる組織も増えています。

外国人材の方々が組織に所属意識を持っているでしょうか。その人たちの中には観光気分で日本を訪れ、介護労働を日本で過ごす間のアルバイト程度に考えて、短期間に別な良い仕事に就こうとしたり、祖国や他の外国に短期間で移ろうとする人もいます。

その方々に所属意識を持ってもらうためには、職場がその人たちを愛し、その人たちの居場所であると認識されねばなりません。

古いアパートを借り切って、外国人材の居住場所とするのは良いのですが、狭い部屋に複数の外国人を共同で住まわせて、それが居住環境の整備だと勘違いしている事業者に、外国人は所属意識を持ってくれません。自分たちは使い捨ての歯車だと思って、職場を愛さず利用者を愛しません。

そのようなことがないように、外国人材の方々の住環境をきちんと整え、生活支援も行い、仕事がしやすいように翻訳機は当たり前に設置し、会話ができても記録が苦手の人のために、生成AI搭載の自動記録媒体を常備しなければなりません。

そのような前提条件を整えて、同じ職場の中で同じ目的をもって、同じ方向に向かって仕事をする仲間であるという意識を高めるための様々な支援が必要とされているのです。そこをおざなりにして外国人材を受け入れているところは、早い段階で失敗の憂き目にあうことは必然です。

問題は派遣職員です。その人たちが派遣先に所属意識をもって仕事ができているでしょうか。（※明日に続く）
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2025年07月29日12:07
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介護人材確保

介護職員離職率12.4%をどう見るか


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介護職員の離職率が低下している。

介護労働安定センターが28日に公表した最新の「介護労働実態調査」昨年度の離職率は12.4%となっており、過去最低だった前年度から更に0.7ポイント低下し、現在の調査方法となった2005年度以降で最も低くなった。

介護職員の離職率のピークは2016年の16.7%・・・それ以降はわずかに上がった2022年を除いて年々下がり続けている。

厚労省の毎月勤労統計調査の2025年1月時点での全産業平均離職率は13.9％であるから、（※比較時期が異なると云えど）介護職員の離職率は全産業平均よりかなり低いと云えるだろう。

この理由は介護人材不足対策として、多くの介護事業者で働きやすい職場環境の整備、業務負担の軽減などで人材の定着を図る取り組みが進められていることが最大の理由と思う。
職員専用ラウンジ
事業所内に従業員の専用ラウンジを創り、ドリンクサーバーを置いて、無料フリードリンクとしている介護事業者なども増えている。かつては職員が食事をとる場所もないという介護施設等が多かった環境と比較すると、それは大きな職場環境の改善であると云える。それはとても重要な事なので、今後もさらに取り組みを進めなければならない。

同時にハード面だけではなく、ソフト面でも「人の役に立つ介護の仕事」という実感を持つことができる職場環境整備に努めたいものだ。

利用者を物のように扱う場所で、介護の仕事の使命や誇りが感じられるわけもなく、離職率は低下しないことを忘れてはならない。

現に事業者間の離職率の格差が大きい状況に変化はないことにも注目してほしい。離職率10%未満の介護事業者が53.6%と半数を超える一方で、おおむね4分の1の24.1%が20%を超えているという実態がある。

さすれば全国の介護事業者は平均離職率12.4%という数字を一つの目安にして、自分が所属する職場の離職率を割り出して、その数字と比較することをしなければならない。

平均値より離職率が高い職場は、その原因を割り出して対策を急ぐ必要があるということだ。

同時に離職率が低下しても、介護職員の総数は減っているという事実も把握しておく必要がある。「介護人材は不足から枯渇の流れに・・・。」という記事で指摘したように2023年10月10日現在の介護事業者に所属する介護職員数が約212.6万人となり、前年比で2.9万人減少しているのだ。

離職率が低下しているのに、介護職員が減っているという意味は、介護職員の成り手が減っているということで、それは我が国における労働力全般が減っていることと無縁ではない。

そうであるからこそそれぞれの企業努力で、外国人介護人材の確保に努めることも必要だ。そのためには翻訳機などの多言語対応のICTツールの導入は不可欠である。

どちらにしても今後の介護人材確保は、多角的・大局的・俯瞰的に様々な知恵を使って考えていかねばならない・・・まずは自分が所属する職場の離職率を全国平均以下にする努力から始めよう。

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2025年07月28日12:08
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介護人材確保

若者が元気を失う介護に明日はあるのか。


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他産業との平均給与差が広がり、更なる介護人材不足が懸念される介護業界。

あらゆる知恵と方法を酷使して、介護職員をはじめとした専門職の給与・待遇改善は必ず成し遂げなければならない。

だがそれだけで人材が集まるかと言えばそうではない。

そもそも縁あって介護事業に携わった人たちの中に、短期間で就職先を去り、さらには介護業界そのものから去っている人がいることに目を向けねばならない。

その中には介護福祉士養成校の卒業生も含まれている・・・介護の仕事に就きたいという動機づけを持ち、2年間専門学校で頑張ってきた人たちが、なぜ短期間でそうした状態に陥るのだろうか。

それらの実情に目を向けなければ、人材が充足する職場を創ることなんて不可能だ。

介護福祉士養成校の臨時講師を務めている僕は、教え子が卒業後に会うたびにが元気を失っている姿を見て辛くなることがしばしばある。

希望に燃えて就職した卒業生が、短期間のうちにその職場から去ってしまう実情を目の当たりにすることも少なくない。
今いる場所で咲く花
今いる場所で懸命に咲こうとしている若者たちに必要な光も水も与えず、「理想と現実は違う」という言葉を使って、自分たちの程度の低い現実を若者に押し付けている介護職員が少なからず存在していることが問題だ。

そうした介護事業者に限って、アットホームな環境とか、家庭的で温かい介護とかいう理念を掲げていることが多い。

しかしその言葉は介護のプロになり切れない従業員が、アットホーム・家庭的という言葉に甘えて、家族同然のぞんざいな態度で利用者対応することを許しておくだけの品質の低い介護を生み出している。

そこでは介護実践の根拠も示せないベテランが、経験則だけで身に着けた介護の仕方を後輩に押し付ける指導しかしないために、介護方法の統一も図れずに、各自ばらばらのやり方で仕事が行われている。そういう職場に就職した介護福祉士養成校卒業生は、「介護技術を教えてくれない。根拠のない指導に終始する先輩しかいない。」と卒業生が悩みを打ち明けにくる。

その中には、『利用者への対応が流れ作業になってしまっている。こんなやり方が、利用者のためになっているとは思えない』と言いながら、『介護の仕事は人の役に立てる職業だと思って選んだのに、そうではなかった。』といって、介護の仕事をやめてしまう卒業生も少なくない。

卒業生がそのように元気を失って、仕事をやめてしまう原因は、就職した介護事業者の貧困ケアが原因といって過言ではないのである。

この状態を改善しない限り介護人材が充足することはない。

介護事業における生産性の向上を実現する最たるものとは、介護実務に精通した職員を育てて定着させることなのだから、就職した介護人材が短期間に辞めていく職場の生産性は永遠に向上しない。

だからこそ利用者の尊厳を護る高品質ケアを創り出すサービスマナー教育と、介護人材マネジメントはセットで教育していく必要がある。

家庭的とか、アットホームという昭和の遺物的理念は必要ないものとして切り捨て、対人援助のプロとしての知識と技術を備えた支援者により、お客様一人一人に安心で豊かな暮らしを提供できる介護事業にしていかねばならない。

そういう環境づくりができて初めて、介護事業者に就職した若者たちが元気にその場所で、小さくとも美しい花を咲かせることができるのである。
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2025年07月16日12:08
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人材育成
介護人材確保

教え方を教えられていない人が後輩を教えられるのか？


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生産年齢人口が減少し続ける我が国では、全産業で労働力不足が事業経営の最大のリスクとなってきている。

介護事業の場合は、要介護者が今後20年近く増え続け、介護サービスを利用する顧客が増えるのに、サービスを提供する人材が不足するという2重の困難を抱えている。

しかも厄介なことに身体介護という行為は、テクノロジーが代替できない部分が多い。例えば力が必要な行為の直後に、連続して力をかけずに柔らかくボディータッチして巧緻性が必要な行為を行わねばならないことがある。

人間はこの複雑な連続した行為を難なく行うことができるが、AI搭載ロボットにこれが可能となるかは大いに疑問である。現実の介護サービスの場には、そのようなテクノロジーは存在していない。

だから生産性向上の取り組みは必然だとわかっていても、現実にはその限界点はかなり低いところにあって、人手をかけなくてよい業務とは、直接的な介護業務ではない部分でしかないという結果になっている。

このように介護事業は他産業より人手に頼らねば完結できない業務が多いという現状があり、人材不足はより深刻な問題となっている。

そうであるがゆえに、介護事業における人材マネジメントはより重要な課題である。特に従業員が定着する職場を考えなければ、募集に対して応募が増えても人材は充足しないのだから、従業員が安心して働くことができ定着する職場環境を実現させる必要がある。

その為に最も重要となるのが、定着できる人材の育成教育システムである。

しかし多くの介護事業所でこのシステムが存在していない。それどころか従業員の教育担当者が、教え方を教わっていない。つまり我流の見て覚えろ、聴いて覚えろの指示・命令が教育と勘違いされているのだ・・・それでは人が育つわけがない。

そのような体質を変えるために、介護事業経営者・管理職に向けた人材マネジメントとは別に、介護職リーダーに向けた人材マネジメントの講演依頼を受けることも少なくない。
食事介助
今日も19:00〜20:30の予定で、鹿児島県日置市の介護関係者に向けて「定着につながる介護人材マネジメント」をテーマにオンライン講演を配信する予定だ。上の画像はその際に使用するPPTスライドの1枚である。

今日の受講対象者は、介護職員のリーダー的立場の人や、居宅介護支援事業所のケアマネジャー等と聴いている。

それらの人に向けて後進育成の方法を示す予定である。根拠ある指導の方法や、そのために必要となるOJTツールをどうするのか。OJTにつなげる基礎座学の内容とそのスケジュールをどう組み立てるか。そして後輩職員にどのように面談するべきか。部下の能力を引き上げるためにどのようにアドバイスしたり、叱ったりするのかを具体的に説明する予定だ。つまり教え方をしっかり教える講演である。・・・これらはすべて僕が実務として行ってきたことであり、実績を残してきた方法論だ。

だからそれは理想論でも空論でもなく、実践できる実務論である。

今日の講演時間は日勤が終わった人も受講できる講演設定としていると思うが、実際に仕事を終えてお疲れの皆さんが多数参加すると思う。

それらの受講者の方々の貴重な時間を無駄にせず、眠たくならない実務論を伝えたいと思う。日置市の皆さん、画面越しに愛ましょう。

日置市の介護関係者の皆様を応援する動画も作成しているので、下記から視聴していただきたい。

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2025年07月10日12:10
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介護人材確保

多様化する従業員ニーズに沿ったシフト改革を


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僕が大卒で社会福祉法人に就職した当時（1983年）、週休2日制を導入している職場はほんの一握りであった。

僕の勤務先も土曜には半ドンで、週平均勤務時間は44時間とされていた。

だが数年後、社会情勢の変化に伴い完全週休2日制を導入する民間企業が増えたことから、国家公務員もそれに倣うようになった。そして当時の社会福祉法人は、給与のみならず就業規則等も国家公務員準拠していたため、僕の勤めていた法人も土曜が休日となって完全週休2日制・週平均勤務時間は40時間に変更された。

今考えると、それはとても大きな働き方改革と言えるのではなかったかと思う。

ところで日本政府の、「経済財政運営と改革の基本方針2021」によると、多様な働き方の実現に向けた働き方改革の一環として、週休3日制の導入を促している。

その流れに乗って介護事業者でも週休3日制を取り入れるところが現れてきている。

ご存じかと思うが週休3日制といっても、その形態は大きく分けると3類型存在する。

給与減額型は、週の労働時間を40時間から32時間に2割減少し、給与も2割減少するというものだ。
労働時間給与維持型は、週の労働時間は40時間で一日の労働時間を10時間に増やし、給与は維持するというものだ。
給与維持型は、週の労働時間は32時間に減らすが、給与は維持するというものだ。
週休3日制
人材不足が深刻化しているが、経営財源のほとんどが公費で、人件費財源にも制約がある介護事業者の場合は、「労働時間給与維持型」を採用するケースがほとんどである。

週休3日制を導入するといっても、全職員にその働き方を強制するわけではない。週休2日制で働くのか、週休3日制で働くのかを従業員個々の判断で選択できるのが週休3日制導入の基本原則である。

週休3日を選択した介護職員は、早出・日勤・遅出・夜勤といったシフトについて、すべて10時間勤務である。つまり日勤業務は8時間から10時間に増えるけれども、夜勤業務は12時間超から10時間に減るわけである。

そこではどんな変化があるのだろう。週休3日・1日10時間労働制を採用し、それが成功していると云う介護事業者では、以下のようなポジティブな声が挙がっている。

・10時間勤務にすることでピーク時の職員を充足することができ、残業が解消される
・10時間×週4日勤務とすることで、早番・日勤・遅番・夜勤それぞれのシフト毎の平準化実現
・公休が増える〜年間休日156日（週休２日８時間勤務制より年間５０日以上増加）
・週休３日制に魅力を感じて募集に応募が増える

このように従来よりも少ない勤務日数や労働時間のなかで、効率的に業務を遂行するための工夫や仕組み作りが必要になり、従業員のなかで生産性に対する意識が芽生えやすく、従来よりも仕事のパフォーマンスが向上する可能性も考えられる。

また働き方改革をさらに進めて、「兼業可」としている事業所では、増えた休みを利用して副業を行うことで実質賃金を増やしている人もいる。

週休3日制を導入することでそれらのメリットが理解されて、人材獲得や離職防止につながっている介護事業者も少なくない。

一方で週休3日制を採用することによって事業者内には、「週休3日で働く従業員」と「週休2日の従業員」が混在することになる。その為勤怠管理や人事評価などの業務が煩雑化する可能性があるが、それは労務管理上の問題＝事務系の担当職員の業務負担であって、週休3日制を選択する職員自身の問題ではないともいえなくもない。

だが週休3日制を選択した人であっても、その勤務に慣れずに週休2日制に戻す人もいたり、週休3日の勤務に慣れないことを理由に退職してしまうケースもあることは事実だ。

つまり週休3日制にも、向き不向きの問題があると云える。

ただ世の中に今以上に週休3日制が浸透する過程で、そのような問題は減少していくのではないだろうか。

どちらにしても介護人材不足に解消のめどが立たない介護業界において、他事業者との差別化を図り、人材獲得競争に勝ち残っていくためには、働き方改革に積極的に取り組んで、求職者・労働者ニーズに対応していくことが不可欠だ。

週休3日制の導入にも乗り遅れてはならないのである。
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2025年05月19日12:00
カテゴリ
介護支援専門員
介護人材確保

ケアマネ不足の原因は国策の誤りではないのか


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全社協、「中央福祉人材センター」の調査結果によると、今年2月の介護支援専門員（ケアマネジャー：以下ケアマネと略）の有効求人倍率は9.70倍となって、介護職員の6.13倍を大きく上回っている。

介護人材不足と言えば介護職員の不足という事態がまず頭に浮かぶが、それ以上にケアマネが不足しているという事態が出現しているのだ。

ケアマネ不足という状況は、上記の調査データを見るまでもなく様々な地域で関係者が実感していることだろう。特に居宅介護支援事業所のケアマネ（以下、居宅ケアマネと略）の不足は深刻で、それによって重大な問題を引き起こしている。

小さな町や村で居宅ケアマネの数が減り、多くの居宅ケアマネが担当者を限度ぎりぎりまで抱えて、新規利用者を受け入れることができなくなっている。そうした町村では、近隣市の居宅ケアマネに担当を打診するが、そこでも多くのケアマネが新規利用者を受け入れることができないほど担当人数を抱えていたり、移動距離がネックになって受け入れを拒否するケースが目立っている。

その為、居宅介護支援を受けられないというケースも出現している。

だからと言ってそのことで介護保険サービスを利用できなくなるわけではなく、セルフプランという手もあるし、居宅サービス計画（ケアプラン）が作成されないことを前提にした償還払いサービスという手はある。（参照：居宅サービス計画なし＝保険給付されない、ではない。）
深刻なケアマネ不足
しかし居宅ケアマネは、単にケアプランを作成するケアプランナーではない。

居宅ケアマネは相談援助職として利用者に寄り添い、ケアマネジメントという手法を使って利用者の生活課題を見出し・解決する専門家である。

そうした対人援助の専門家の支援を受けることができない地域住民が増えているということ自体が問題なのである。この状態は国民の福祉を低下させる問題であると言って過言ではない。

このような深刻なケアマネ不足を招いた原因ははっきりしている。それはケアマネを処遇改善の対象外に置いた国の誤った施策によるものだ。特に居宅ケアマネは、処遇改善加算の蚊帳の外に置かれてきており、処遇改善加算の配分を一部受けることができた施設ケアマネより処遇面で不利益を被ってきた。

そのことによってケアマネより介護職員の方が給与が高く設定されている介護事業者が増えた。さらに継続的に処遇改善される見込みがある介護職の方が先の見通しも明るいと考える人も増えた。

こうした状況に嫌気をさして、居宅ケアマネを辞めてしまった人も少なくない。

だがそれらの人が介護職員に転身したとも限らない。元職が介護職員であった人なら、ケアマネから介護職に復帰するという人もいるだろう。しかし元職が相談援助職であった人は、ケアマネに見切りをつけた時点で、介護業界そのものに見切りをつけて、まったく別の異業種に転職してしまった人もいる。

現に国税庁の調査によれば、今年度の賃上げ率の平均は正社員の介護職で2.15%。全産業の平均（春闘）は5.37%で、その格差は3.22ポイントと大きい。（※前年度の2.07ポイントからさらに拡大）

このため介護業界から離れて、他産業への離職者が増加しているという。

ケアマネの仕事は、ケアマネジメントを通じて利用者の暮らしを支える仕事だ。利用者から信頼され、様々な相談を受けて一つ一つの課題を解決していく過程で、利用者の笑顔や感謝の言葉に出会う仕事でもある。

自分が利用者に寄り添うことによって、その方が地域で仕事で暮らし続けることができることを実感できる仕事でもある。

そのような社会的使命と役割を実感できる仕事から離れ、他産業に転身しなければならない理由が、給与をはじめとした処遇が低いままで将来の見通しが立たないというものである。それは余りにも残念な理由だ。

ケアマネがその社会的役割に見合った処遇となるように、期中改定も厭わず早急な処遇改善策を打ち出す必要があるのではないだろうか。

いやその必要性は絶対にある。国は誤った施策の間違いを正して、国家の責任を果たすべきだと思うのである・・・。
※メディカルサポネットの連載・菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営〜Vol.5の最新記事が5/14にアップされました。菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営

待ったなしの生産性向上
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2025年05月13日12:08
カテゴリ
介護サービス全般
介護人材確保

5月病対策は重要な人材マネジメント


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5月の連休後に、会社に行きたくない人が増える「5月病」・・・読者のみなさんの職場には、そういう人はいないだろうか。

ストレスが原因と言われるこの症状は、介護事業においても深刻な人手不足と直結していく。

4月に入職した新人が、まだ介護実務に精通していない状態で、連休前には先輩に手取り足取り業務を教えてもらっていたのに、GWに入った途端、いつもより人員配置が少ない中で仕事に追われ、ワンオペが増えて戸惑うことが多くなる。

その際に、どうしたらよいかわからない状態に遭遇しても、誰にも相談できない状況となってパニックになってしうなど、想定外の出来事に遭遇した人は自信を失い、自分は介護の仕事に向いていないのではないかと秘かに悩んでいることがある。
5月病
そのような状態に新人職員を置かないことが何より大事だが、慢性的な人手不足の現状から、やむを得ずそうした状況が創られてしまう職場もあるだろう。

そのような状況はないとしても、入職後1月間緊張して仕事を覚えていた人は、張り詰めた糸が何かのきっかけで切れてしまうこともある。

そんなふうにしてストレスや不安を抱え込んでいる人が居るかもしれないのが今の時期である。

だからこそ自分の職場と5月病は無縁であるという固定観念は持たずに、悩みと不安を抱え込んでしまっている新人職員はいないかと周囲を見渡してほしい。

5月病といっても、その症状は様々である。適応障害や鬱といった精神症状から、食欲不振や睡眠障害といった身体的な症状もすべてメンタルヘルス不調が原因となってくる。

職場に出られなくなるのは、相当症状が進んでからのことであるから、職場内で周囲の人がちょっとした変化を見逃さないで対応することで、症状の重症化を防いで回復につながるケースも少なくなり。

元気で明るかった新人職員の口数が減ってはいないか・・・表情変化がともしく、無表情で黙々と仕事をこなしている時間が多くなっていないか・・・仕事中のため息が目立つ新人はいないかetc.

周囲が気づくことができる小さな変化は意外と多い。その時5月病の兆候が見られる人は、仕事の愚痴を言ったり、苦しい気持ちを吐き出したりすることで、気が楽になることがある。

だからこそ親身になって話を聞いてくれる誰かが側にいてくれることは、メンタルヘルス不調が悪化しないためには重要なのである。

そんなふうに5月病の初期段階で求められる支援者は、精神科医でもカウンセラーでもなく、職場で優しいまなざしを注ぎ、温かく耳を傾けてくれる上司であることを理解してほしい。

そして5月病とは、新人の誰もが陥る可能性がある状態であることを理解し、もう一度周囲を見渡し直してほしい。
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2025年04月23日12:07
カテゴリ
介護保険制度
介護人材確保

配置基準緩和を誰が歓迎するのか。


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次期（2027年度〜）介護保険制度改正の最重要テーマは地域3分類である。

地域の実情に応じて、可能な限り住み慣れた地域で高齢者自身が自立して日常生活を営むことができるよう、地域における人口減少・サービス需要の変化に応じ、全国を「中山間・人口減少地域」、「大都市部」、「一般市等」と主に３つの地域に分類して、テクノロジー等も活用し、その地域の状況に応じたサービス提供体制や支援体制を構築していくことを目指すとしている。

その具体策として、「2040年に向けたサービス提供体制等のあり方に関する中間とりまとめ」の7頁には、「中山間・人口減少地域においては、生産年齢人口の減少が全国に比して進んでおり、介護人材や専門職の確保が困難な中、常勤・専従要件や夜勤など、様々な配置基準について弾力化していくことが考えられる。」と書かれている。

弾力化とはすなわち配置基準緩和という意味である。人口が減少して高齢者の数も、労働者の数も減る地域においては、人員配置基準を一般市や大都市部と同じく考えずに、柔軟に配置基準を緩和して、少ない人数で利用者対応を行うということを主張した内容だ。

しかし高齢者数が減る地域において特養やGH等の数が減ったとしても、それぞれの特養やGH等で対応すべき利用者数が減るわけではない。そこで職員配置基準が減った場合に何が起きるだろう。

減らされた配置基準に合わせた最低限の配置で利用者対応を強いられるという状況が起きたとき、当然のことながら介護職員が減った分、利用者に介護職員が直接かかわる時間は減る。それに対応してテクノロジーが十分機能して、利用者対応の質が落ちないほど技術革新は進んでいない。

よって介護の質は当然落ちる。必要不可欠な介護も受けられない人も出てくるかもしれない。志の高い介護職員ほどそうした状態に心を痛め、メンタルを傷つけてバーンアウトする恐れがある。
配置基準緩和で過酷労働を強いられる介護職
知識が乏しく知性にかける経営者の中には、緩和された配置基準ぎりぎり従業員が居ればよいと考え、人材確保努力を怠る輩が出てくるかもしれない。そのような事業者で働かせられる介護職員は、配置人員が削られた分、業務負担は増すことになる。身体的負担は蓄積されていくことだろう。

このような精神的・身体的負担増を嫌って、介護職員は基準緩和していない地域の事業所に転職するか、介護以外の仕事を探すことになる。そのようにして介護職員は益々減少の一途をたどり、介護人材難は加速することになる。

このように配置基準緩和は介護人材を疲弊させ、介護人材を益々減少させる結果につながるという負のスパイラルに陥らせる結果しか生まない。

すると介護職員不足によって経営困難となる事業者も増えるわけだから、配置基準緩和は介護事業経営者にとっても歓迎できない改革である。

誰一人として喜ばない政策、最も愚策と言えるのが配置基準緩和策である。これを柔軟配置という言葉でごまかそうとするのが、愚策しか逓減できない厚労省の誤魔化しと言えなくもない。

今週月曜日（4/21）の社保審・介護保険部会では、配置基準緩和によるデメリットを鑑みて、懸念を表明する複数の委員が意見を述べる一方で、配置基準緩和策が人材の有効活用につながると賛意を示す委員も複数存在した・・・。

これが社保審・介護保険部会の実態だ・・・介護サービスの実務を知らない、頭でっかちが議論の場であんぽんたんな意見を述べているのだ。

その結果は目に見えている。厚生官僚に言いくるめられて、その思惑の通りの結果に導かれていくのは明白だ。だから介護保険制度は良くならない。

この制度は国民のためでも、介護事業者のためでもなく、介護保険特別会計という予算権限を握った厚労省のためにある制度である。
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2025年04月17日12:08
カテゴリ
介護人材確保
介護生産性向上

人材シェアには副業禁止規定の撤廃が必要


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次期介護保険制度改正の重要なテーマの一つは人材シェアである。

全産業で労働力不足が深刻化する中で、介護事業もより人材不足が深刻化する懸念がぬぐえない。だからこそ有能な人材は、一つの事業・一つの職種に縛り付けることなく、多様な活躍のステージを与えるべきである。

それも単に所属法人の中で兼務できる範囲を広げるだけではなく、異なる事業主体で幅広く働くことができるように柔軟な兼務を認めるべきだ。

昨年度の基準改正では管理者の兼務規定が緩和され、「同一敷地内又は隣接する事業所の職員とのみ兼務できる」から、「事業所間の距離に関わらず兼務できる上、管理者としての業務も兼ねることができる」と改正された。

こうした兼務規定を管理者のみならず、職員にも広く広げなければ十分なるサービス提供が困難な社会となる。

「中山間・人口減少地域」では、顧客が減って採算がとれないために介護事業者が廃業・撤退が増えている。その為、居宅ケアマネをはじめとした専門職の数が足りなくなる地域が今後も増え続ける。

「大都市部」では、要介護者の数が今後20年弱増え続けるが、その増加対応するサービス提供者の数はさらに足りなくなる。「一般市」は、「中山間・人口減少地域」と「大都市部」のそれぞれの問題が混ざり合って、どちらにしても介護人材が足りなくなる。

だからこそ有能な人材を配置規定で、一つの事業に縛り付けるのは時代のニーズには合わない。

だが兼務緩和が対価を伴わない過酷労働に結びついてはならない。ひとりの専門職が異なるサービスの場で活躍するためには、それに見合った対価も支払われなければならない。

そのためには同時に副業禁止という規定を過去の遺物にしていく必要もあると思う

過去にも僕はこのブログで副業を認めるべきだと主張してきた。（参照：副業禁止規定を撤廃しない介護事業者は廃業予備軍）

参照記事でも書いたが、現在厚労省が推奨している「モデル就業規則」では、過去において原則副業禁止としていた規定を改め、一定条件化で副業を認めている。
厚労省モデル就業規則
このような条件をさらに緩和して、リモートワークができる仕事については、就業時間中に同時一体的に複数の事務作業を行うような改革も必要なのではないかと考える。

今日このようなことを考えたきっかけがある。それは北海道深川市立病院の40代の職員が、動画投稿サイトに配信し、「投げ銭」名目で20万円分のポイントを報酬として得たことに対し、公務員の副業禁止規定に触れるとして処分されたという新聞報道に触れたからである。

動画内容は仕事とは関係ない内容だそうである。そうであれば勤務時間外に動画配信して対価を得たっていいじゃないかって思う。今どき副業禁止規定があることの方がおかしい。

ちなみに道職員は副業が認められ、就業前に人手不足の農家の収穫手伝いなどをして対価を得ることが認められている。このような違いがあることこそおかしい。

昭和の規定を見直し、令和の新しいスタンダードを創っていかないと、仕事も人も回らない。

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2025年03月26日12:08
カテゴリ
人材育成
介護人材確保

新年度に備えた準備は万端ですか


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介護事業者は国の年度に合わせているところが多いので、3月末の決算時期を控えて何かと慌ただしく業務をこなしている人が多いだろう。

新年度を前にして、年度末が〆切となっている忘れてはならない届け出もある。

令和6年度介護報酬改定に伴い、令和7年4月1日から、訪問系サービス、居宅介護支援と介護予防支援で「業務継続計画（BCP）未策定減算」、短期入所系サービスと多機能系サービスで「身体拘束廃止未実施減算」の適用が始まるが、減算とならないためには適切に措置を講じるとともに、一部のサービス種別においては届出書類の提出が必要とされている。

訪問サービスやショートスティ・居住系施設等が届け出る対象サービスとなっており、それらのサービスについては届出がない場合は令和7年4月1日から自動的に「1:減算型」とみなされてしまう。

そうならないように『令和７年４月適用の「業務継続計画未策定減算」及び「身体拘束廃止未実施減算」の届出について』を確認して、届け出が必要な事業所の事務担当者は、この届出を今月中に行っておく必要がある・・・提出遅れで減算などということにならないように気をつけてほしい。

新年度準備といえば、昨日僕は登別市の介護認定審査会委員委嘱状交付式に参加してきた。これにより来年度からの2年間も継続して登別市介護認定審査委員を務めることになる。
認定審査会委員辞令
僕は2002年4月〜審査委員を務めているので、既に23年間も審査委員として認定審査を行っていることになる。介護保険施行当初の2000年から25年間審査委員を務めている人も居るので、僕が最長老というわけではないが、それにしても随分長く務めたものだと思う。

これから2年間は継続して委員を務めるわけだが、そうなると25年の務めとなる。四半世紀も認定審査に関わるとは思ってもみなかった・・・新年度からも公正・公平で正確な審査に努めたい。

新年度のスタートは、介護福祉士養成校等の新卒者など新人職員が数多く入職してくる時期でもある。

介護人材不足が常態化している介護事業者にとって、そのことが何より重要な事であって、その準備を怠ってはならない。

希望を胸に介護事業者に就職するすべての新人にとって、就職先がその希望に叶う場であるように、介護事業に従事するという使命感と誇りを伝えてほしい。

その結果、採用された多くの人たちがそこで定着し、よき人財に成長するように指導してほしい。

そのような願いを込めて、メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営」の今月アップ記事は、「若い芽を摘まない職場環境づくりが急務」というテーマにさせていただいた。
菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営
菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営〜Vol.4目次
4月に入職する新人が定着するために何が求められているのかを解説しているので、文字リンクをクリックして参照していただきたい。

4月に入職してくる若い介護職員を育てられるかどうかが、今後の介護事業の安定経営に直結することを忘れずに、丁寧かつ大胆にその準備を進めていただきたい。

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2025年03月25日12:08
カテゴリ
介護人材確保
介護待遇改善

従業員「大募集」広告に人財は寄り付かない


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昨日（3/24）の社保審・介護給付費分科会で厚労省が提示した「賃金構造基本統計調査」によると、昨年の全産業平均と介護職員の給与の格差は8.3万円とされ、他産業で賃上げが進展したことにより、前年の6.9万円から大幅に拡大していたことが報告された。

この格差拡大によって、益々介護業界に人材が集まらなくなることを懸念する声が高まっている。だが給与格差は一事業者の企業努力で解決する問題ではない。昇給原資である介護給付費の引き上げが必要不可欠であり、それができないと介護崩壊につながりかねない。

現に全国どの地域においても、介護人材が充足している地域はない。そのため従業員募集に全く応募がないと嘆きの声が聴こえてくる。

だからこそ介護業界団体は、こぞって臨時の介護給付費引き上げを求めていかねばならないと思う。給与格差の縮小につながる、介護職員の更なる処遇改善＝給与引き上げは急務の課題である。

同時に他の事業者とは差別化できる職員確保のど工夫も取らねばならない。

たとえば介護人材が不足する地域においても、いつも人材が充足しており、時折り職員募集を行う際にも、すぐに応募があって人材が張り付いている事業者もある。それは何故かということを考えねばならない。

そうした介護事業者は押しなべて職場環境が充実している。有能な指導者がいることを含めて、新人が安心して基礎教育からOJTを受けることができ、十分な知識と介護技術を得たうえで介護実務の場で独り立ちさせるような育成システムが回っているのだ。そのために職員の定着率も高い。

このように良好な人間関係をはじめとした職場環境が整えられ、さらに給与のみならず、福利厚生面で充実しているなどの評判が高いところには従業員募集への応募が速やかに行われる傾向がある・・・なぜなら介護福祉士養成校の卒業生間では、介護事業者の待遇や職場環境についての情報交換が、SNSなどを通じて頻繁に行われているからである。

そうした情報を基に、就職先・転職先が選ばれているという事実を、すべての介護関係者は意識しなければならない。

介護事業者に就職を希望する若い介護福祉士は、自らの人的ネットワーク情報やネット口コミ情報を最大の情報源として就職先を探しているため、介護事業者の公式サイトの募集広告に釣られるようなことはない。

そうした若者は、最終的に募集に応募するかどうかという判断のために公式サイトを確認する人が多いが、そこに掲載されている情報が偽物臭かったり、前時代的なセンスしか感じられなかったときに、応募しないという決断をすることが多い・・・つまりネット広告に慣れ親しんだ若者たちにとって、介護事業者の職員募集広告はマイナスアナウンスを見つけ出すツールでもあるのだ。

そういう意味では、募集広告のセンスも重要である。
センスの欠片もない募集広告
今どき従業員募集のキャッチコピーに、「大募集」といった昭和センスの言葉を使っている募集に応募する若者はいないと考えてほしい。

現に僕自身が学生に、「募集に大の文字をつけて広告を出している介護事業者には就職するな」と言っている。大募集という言葉が人集めに有効と考えるようなセンスの介護事業者に、厳しい時代の経営戦略など立てられるわけはないからだ。時代錯誤も甚だしい・・・。

自社ビルに、「介護職員大募集」という横断幕を掲げている介護事業者の、その横断幕は外されたことがあるのかと云いたい。何年も掲げ続けられている従業員募集の大弾幕は、人手が足りずに業務が回らない介護事業者だと大宣伝している姿でしかない。

そんなところに有能な人材は紹介できない。回らない業務につぶされるのが落ちであろうと思うからである。

同じく公用車に、「介護職員募集」という広告を掲げて街を走っている状態は、街中に人が足りない働きづらい介護事業者であると宣伝して走らせているようなものだ。若者はそのような介護事業者に就職しようとは思わないだろう。

時代にマッチした広告の工夫ができない介護事業者に、時代に対応した経営戦略を立てることもできないと考えなければならない。何しろ過去にないスピードで時代は変化しているのだから・・・。
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営」の第4回連載、「若い芽を摘まない職場環境づくりが急務」が本日（3/25）アップされました。
菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営
菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営〜Vol.4目次
4月に入職する新人が定着するために何が求められているのかを解説しています。文字リンクをクリックして参照ください。

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2025年03月21日12:12
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政治・経済・社会
介護人材確保

介護事業に特定最低賃金を適用って言ってもな・・・。


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石破首相が17日の参院予算委員会で、介護や成長産業へ「特定最低賃金」の適用を検討する考えを示した。

これを受けて翌18日に自民党の森山幹事長と公明党の西田幹事長が都内で会談し、介護分野の待遇改善に向けて「特定最低賃金」の適用を検討することで一致したそうである。その後の記者会見で森山幹事長は、「介護の現場は職業意識だけでやれる話ではない。給料体系の中で特別に考えていくのは大事なことだ」と述べた。
特定最低賃金を介護分野に適用
特定最低賃金は、都道府県ごとに設定する最低賃金よりも高くすることが必要と認められた産業に適用されるものだ。その金額は労働者側と経営者側の申し出に基づき、都道府県の地方審議会が必要性を判断し決定する。

この適用を受けると、介護事業者の従業員の最低賃金は引き上げられるわけだが、だからと言って介護職員をはじめとした従業員の待遇が改善されるとは限らない。

そもそも正職員の介護職員が最低賃金ぎりぎりで働いているわけではない。最低賃金の底上げによって、最低賃金以上の給与所得を得ている人も自動的に賃金が上がるならともかく、そうではない状況で待遇改善が行われると考える方がどうかしている。

そもそも介護分野に「特定最低賃金」が適用された際の、賃金引き上げ財源はどうなるのかという問題がある。

現在、「特定最低賃金」の対象となっている分野は、鉄鋼業や自動車小売業などであるが、だからと言って公費補助がされているわけではなく、それらの産業の収益を最低賃金の引き上げに回しているというだけだろう。

しかし介護事業の収益は、ほぼ公費運営の介護保険事業収入である。介護給付費の引き上げがない状態で「特定最低賃金」が適用されるとしたら、介護事業者は現在の収益の中から、その引き上げ財源を捻出する必要がある・・・物価高と人件費高騰のあおりを受けて収支差率が低下し、単年度赤字から抜け出すことのできない介護事業者が多い中で、そのような財源捻出が可能だろうか。

それは無理だろうし、あまりにも乱暴な介護待遇改善施策と思える。

介護分野に「特定最低賃金」を適用するのであれば、その適用に合わせて給与改善する財源を介護給付費に上乗せ支給する必要がある。それがない状態での特定最低賃金適用は、介護事業経営を圧迫するものでしかない。

介護関係者や職能団体は、そのことを強く訴えるべきであるし、介護給付費の引き上げがない中での「特定最低賃金」の適用には反対すべきである。

その主張が通らないのであれば、今夏の参議院選挙で審判を下さねばならない。

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カテゴリ
介護人材確保

離職してもらって構わない人員


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日本全国で介護事業者に勤める介護職員の総数が減る時代を迎えている。

その中で介護事業経営に必要な人材を確保するためには、一旦雇用した従業員を事業者内で育て・定着させる環境づくりが何よりも求められる。

しかし雇用したすべての従業員が、期待通りに育って定着すると考えてはならない。全ての雇用者に教育効果が浸透するなどという幻想を抱いてはならないのである。

過去においても現在においても、そのような教育ができている会社・企業など世の中に存在していないのだから・・・。

雇用後の教育システムを整え、その効果によって定着率を向上させようとする考えは大事だが、雇用後に人材の質を見極めて、ふさわしくない人材は排除するという考え方が一方では必要なのである。
チームワーク
募集に応募があり、縁あって採用した従業員だからと言って、闇雲に雇用継続させて良いと考える場所に良い人材は集まらない。そうした職場では結果的に優れた人材がバーンアウトし定着率は低下するという考え方を理解せねばならない。

採用後の教育期間中に、教えていることを上の空のように聞き流し、メモも取らず仕事を覚えようとする態度に欠ける人が、一定期間を過ぎて劇的に変化するなどという期待を持ってはならない。人はそう簡単に変わらないという方が真実に近い。

そういう人であっても、人が少ないからと言っていつまでもとどめていては、仕事ができる人に負担がかかって、仕事ができる人がバーンアウトしてしまう。

その結果、仕事を覚えずパフォーマンスが低い人しか残らないという結果に陥る事業者に未来はあるのかと考えてほしい。

仕事の手を進めるよりも、職場への不満・愚痴や上司・同僚等の悪口・非難中傷を口にすることが多い人も必要ない人物だ。それは職場の雰囲気を悪くするだけではなく、仕事のパフォーマンスを下げる要因にもなり、生産性は低下の一途をたどるだけである。

そもそも勤務中に仕事に対する愚痴や、他者を非難中傷する言葉を口にすることは禁止せねばならない。そうした職場内ルールを作ってなおかつ、それに従わない人は職場にいてはならない人間であるとしなければならない。

一つの腐ったミカンは周りのミカンも腐らせるからすぐ排除すべきという、「腐ったミカンの方程式」は、介護事業にも通用する考え方なのである。

人事担当者はそうした観点を持ちあわせたうえで、人材教育システムを構築していく必要がある。この部分に目をつぶっていてはならないのである。
※3/13（木）14時〜90分間の予定で、どなたでも視聴可能な無料オンライン講演を配信します。
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2025年03月03日12:03
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介護人材確保

人材が枯渇する時代に向けた新年度への備え


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暦は早3月・・・全国の介護事業者にも4月の年度替わりに新入職員が数多く入職することと思われる。

介護福祉士養成校を卒業する人、高校や短大・大学の新卒者、他産業からの転職する人など様々な人が年度替わりを期に介護事業者に就職してくる時期である。

そのことに備えて準備を進めなければならない。

2023年には、介護保険制度創設以後初めて介護職員の成り手が前年比で減少するなど、介護人材の確保が益々難しくなっている状況だから、ひとまず従業員募集に応募があって、就業してくれる人が一人でも増えることを良しとする関係者が多いことと思う。

しかし対人援助に向かない人、スキルの伴わない人間を何人集めても職場の戦力にはならない。

自分以外の他者の暮らしに深くかかわり、その人の最もプライベート空間で心と身体を護るということが理解できない人が何人いようと介護事業に必要な人材とは言えない。そうした人間は、いつか不適切な利用者対応で、介護事業の経営を危うくするリスク要因でしかなくなる可能性が高い。

だからこそそういう人材を見分け、かつ介護という職業の使命や誇りを持つことができる志の高い職員を育てる準備が必要なのである。そういう意味で今、この時期に新年度の入職者受け入れや教育の準備を万端に整えておく必要がある。
新入社員教育
新入社員が介護事業に必要とされる人材として、志高く育っていくかどうかは、今いる従業員の志にかかっていると云って過言ではない。

介護サービスを提供するプロとしての志をしっかり植え付け、顧客対応にふさわしいマナー意識を植え付ける必要もある。介護という仕事は決して施しではなく、生活の糧を得るための職業であり、介護サービス利用者は顧客なんだという意識づけを行わねばならない。

そうであれば、年下の者が年長者に対等の話し方をする等意味でしかない「タメ口」は、お客様に対して最も失礼な言葉遣いであり、決して使ってはならない言葉であることも理解できるだろう。

そうした教育を介護実務の前に行う座学としてしっかり行わねばならない。そのようなシステムがなく、介護実務教育を現場に丸投げした介護事業者には人材は張り付かないし、定着しないと覚悟すべきだ。

また座学後のOJTのシステムもしっかり作っておかねばならない。介護職員のOJTに必要なツールは、「使いこなせる介護マニュアル」なのだ。存在しても使われない・読まれない介護マニュアルは意味がないのだ。（参照：読まれる介護マニュアルを作るコツ）

そのようにOJTの最中に常に読み返して、介護実務の具体的方法を理解できるマニュアルもない状態で、OJTを担う介護指導者は、徒手空拳で困難な状況に放り出されているようなものだ。そこで成果を挙げられないのは至極当たり前だろう。

例えば食事介助マニュアルは、食事準備〜食事介助〜後始末（口腔ケアを含む）の方法論が具体的にわかればよいだけなのに、その前に食事とは・栄養とはetc.といった説明文が長々と書かれて介護実務の方法論になかなかたどり着かないマニュアルがある。それはマニュアルではなく小論文だ。そんなものをOJTの最中に読んで実務を覚えることができるわけがない。

食事とは・栄養とはといった話は、「介護概論」として、OJTの前の座学で行えばよいのである。

そうした準備を急がねばならない時期が今である・・・時間は限られており急がなければならない。
※CBニュースの連載記事、「快筆乱麻！！masaが読み解く介護の今」の最新記事、「補正予算での訪問介護支援は愚策」が2/27にアップされました。
CBニュース・快筆乱麻masaが読み解く介護の今
今回は訪問介護支援策と介護職員等処遇改善加算に関する基本的考え方に関する通知内容について、両者を絡めて論じています。文字リンクをクリックして参照してください。

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2025年02月24日12:02
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介護人材確保

採用募集に応募が増えない時代の介護


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天皇誕生日の振り替え休日となった今日・月曜日・・・暦通りに休みをとれる人は3連休の最終日をどのように過ごしておいでだろう。

介護関係者の方はどの職種の方であっても、利用者の様々な感情と向かい合いながら、精神的にも負担が多い業務を行っていると思う。だからこそ休みの日は仕事を忘れて体と心を休めてほしい。

だがシフト勤務の方々は、そうも云ってはいられない。世間の暦と関係なく忙しく働いている人が多いことだろう。

最近は人手が足りていない介護事業者が多いために、事務職などが休みの日に介護職だけ数多く勤務配置することも難しく、土日祝祭日はいつもより業務負担が増えているのかもしれない。

そういう人たちが少しでも報われる世の中であってほしい。給与改善につながる介護報酬体系の見直しは、そのために不可欠な問題であり、それが実現できるように僕自身も声を挙げ続けたいと思う。

自分の立場も声も、あまりにも小さなものだとあきらめずに、たくさんの介護関係者がそうした声を様々な場所で挙げ続けてほしい・・・ネット社会はそうした声が、思わぬ場所に届く可能性を秘めた社会であることを忘れないでほしい。

それにしても最近の介護職人材不足は深刻である。新規に立ち上げた事業者の募集に全く応募がないということも珍しくない。

だからこそ人材が集まる職場環境を真剣に考えて、そうした環境整備に本気で取り組まねばならない。他の介護事業者との差別化を図るということは、人が集まる介護事業者になるための絶対条件である。

さらに考えねばならないことは、介護人材の成り手は増えないどころか減ると想定せねばならないことだ。望まぬこととはいえ、介護実務の場からは今以上に人手が減ることを想定し、その中で現在と同様もしくは今以上に業務をうまく回していかねばならない。

人手は減る中で介護職員の業務負担が増大し、疲弊する場所には職員が張り付かなくなり、事業継続は困難となるということを経営者や管理職は危機感を持って考えねばならない。

そのうえで、一旦張り付いた人材・・・特に介護事業者にとって戦力となる人財、宝と云える人財が定着する職場環境を整備する必要がある。
一心精進・激動時代の介護経営
そのためメディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営」の最新記事のテーマは、「離職防止〜従業員の定着率が向上する職場環境」としている。

間もなく4月を迎え、介護事業者には介護福祉士養成校の卒業者をはじめとして数多くの人材が入職してくる。

その人たちは人材から将来、人財に育っていく可能性がある人であるにもかかわらず、5月病などを理由に毎年決して少なくない人数の人たちが数カ月で介護事業者を離職していく。そうさせないためには何が必要なのだろう・・・そうしたことにも触れた最新記事である。

介護事業者の人材確保と定着のヒントになるように願いながらまとめた記事なので、是非参照していただきたい。

職員募集に応募が増えない時代に向けた新しい介護事業の在り方を模索して創り上げないと、日本というこの国の社会のセーフティネットが綻ぶのだから、多くの介護事業者及びその経営者の方が、介護事業経営の新戦略を練っていただきたいと思う。

今回の記事がそのヒントになることを願っている。

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2025年01月28日12:08
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介護人材確保

求められる人材が定着する職場環境


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賃金水準が全産業平均より低いと云われる介護職員の給与改善は緊急的な課題である。

昨年の春闘で、他産業が大幅な賃上げを行った中で、介護事業は報酬改定でわずかなプラス改定分を賃上げに回しても、民間の改善額とはかなりの差が生じ平均給与の格差はさらに広がった。

今年の春闘も近づき、他産業は更なる賃上げに向けて動いている。介護業界がその動きに遅れると、給与格差は益々広がりかねない。

これを放置しておれば若年労働者から、介護を職業にしようとする動機づけが失われていく。それは介護人材確保が不可能に近い状態になるということに繋がり、介護事業崩壊へと繋がっていく。

そのため介護事業者や職員らでつくる業界8団体は23日、経営環境が厳しさを増し人手不足も深刻化しているとして、職員の処遇改善を求める要望書を厚生労働省に提出している。さらに国会内で開いた集会で、介護報酬の引き上げや人材確保を訴えた。

だがこの運動が実を結んで、緊急的な処遇改善加算の引き上げが行われる可能性は極めて低い。国の腰は極めて重いと考えた方がよい。だからこそ国の動きに頼らない形で、収益を挙げ、その分を従業員の給与改善に回していく最大限の努力が、介護事業経営者には求められる。（参照：国に頼るだけの待遇改善ではもたない・・・。）

同時に従業員が簡単に辞めるようなことがなく、定着する職場づくりを行っていく普段の努力が必要とされる。

従業員が働きやすい職場環境を創ることは、人材確保・定着のためには重要な要素である。

従業員の専用ラウンジなどの環境整備といったハード面だけではなく、休みがとりやすいとか、勤務時間をはじめとした働き方に選択肢があるといったソフト面も充実させていくことは、人材確保のためになくてはならない要素となっている。

しかし対人援助の仕事は、従業員の待遇や環境だけに目を向けて考えられない部分がある。

介護福祉士養成校に入学する生徒の動機づけは、毎年「人の役に立つ仕事に就きたいから」というものである。介護のプロを目指そうとする、そうした若者たちが募集に応募して、定着する職場とは、それらの若者の動機づけに答える職場環境というものが同時に必要なのだ。
心が折れる
人の役に立ち、社会に貢献したいという志を持って2年間介護福祉士養成校で学び、卒業し介護事業者に就職した若者たちの幾人かが、5月のGW明けのころに元気をなくして辞めてしまう。

そうした子らが僕のもとに相談に来て愚痴る内容とは、「人の役に立てる職業だと思って選んだのに役に立てない」・「利用者への対応が流れ作業になってしまっている」・「こんなやり方が、利用者のためになっているとは思えない」・・・。

こう考えて辞めていく人は、介護事業者において将来貴重な人材となる可能性がある人たちである。そういう人たちが辞めてしまうのは、人材流出でしかない・・・こういう人たちこそ定着してほしい人と言えるのではないか。

数合わせの人員がいくら定着しても介護の生産性は上がらない。手を動かす前に仕事の愚痴で口だけ動かしている人は介護実務の場にいさせてはならないのだ。

忘れてはならないことは、介護サービスの場には利用者の存在があるということだ。それらの利用者は介護サービスという目に見えない商品を購入するお客様でもある。

しかしそのお客様の別の一面を見ると、自分の身をサービス提供者に委ねて、なおかつ最もプライベートな部分も全てさらけ出してすがらねばならないという性格を帯びてもいる。

介護サービスの顧客とは、このようにサービス提供者に自分の最も恥ずかしい部分をさらけ出さねばならないという一面を持つのである。

それらの方々が自らの身を安心して任せられる信頼できる介護のプロが求められていることを忘れてはならない。そういうプロの矜持を持って働き続けることができるサービスの場には、志の高い優秀な人材が張り付き定着するのだ。

そういう環境をも創り上げていかねばならない。困難な道ではあるが、これをしないと真に必要な人材は定着しないのである。
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営」の第２回記事が本日アップされました。無料登録でどなたでも読むことができます。
一心精進・激動時代の介護経営
第2回は、「介護事業者のカスタマーハラスメント対策を考える」です。カスタマーハラスメントへの毅然とした対応は介護業界でも重要な課題です。ハラスメントにより心身が傷ついてしまった職員が休職や退職に追い込まれてしまうことは避けなければなりません。しかしそれと同時に、利用者の正当なクレームを見逃すことなく、丁寧に対応することも重要です。そのような職場を作るためにはどのような考えや行動が大切か解説します。文字リンクをクリックして参照ください。
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2025年01月24日12:10
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介護人材確保
人材育成

国に頼るだけの待遇改善ではもたない・・・。


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昨日から函館に滞在している。今回は、「函館介護福祉道場あかい花・第2弾を開講します」で紹介した2講演を行うための来函である。

食材の宝庫と言える函館での昨夜の僕の、「孤独のグルメ」については、「ほっけ、〜どーは何でもうまいぞ。」で紹介しているので、ぜひ参照してグルメ人気ブログランキングの文字をクリック応援いただきたい。

昨日の講演と、今日午後5時半から予定している120分講演とは、函館市主催・平成6年度介護人材確保・育成促進事業として行っているものだ。

いまさら言うまでもなく介護事業の最大の悩みは人材確保である。特に最近は人材不足が顕著で、「募集をかけても全く応募がない」という声を様々な地域で耳にすることが多くなった。

それは決して印象だけではなく事実であり、それが証拠に、「介護人材は不足から枯渇の流れに・・・。」で示したように2023年10月10日時点の調査数では、介護職員数が前年比で2.9万人減少していることが明らかとなっている。

介護保険制度開始以後、初めてその数が減少に転じるというショッキングな事実が存在しているのだ。

その最大の要因は、少子高齢化が解消せず、我が国の生産年齢人口が減少し続けているからであることに他ならない。

それに加えて介護業界の事情としては、介護保険制度から25年の時を経て、制度誕生時に介護事業者の中心的役割を担ってきた40歳代だった人々が定年リタイヤする時期を迎えていることも大きい。
介護待遇改善待ったなし
そのような中で、全産業で労働力不足が顕著となっている今日、産業間での労働力の奪い合いも顕著となっている。当然、そのために労働対価を引き上げて人材を確保する動きが活発化しているわけである。パート職員の時給も1.200円〜1.300円という単価が普通になっている。介護事業はそれについていけるのか・・・。

今月22日に事実上始まった2025年春闘では、物価高や人手不足を受け、昨年に引き続き賃上げが必要との認識で労使双方が一致している。この流れに介護事業者も乗ることができないと全産業平均賃金との格差は益々広がり介護事業に人が来なくなる。

報酬改定アップのない厳しい状況ではあるが、介護事業経営者は知恵を絞って賃上げに努めなければ顧客がいても、サービス提供者がいないことが理由で廃業しなければならなくなる。そうならないように従業員の給与・待遇改善を最大の目標として取り組みを行わねばならない。

例えば、「SOMPOケアの介護職賃上げ方針について」で解説したように、一民間企業が全産業平均までの賃上げの取り組みを行おうとしている。

国に頼らずに賃上げ財源をねん出して、人材確保に取り組もうとする企業も存在しているという事実に向かい合うとき、それに手をこまねいている介護事業は淘汰されかねないのだ。

そうであれば、特に社会福祉法人は税制上優遇されているのだから、非課税分が賃上げ財源だと考えて、更なる給与改善に努める必要があると思う。社会福祉法人のトップは、いつまでも経営をせずして、運営だけしておればよい時代ではないことに気が付くべきだ・・・いや、今更気づいても遅いかもしれない。

僕が知る限り、「このようなトップを仰いでいては持たない」と思える社福はかなりの数に上る・・・そういう法人の従業員は不幸であると思う。

どちらにしても、臨時の介護報酬改定や物価高に対応する補助金なんて期待できないのだから、顧客をハートをつかんで、顧客数アップで収益アップを図り、従業員の待遇改善に努めていくことが介護事業経営上必要不可欠であることを肝に銘じてほしいと思う。
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の一心精進・激動時代の介護経営」の第２回記事が本日アップされました。
一心精進・激動時代の介護経営
第2回は、「介護事業者のカスタマーハラスメント対策を考える」です。カスタマーハラスメントへの毅然とした対応は介護業界でも重要な課題です。ハラスメントにより心身が傷ついてしまった職員が休職や退職に追い込まれてしまうことは避けなければなりません。しかしそれと同時に、利用者の正当なクレームを見逃すことなく、丁寧に対応することも重要です。そのような職場を作るためにはどのような考えや行動が大切か解説します。文字リンクをクリックして参照ください。
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2025年01月23日12:03
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介護人材確保

自己都合退職者が増える雇用保険改正


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従業員が退職を決意した場合、その意志を会社に伝えるために退職届を提出するのが一般的である。（※雇用契約上は、口頭であっても退職届の効力は生ずる）

しかし労働基準法には、退職を届け出てから何日間で雇用契約が解約されるかといった退職までの期間を区切るような規定は存在しない。

ではその期間は何によって規定されているのだろうか・・・その答えは、「民法」であり、下記のように規定されている。

民法第627条1項「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」

このように従業員側からの退職の申し出は、理由が何であっても良く、かつ2週間前に退職の申し出をすればよいのである。

ところが会社側が雇用契約書の中に、退職申し出を○○月前までに行わねばならないとしていたらどうなるだろう・・・これも『事業者都合の「できない契約」は、法的に無効です。』という記事で解説した通り、民法規定を無視した契約内容ということになって無効とされる。

そうした雇用契約を結んでいたとしても、従業員はそれに縛られることなく、退職申し出から2週間で雇用解約ができ、会社側は必要な退職手続きをとらなければならないのである。雇用契約書に書かれた期間を過ぎないと退職できないなんてことはないのだ。
（※ただし退職金の支給制度などは、法的規定のない会社独自のものなので、退職する○○月前までに退職届を出さないと退職金は支給されない等の会社規則には従う必要がある。）

こうした問題は労働者の権利とも関連しているので、雇用者・被雇用者は、労基法のみならず、労働関連を定めた各法規定を知っておく必要がある。そして法規定には改正がつきものであるので、改正内容の情報を常にアンテナを張って知る努力をしなければならない。

そういう意味では、今年4月から施行される改正雇用保険法の内容も十分理解しておくべきである。特に今回の改正は、労働者が自己都合退職をしやすくなったという意味があり、人材不足が最大の悩みの種である介護事業者にとっても、大きな影響を受けかねないものとして十分な対策が求められると云えるのではないか。

自己都合退職が増えると僕が懸念する変更点とは以下のような内容だ。
雇用保険法改正
雇用保険加入者の従来の失業手当（失業保険）については、自己都合で退職した場合は2カ月の給付制限期間があった・・・つまり自己都合で退職した人が即、次の職業に就かない場合は２カ月無給で過ごさねばならなかったわけである。

しかし新制度では給付制限期間が1カ月に短縮される。しかも自己都合による退職者が、離職期間中や離職日前1年以内に雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練を自ら受けた場合には、給付制限期間は解除される。
（※ただし5年間で3回以上の自己都合離職をした場合には、給付制限期間を3カ月とする規定も同時に設けられている。）

雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練は、ハローワークで申請すれば誰もが受けることができるもので、実質自己都合退職者（5年間で3回未満の場合）の給付制限はなくなるといってよいのだ。

これによって無給期間が生ずることを恐れて自己都合退職をためらう必要がなくなったと云えるわけで、４月以降、自己都合退職者が増えるかもしれない。

しかも給付制限なく失業手当が受給できることによって、失業してすぐに次の職につかなくても良いと考える人が増え、失業手当が受給できる期間全てを通じて就業しないで失業手当のみで生活することを選択する人も増えることも想定される。

そのため今以上に日本の失業者数は増え、失業期間も長期化してしまうのではないのだろうか。

全産業において労働力不足が叫ばれている今日、なぜこのような改正が必要だったのだろう。

この流れは間違いなく介護事業へも影響を与えるだろう・・・益々介護人材不足は加速化へ向かうという意味である。

よって介護事業経営者や管理職の方々は、この改正による逆風と荒波を乗り越えるための覚悟と対策が求められる。

まず何よりも自己都合退職者が増えないように、職場環境を整えて従業員がより働きやすい職場としなければならない。この職場で働き続けたいと従業員が考える介護事業者とはどのような事業者なのかを考えてほしい・・・それは従業員の待遇が良いだけではなく、介護サービス利用者も豊かな表情で、満足してサービス利用してくれる介護事業者なのではないのだろうか。

介護事業者の所属する従業員が、自らの仕事の結果が社会貢献していると考えることができ、介護という職業の使命と誇りを感じ取れる職場ではないのだろうか・・・。

その体制作りを怠る事業者は、顧客がいてもサービス提供者が枯渇して事業継続が困難となる。それは極めて的中率の高い予測・想定と言えるだろう。
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2025年01月14日12:08
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介護人材確保
介護待遇改善

SOMPOケアの介護職賃上げ方針について


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昨年末、耳にした介護関連ニュースで特に注目に値するのは、介護業界大手の「SOMPOケア」が、介護職の賃上げに年間で約14億円を追加投入し、「2030年度までに全産業平均まで引き上げる」というニュースである。

毎月勤労統計調査によると、2024年10月の全産業平均の現金給与総額は29万2430円であるのに対して、老人福祉・介護事業は21万4536円となっており、月額で約8万円の差がある。SOMPOケアは、介護職の給与を全産業平均まで引き上げるというのだから、仮に同社の給与水準が老人福祉・介護事業の平均給与並みであるとしたら、近い将来月額８万円近い昇給を行うことになる。これは大きな待遇改善だ。

SOMPOケアといえば、2021年10月に正職員である介護職員の給与を年収ベースで50万円引き上げたとして話題となったが、それは実際には全職員ではなく一部のリーダー職のみの賃上げでしかなかった。（※参照：SOMPOケアの介護職給与改善の続報）

それに対して不満を持つ一般職員の声も、僕のブログにコメントとして書き込まれたこともある。

今回はそうした一般職の不満をも解消しようと、介護職全てを対象にした給与改善に取り組もうという話のようだ。
給与明細
昨年末に同グループCEOが会見して話した内容によると、給与改善の具体策とは、新たに投入する14億円を原資に、「働きがい向上手当」を新設し、今年4月から追加的に引き上げを図るというものだそうである。

これによって全職種全職員に月額平均で7800円が追加支給され、さらに賞与の支給額を4%引き上げるとしており、対象者はおよそ1万6千人で介護職員の賃上げ水準は平均で3.3%となるそうである。

多くの介護事業者が、補正予算に計上された処遇改善補助金の額に不満を唱え、追加的な処遇改善加算の引上げ等を要求する中で、それらの動きとは一線を画して、SOMPOケアという一企業が独自に給与改善を図ろうとして自己資金を投入することには素直に敬意を称したい。

会見で同社CEOは、「公的介護保険以外の収入を増やしていくことで、処遇改善に充てられる原資の安定的な確保に努める」と述べているのだから、国に頼らない姿勢を貫いて行こうという覚悟も感じられ、同グループ社員にとっては頼もしい経営姿勢であると云えるのではないだろうか。

ただしこのことは他の介護事業者にとっては大きな脅威である。

全国で事業展開しているSOMPOケアという大企業は、介護実践の場にテクノロジー導入して生産性向上にも先進的に取り組んでいる。そうした企業が給与の引き上げを行って従業員を募集するとすれば、中小の介護事業者には益々人が集まらなくなる可能性が高まる。

だからと言って中小介護事業者が同じように昇給ができるわけではなく、その結果は、中小介護事業者が淘汰されて、SOMPOケアの寡占地域が生まれかねない。

社会福祉法人も非課税待遇に胡坐をかいて、個人商店的経営に甘んじていると淘汰されてしまう。その為、法人合併などで規模拡大を目指す戦略が具体的になっていく可能性がある。保険外収入を得る方策を練っていくことも必然の戦略となるだろう。

そちらにしてもSOMPOケアの給与引き上げは、他の介護事業者にも大きな影響御与える問題で、介護事業経営戦略の練り直しが求められることになるだろう。

その動きに無関心な介護事業者は、すでに廃業へのレールに乗ってしまっているといってよいだろう。

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2024年12月27日12:03
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介護人材確保

介護人材は不足から枯渇の流れに・・・。


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介護業界にとって今週一番の衝撃的ニュースは、「中居正広」ではなく、12/25に厚労省が公表した集計結果である。

それによると2023年10月10日現在の介護事業者に所属する介護職員数が約212.6万人となり、前年比で2.9万人減少していることが分かった。

介護人材不足と言われる中ではあるが、介護保険制度開始以後、介護職員数は毎年増加していた。ただし要介護者等の増加数に介護職員の増加数が追い付かずに介護人材不足は深刻化してきたわけであるが、今回の集計では介護保険制度創設以来初めて介護職員数が前年比で減少していることが分かったのである。

一方で要支援者と要介護者は前年比8万人増えているのだから、介護職員数減少の衝撃は計り知れない。

しかも前年比で2.9万人減少いう数字は、外国人材を含めての数だろうから問題は深刻である。

少子化が止まらない我が国においては、日本人若年労働者は全産業で不足し、その改善見込みもない中で、入管法などを改正して外国人が永住できる対策をとってきた。

介護業界でもより外国人材が活躍できるように、介護福祉士試験に合格した外国人は、「在留資格・介護」として家族を含めて日本に永住できる対策をとってきた・・・これは実質、日本が移民政策にかじ取りしたことと同じことである。

そうであるにもかかわらず、介護職員数が前年比減に転じたという意味は、そうした大きな改革をしてきたにもかかわらず、期待したほど外国人材が増えることがなく、介護人材対策として機能していないことが明らかになったということである。
介護人材枯渇
そうなると、今後の介護人材対策としての有効な処方箋は見つからないということになる。介護職員数の減少はさらに加速すると想定せざるを得ない。

その為、介護人材確保は今以上に厳しくなる。今でさえ、「人がいない」と音を上げている介護事業経営者や管理職の方々は先を思いやると暗澹たる気持ちになるだろう。

茨の道を歩む覚悟が必要であるし、人材確保と定着の戦略も深化させていかないと負け組になり、事業廃止が現実的な問題となりかねないという意味だ。

生産性向上の取り組みも待ったなしである。真っ先にすべきことは、介護職員が記録に割く時間を限りなくゼロに近づけるために、生成AIを導入という取り組みを早急に始めることだ。その部分に後れを取る介護事業者からは、介護職員がいつの間にか消滅してしまうと考えねばならない。

外国人材も積極的に取りこんでいく必要があるが、この部分も確保競争が激しくなる。

特定技能・介護による在留資格者も、今以上に取り合いになるだろうから、今のうちから登録機関等とコネクションを形成しておく必要がある。

この部分に関して言えば、「特定技能介護取得者の雇用支援に関わっています」・「外国人介護人材の方々とwinwinの関係を築くために」という二つの記事で紹介したように、僕の顧問先の登録機関を千葉県・東京都の事業者に限って紹介することはできるので、ニーズがある方は連絡してほしい。

どちらにしても地域全体で介護職員が充足することがないということを前提にして、人材確保で勝ち組に入ることが、介護事業者としての勝ち組につながることを前提にした経営戦略が求められてくることを理解せねばならない。
※CBニュースの連載、「快筆乱麻・masaが読み解く介護の今」の最新記事が12/26にアップされました。
快筆乱麻・masaが読み解く介護の今
今回のテーマは、「居宅ケアマネ業務分類を巡る一考察」です。文字リンク先を参照下さい。　

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2024年12月06日12:13
カテゴリ
介護福祉士
介護人材確保

介護職員を介護に専念させる対策を講じないと人材は集まらない


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北海道では今月1日から主要都市で、バス料金の値上げとともに大幅なダイヤの減便が行なわれた・・・バス運転手の確保が難しく、今まで通りのダイヤ運航が困難となったからだ。

飲食業も従業員確保が困難となり、営業日を削ったり営業時間の短縮を余儀なくされている店舗が増えている。

そんなふうに全産業で労働力が不足している状態となっている。そのためもともと人材不足が叫ばれていた介護事業者は、今までにも増して人材確保が困難で、人材どころが人員確保もままならなくなっている事業者が少なくない。

そのため何とか人材を増やしたいと考える介護事業者は様々な媒体に介護職員募集の広告を出している。

そのような中で、僕の地元と言ってよい北海道室蘭市求人誌に載せられている某医療機関の介護福祉募集広告がたまたま目に入った。それが下の画像である。
介護福祉士募集広告
この広告の中には、正職員の介護福祉士の業務内容が記されているが、このような業務内容で果たして応募者があるのかと首を傾げた・・・というのも介護職員という貴重な人材に担わせる業務の中に、「ベッドメイク・環境整備」が含まれているからだ。

数年前の話ならベッドメイクは、間違いなく介護職員が担うべき業務であったろう。

しかし介護人材が不足する中であっても、介護事業においては利用者対応は常におざなりにできない部分で、特に利用者の暮らしに深く介入し、直接利用者の身体に触れて介助するサービスは、適切に提供しなければならないところである。

だからこそ介護職員がその部分に十分な手間と時間をかけて、サービスの品質が低下しないようにするために、それ以外の行為についてはた職員や、他の方法に置き換えるべきである。

介護職員に代わってテクノロジーが代替できる部分はそうしていくべきであり、例えば生成AIを活用して介護職員の記録ゼロ化に取り組む介護事業者も増えている。

介護DXとしてそうした取り組みを行うことは不可欠な時代になっているのだ。

そうであれば「介護職がやるべきことを整理せずして生産性向上はあり得ない」でも指摘したように、直接利用者の体に触れる行為ではないベッドメイク・環境整備などは、介護職以外の職員に担当を振るべきではないのか。

大した専門性の必要がない業務に介護職員の業務時間を削るのはもったいないし、そんなことを介護職員にさせていたら、肝心の利用者の身体に直接触れて行う介護ができなくなってしまうか、その品質が著しく低下せざるを得ないのだ。

この部分の思考変換ができない介護事業者に人材は集まらない。よって事業継続は困難とならざるを得ない。

そうならないための思考回路の変更と、新しい取り組みが早急に求められているのだ。

地域ごとに介護人材は、他事業者との取り合い競争が激化しているのだ。地域の全事業者が必要な介護人材を確保できることにはならない。そうであるからこそ人材確保競争に勝つための新戦略が求めらえることを自覚しないとならない。

それをおざなりにする介護事業者は、廃業を現実的視野に入れざるを得ないだろう。

本記事に貼り付け画像の募集広告主の医療機関は、いまだにそうした発想がない理由は、介護福祉士をはじめとした介護職員を、看護職員と並ぶ重要な職種とは考えておらず、今だに介護職を看護職員が指揮命令する助手扱いしているということではないのだろうか。

そういう意味では、現にそこに勤めている介護職員は、できるだけ早く転職先を探したほうが良いのではないかとさえ思う。
菊地雅洋の波乱万丈選ばれる介護経営塾
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の波乱万丈選ばれる介護経営塾」の第12回配信記事、『介護のプロとして求められる思考回路』が12/2アップされました。文字リンクをクリックして参照ください。

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2024年12月05日12:16
カテゴリ
特定技能介護
介護人材確保

外国人介護人材の方々とwinwinの関係を築くために


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将来、介護福祉士の資格を取得して、在留資格「介護」として日本に永住したいと考えている外国人の方で、その前に特定技能・介護として日本の介護事業者で働く人の数は徐々にではあるが増えてきている。

特定技能・介護の有資格者も事情は様々で、その資格を取る以前に技能実習生として日本の介護事業者で働いて人もおれば、母国で特定技能・介護を取得して、来日して初めて介護の仕事に就く人も少なくない。

問題は後者の人たちで、日常の日本語会話は可能となっているといっても、日本の環境も慣習も初めて触れることになる人たちなので、仕事ができるかということ以前に、日本の社会になじみ、暮らしを営むことができるかどうかということが問題となる。

そういう意味で、特定技能・介護の方々を、介護事業者が直接職場に受け入れる場合には、受け入れ事業者側に相当のノウハウが必要とされることになる。

そのノウハウを持つ専門機関として、、特定技能・介護の方々と介護事業者を繋ぐ役割を担っているのが登録機関である。

それは国の定めた基準をクリアして初めて登録される機関であるが、経営方針などは各々異なっており、特定技能・介護の外国人材の方々へのサポート体制もかなりの温度差があるといってよい。

大事な事は、外国人の方々は特定技能・介護の資格を持っているからと言って、労働力として来日するのではなく、日本の介護事業に少しでも貢献しようとする心ある人間として来日するのだということだ。

受け入れ事業者の態度が、単に労働力とみなして、日本人と同じ給料を支払うのだから文句を言わずに働けというものであるとしたら、外国人材の方々の心は短期間で崩壊し、労働力としても機能しなくなる恐れがある。

その前にしっかりと人と人が触れ合う組織として、外国人材の方々もそこで良い人間関係を築くことができ、安心して働くことができるように様々な事柄に配慮を行って受け入れる必要がある。

僕の顧問先の一つである株式会社ひなたは、外国人材の紹介を主な業務としており、特定技能制度の登録支援機関として外国人人材が日本で働くために必要な特定技能制度に関わる手続きをサポートしている。

具体的には入国前の準備から、日本での生活・労働環境への適応まで、きめ細やかな支援を提供し、介護事業者と外国人介護人材がスムーズにスタートを切れるようお手伝いを行っている。東京や千葉を中心に、特定技能介護の有資格者を紹介しているので、興味のある方は是非一度連絡をいただきたい。

株式会社ひなたは、日本語の基礎から力を入れて教育を行い、特に人間関係を円滑にする挨拶の仕方などは、必ず適切に行うことができるように力を入れており、介護事業者と外国人介護人材が、それぞれに利益があるように就労し続けるようにアフターフォローにも万全を期している。
ひなた1ヶ月講習センター
2024年11月18日には、1ヶ月講習センターの第3期生たちが無事に卒業した。３期生のページも併せてご覧いただきたい。

このような形で外国人材が、日本の介護事業者の中で人間として成長しながら、キャリアを積み上げる支援を行う所存なので、大いに利用していただきたい。外国人介護人材をお求めの方は、ぜひご一報をいただければ幸いである。
菊地雅洋の波乱万丈選ばれる介護経営塾
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の波乱万丈選ばれる介護経営塾」の第12回配信記事、『介護のプロとして求められる思考回路』が12/2アップされました。文字リンクをクリックして参照ください。

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2024年12月02日11:00
カテゴリ
介護人材確保
政治・経済・社会

ばらまき一時金では何も変わらない


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政府が29日に閣議決定した今年度の補正予算案・・・そこには常勤の介護職員1人あたり、およそ5.4万円を支給するという一時金の予算として806億円が計上されている。

この背景には、介護職員と他産業・他職種との給与格差が広がっているという認識がある。

令和6年度介護報酬改定においては、介護職員の処遇改善分の改定率が＋0.98％であったが、国はそこでは令和6年度に 2.5％、令和7年度に 2.0％のベースアップへとつながる財源措置をとっているとアナウンスしている。（※だからこれ以上の加算上乗せはしないと言う意味でもある。）

しかし今年の春闘における他産業のベースアップは5％以上となっている状況から、全産業平均給与より低いと云われている介護職員の給与ベースが、さらに平均ベースとの差が広がり、益々介護職員の成り手が減るのではないかという懸念が広がった。（参照：賃上げ率の民間との格差広がる介護事業）
貧困介護
そのため更なる処遇改善につながる財源措置を求める声が介護業界初団体から挙がっていた・・・そうした要望に応えるように政府は、更なる介護職員の処遇改善については経済対策として実施する考え方を示していたところである。

その具体策が今回の補正予算で示されたわけだが、それは介護業界が求める改善レベルには程遠く、期待外れという声が高まっている。

この補助金の支給要件の詳細は今後決定されるが、今の時点では介護職員等処遇改善加算の上位区分の算定事業者を対象とする予定である。つまり生産性向上に取り組むなどの職場環境要件をクリアしないとならないという意味で、これによって介護職員等処遇改善加算の上位区分の取得率もセットで上がる仕組みを考えているようだ。

また補助金の使途は事業者の裁量に委ねられるため、介護職員に限らない多職種の賃上げ、職場環境の改善などの経費に充てることも可能とされる予定だ。

すると現行の処遇改善加算も多職種に配分している事業者が多いという実態を見ると、補助金の配分も介護職に限らず広く配分する事業者が多くなるだろうから、「介護職員1人あたり、およそ5.4万円」という額は現実にはあり得なくなる。常勤の介護職員であってもわずか2〜3万、あるいはそれ未満の支給にとどまるのではないだろうか。

そうするとそんな低額補助金支給に何の意味があるのかということになる。仮に5.4万円支給されたとしても、そのことで介護職の待遇が良くなったと感じる人も、介護職になりたいという動機づけを持つ人も居ないだろうから、その額にさえ達しない一時金をもらって嬉しがる人も居ないのではないかと想像する。

このようなばらまきでは、何の意味もない。

しかもこの補助金は、前述したように処遇改善加算の取得とセットとなっているため、相も変わらず居宅介護支援事業所の介護支援専門員は蚊帳の外である。

施設ケアマネは、わずかな額とは言え補助金の配分を受けることができるのに、居宅ケアマネは配分がゼロであることは、益々『居宅ケアマネを続けよう・居宅ケアマネになりたい』という動機づけを低下させるものでしかない。

よって意味がない補助金どころか、居宅ケアマネのモチベーションを下げるという意味では、デメリットしかない補助金であるとさえいえるものだ。

どうして政治家や官僚がそのことに気が付かないのだろう。偉くなると頭がぼけてしまうのだろうか・・・。
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2024年11月28日12:07
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介護人材確保

介護職員の募集は媒体や方法論より目的を持つことが重要


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介護職員募集広告をハローワークに出しても介護人材は集まらない時代である。

その為に、自社の公式サイトの一番目立つであろう場所に募集広告を載せることも当たり前に行われているが、介護事業者のサイトから募集広告を見て応募する人が果たしてどれだけいるだろうか？

見も知らぬ人がたまたまネットサーフィンして、介護事業者のサイトの募集広告にヒットするんてことに期待してはならない。そんな確率はほぼゼロに近いと思わねばならないのだから、その募集広告に応募するなんて言うことはあり得ないことである。それはハローワークを通じて募集をかけるよりさらに確率が低い方法だと思う。

そのことに気が付いている事業者は、盛んに有料のネット広告媒体に従業員募集広告を掲載し、応募が増えることを期待するが、実は求人媒体は広告主の成果にフォーカスしてはいない。

求人媒体がフォーカスするのは、求人媒体を通じて職を求める人なのだ。さらに言えば広告主が成果のない広告を載せ続ける方が収益になるのが求人媒体である。

求人媒体からしてみれば、広告主に就職した人が短期間で辞めてくれて、広告主が再度、再再度というふうに求人媒体に頼ってくれる方が良いのである・・・よってそこに頼っても永遠に人材不足は解消しないのは至極当たり前だといえる。

そのために、検索エンジンの検索結果にユーザーが検索したキーワード（検索語句）に連動して掲載されるリスティング広告の方が費用が抑えられて成果も高いとして、それを利用する事業者も増えている。

しかしそれによって応募が増えたとして、その応募者が本当に求められる人材として成長し定着してくれるだろうか・・・その部分のマッチングはまったく保証してくれないのがリスティング広告である。

そのため募集に応募が増えて採用人数が増えても、働いた途端に、「考えていた仕事と違う」・「自分が理想とする職場環境とは程遠い」という理由で短期間で辞めてしまう人も増え、結局人材は増えないという結果にしかなっていない介護事業者が多い。
介護人材マネジメント
そんなものに頼るのではなく、どんな資質の従業員を集めたいのかというところから、求人の方法を考えた方が良いと思う。

僕が欲する人材とは、介護事業を通じて他者の暮らしを支え、他者の役に立っているということを仕事のやりがいと感ずる人である。だからそういう人を集めようと考えた。

そのために僕のこのブログも、設置当時は自分の思いを書くだけの目的で始めたが、ある時期からは読者がいて、その多くが介護関係者であることを意識し、その中で僕の社福経営者（※当時）としての思いを理解し、その考え方に共感してくれる人が増えないかなという考えも取り入れて記事更新してきた。

その延長線上には、僕の考え方や経営方針に共鳴して、僕の経営する法人に所属したいと考える人が生まれることも期待したが、おかげさまで決して少ない人数でない方々が僕の経営方針に共鳴し、当該社会福祉法人に就職した。

その人たちが今やその法人で、後進を育てる人財となっているのである。

そんなふうに僕自身は社会福祉法人の総合施設長を務めていた当時、人材不足で頭を悩ましたことは一度もなかった。
(※ちなみに特養の看護・介護職員の配置人員は基準より多い対利用者比2:1を維持していた。）

お金をかけて人を集める方法は多々あるが、集まった人材が介護の仕事にやりがいを感じてよい仕事をし、定着するかは別問題なのだ。

理念のない介護事業者に求める良い人材は集まらない。理念を実現する方法論がないところに人材は定着しない。理念を実現する方法論に嘘がある職場から人は去っていく・・・そのことを決して忘れず、どんな人材を求めているのか、そういう人材はどういう職場を求めているのかという原点から人材マネジメントは考えられなければならないと思う。

結局、介護事業における優秀な人材は、利用者の暮らしの質を向上させる高品質サービスを目指し、それを実現する事業者に集まっていることを理解せねばならないと思う。

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2024年11月20日12:03
カテゴリ
介護人材確保
オンラインセミナー

人材対策の中核は育成と定着


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僕は講演やコンサルのために、全国各地に出向く機会が多い。

そこで気づくことは、介護人材確保に困っていない地域はないということだ。そしてその状況は年ごとに悪化している。

そのような中でも、特定の介護事業者だけは人材が充足し、さらに事業拡大に向けて人材を増やす見込みがあるというところがある。

つまり介護人材確保も、介護事業者間での競合・競争が行われており、その中で勝ち組と負け組に分かれているということになる。

人材不足は介護業界だけの問題ではなく、日本中の全ての分野で人材不足になっているのだから、他の分野の人材を引き抜いて介護業界に来てもらうというのはもう限界が見えている状態なので、介護業界内での人材の取り合い状況がより激化するのは確実だ。

その勝ち組になっていかないと、介護事業経営は難しくなるという意味でもある。

そもそも募集に応募を増やしても、応募者が増えた分だけ退職者が増えるのでは、永遠に人材不足は解消しない。まずは従業員が定着する職場を考えなければならないのだ。

その為には、従業員が安心して働くことができ定着する職場環境も考えなければならない・・・それは確かな知識と技術を得て自信をもって働くことができる基盤となる職員教育という面と、人間関係をも含めた良好なる職場環境づくりという面を整えていかねばならないという意味だ。

そのための知恵と知識を伝えるオンライン講演を予定してる。

仙台市が介護サービス事業所向けに、多様な人材確保や労働環境の整備に関する知識の習得、人材採用力の向上を目的としたオンラインセミナー・仙台市介護サービス事業者向け採用・人材活用セミナー（※無料視聴できます。）を開催しているが、12/2（月）14時〜配信される第3回目の講師を務める予定になっている。
人材活用セミナー
テーマは、「職員育成とメンタルヘルスケア」としており、職員が定着できる介護事業者の在り方を伝える内容となっている。

給与をはじめとした待遇は勿論重要ではあるが、介護従事者が安心して働くためには、最低限の適切な介護知識と技術を的確に与えなければならない。そうした方向から、定着につながる職員育成教育システムの構築を前半で話をする。

後半は、人間関係を含めた職場環境の整備をどうするかという面について、従業員がメンタルヘルス不調に陥ってリタイヤしないような対策をどのように取るべきかについても解説する。

カスハラから従業員を護るために必要な事、メンタルヘルス不調に陥らないためのストレスコーピングの方法論、対人援助を行うための動機づけを意識できる方法論・・・それらを網羅して120分間熱く語る予定だ。

プロジェクト地域活性として仙台市が主催するセミナーであるが、同市の太っ腹で宮城県内の方なら受講受付してくれるとのことだ。受付ができた方は無料視聴できるので、是非視聴を検討していただきたい。

申し込みはこちらから行うことができるので、文字リンクをクリックして確認いただきたい。

それでは宮城県の皆様、12/2（月）14時からオンラインでつながりましょう。

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2024年10月02日12:07
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介護人材確保
介護生産性向上

数合わせの人員確保が生産性を低下させている


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介護事業者の多くが人材確保に苦しんでいる・・・いや人材確保ではなく人員確保が困難となっている事業者が少なくない。

利用待機者がたくさんいるにもかかわらず、従業員の数が足りないため一部のベッドを休止せざるを得ない介護保険施設も見受けられる。

それらの施設管理職の皆さんは、いかに人員を確保するかということに毎日頭を悩ませ、とにもかくにも従業員募集に応募があることを祈ってる状態の人が多い・・・だがハローワークに募集を出しても、応募してくる人はほとんどいない。

だからと言って、それで人員確保をあきらめるわけにもいかず、あれやこれやと様々な工夫も行なっていると思う。

その中にはユニークで効果がある方法が存在する一方で、それで人員を増やしたとしても、サービス現場の業務が回ることにはつながらないだろうと思われる愚策も存在する。

例えば、働き手の希望する自由な時間で短時間パート勤務者を増やしているところも少なくないが、タイムマネジメントを伴わない人員配置によって、正規職員等の業務負担は減らず、逆に生産性は低下するという現象もみられている。
介護の生産性
短時間パート職員の希望する勤務時間というのは、基本的に家族の朝食や夕食づくりに支障がない日中勤務であることが多く、モーニングケアやナイトケアといった、忙しい時間に働きたいという希望者はさほど多くない。

そのため朝食介助や夕食介助時間を除いた、日中中心の勤務希望者が多い。

そういう希望者が増えて、配置人員が増えた場合、結果的に昼食介助を中心にした時間の短時間パート者が多くなる傾向がある。

そこでは昼ご飯の介助時だけは、介護職員が余るほどいるのに、朝と夕の一番忙しい時間帯はワンオペフロアが多くなるという現象が生ずる。

正規職員等のシフト勤務者は、短時間パート職が多い時間帯に休み時間をとれるといっても、その分、休み時間を終え自分が中心となって働く時間帯に配置職員が少ない状態とならざるを得ない。そうなると労務負担が増すため、自分だけが過重労働を強いられているとして不満がたまる傾向が強くなる。

そのような状態で介護職員の常勤換算数がいくら増えたとしても、職場環境は良くなったとは言えないし、介護実務はまったく回らないといってよく、シフト勤務者は疲弊の一途を辿り、パフォーマンスは低下するから、当然のことながら施設ケア全体の生産性は低下する。

しかし事実として配置人員数は増えているのだから、管理職や事務担当者は、現場の疲弊に気づきにくいし、気づいたとしても、それは過度の不満であるとか、贅沢な要求であるとして無視してしまう傾向に陥りやすい。

その結果、燃料が燃え尽きるように正規職員が退職し、さらに人員配置が困難となるという悪循環に陥る・・・そうなっては人員確保は永遠の課題となり、解決不可能な問題となってしまう。

そういう意味で、どの時間帯に短時間パートを貼り付けるのかというマネジメントをもっと重視した雇用計画の見直しが必要である。

そのためには現在働いているシフト勤務者等と十分なコミュニケーションを交わして、どの時間帯やどの曜日に、どのような形でパート職員を配置すべきかという数パターンのシュミレーションを行っておく必要がある。その中でベストの配置やベター配置のパターンを導き出して、よりそのパターンに近い雇用を目指すということについて、介護職員等とコンセンサスを得ておくことで、不平・不満の芽を摘み取ることにもつながっていく。

とのもかくにも頭数だけ増やそうとする人員対策は、労多くして功少なしと考えるべきである。

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2024年09月19日12:03
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介護人材確保
人材育成

底割れのしない人材対策のために必要なこと


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昨日・アクセス札幌で行った介護人材育成をテーマにした講演には、90名を超える受講者が集まってくださいました。会場はほぼ満員となり、窮屈だったかもしれません。

受講者の皆様、ありがとうございました。そしてお疲れさまでした。

僕の顧問先の「つなぐ手ケアマネセンター」の次田代表も、同じ時間に別会場で講演を行っていたため、講演後に合流してプチ情報交換会を行いました。その模様は、「masaの地と骨と肉〜僕を何、にんにく、んでいる人がいるんだろう。」で紹介していますので、文字リンク先を参照ください・・・できれば記事下部分の「グルメ人気ブログランキング」の文字をプチっとクリックいただくとうれしくなります。

さて、そのブログ記事で紹介した流れで、昨日は千歳市のホテルに泊まり、今日午前中に自宅のある登別市に帰る途中です。昼ご飯を食べながら記事更新しているので、今日は短めの記事となります。

昨日の講演は60分という短時間でしたので、人材対策のうち育成と定着に焦点を当ててお話ししました。

しかしこれはとても大事な観点です。募集に応募を増やす方法はいくらでもあります。特に介護事業者の場合は、職員募集の工夫をしていないところが多いので、ちょっとした視点変更を行って、今までやってこない形で職員募集をかけることで、応募が格段に増えるというケースは少なくありません。

しかし応募者と採用者が増えても、介護職未経験者を含むそれらの人々に対して、きちんとした指導教育を行わなければ、底が抜けたバケツのように、採用した職員は短期間で辞めていきます。

そのため人材はいつまでたっても充足しないという状態になり、永遠に人材不足は解消しません。そして要介護者が増えるのに、生産年齢人口は減少の一途をたどるわが国においては、その状態がさらに悪化するのです。

それを防ぐ対策について、昨日話をしてきました。受講された皆様からは、講演後、今後のヒントをもらったとか、今までのやり方を変更する必要性を感じたなどというふうに、多数の方から声をかけていただきました・・・どうぞ、今日から僕の伝えた内容からヒントを拾って、対策を講じてください。そして厳しい人材難の時代に、生き残ることができる介護事業者になってください。

人を育てることは、人の成長に感謝することです。その人の長所を見つけるようにつtめてください。長所を認め結果が良ければ褒めることも重要です。

そんなふうにして快適な職場環境を作ることを目標に、継続して職場をリードしていくことができるリーダーを育成してください。そしてリーダーは、すべての職員が一定レベルの仕事ができるように育てる必要があるという自覚と使命感を持ってください。

自分で考えて行動する職員を育てるためには、勇気をもって温かく、かつ厳しく注意を行う必要もあるのです。

人材が育つ職場づくりのために、リーダーが日ごろから注意すべきことがあります。それは下記の6点です。

・人格等を侵害（非難）するような言葉・仲間の悪口はNG!!
・ネチネチ・意地悪な指導はNG（回数に注意・都度タイムリーに）
・必要以上に大きな声の指導はNG 机などの物を叩いて大きな音を出すのは威嚇行為とされます
・人前を避け、できるだけ個別に指導・・・しかしいつも同じ個室で指導してはなりません・・・そこは指導される部屋に化し、小言を聴いていればよいというふうに、馬の耳に念仏という状態の部屋になります。
・長時間指導は避け、できるだけ都度手短に
・業務時間外指導は原則NG

これらのことを守って、素敵な後輩づくりに努めてください。それができる介護事業者でないと生き残っていくことができない、厳し時代がすぐそこに来ています。
※メディカルサポネットの連載・〜菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営〜Vol.9が9/16に更新アップされました。
菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営
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2024年09月18日12:01
カテゴリ
介護サービス全般
介護人材確保

2025年以降の介護サービス


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僕は今、苫小牧市でこの記事を更新アップしている。

今日は札幌市の展示会場・アクセス札幌で講演を行うために自家用車で会場に向かう必要があり、その途中で休憩を兼ねたランチを摂りながら、飲食店内でこの記事を書き終えたところである。

今日は15時30分から60分間、「現場に丸投げしていませんか？生き残る介護事業者の人材育成システム」というテーマで、介護人材育成と定着に関連した講演を行う。

介護業界の人材難は益々深刻化しているが、その根本的解決策は存在しないといってよい。

そのため国の介護人材対策も、必要な人材を確保することは不可能であることを前提に、いかに人材難の負の影響を国民及び介護事業者に生じさせないようにするかという、よりましな対策しか行うことができないのが現状である。

そうであるからこそ、今日の講演で伝える人材育成システムを取り入れて、自前で介護職員を育て定着させることで、スキルの高い職員が、その経験値を基にした生産性向上を実現することが不可欠なのである。

介護人材難の深刻さは、我が国の国民の年齢構成からもその深刻さが見て取れる。

2025年度には団塊の世代全員が後期高齢者となり、そこから40年度にかけては、高齢者数そのものは大きく変化しないものの、「85歳以上の後期高齢者のシェア」が急拡大していくことがわかっているのだ。当然のことながら要介護高齢者も爆発的に増える。

しかし支え手となる現役世代人口は2025年度から2040年度にかけて急速に減少していくのである。
介護人材対策
今後、外国人労働者が増えたとしても、その数は国内若年層の減少数をはるかに下回る数でしかなく、焼け石に水といったものにしかならないのである。

しかも現在外国人労働者の就業が認められていない訪問サービスについて、できるだけ早い時期に外国人労働者によるサービス提供ができるように準備が進められている。（※遅くとも来年度から解禁予定〜今年度中に解禁されるように準備が進められている）

このことは居宅サービスから見れば歓迎すべきことだろうが、施設サービスにとっては大変な問題でもある。

当然のことだが、このことによって施設サービスに従事する外国人は減るからだ。それだけではなく、現在施設で働いている外国人労働者が、様々な理由で訪問介護に転職するケースも少なからず出てくるだろう。

しかし訪問介護に従事できる外国人は、利用者と1対1で対応でき、コミュニケーションも十分取れ、自分一人で何事も判断できるというスキルの持ち主である・・・つまり施設サービスにおいても、戦力として十分なスキルを持つ人が、訪問介護人材として転職してしまう可能性が高いのである。

このことによって施設サービスは、ますます人材確保に困難を生ずることになるだろう。

そのため、すべての介護事業者が必要な人材を確保できる見込みがない中で、いかに人材不足に対応できる生産性の向上の実現を図るかも含めて、人材の育成と定着策を考えたいと思う。

なぜなら介護事業の生産性向上の最たる方法は、スキルの高い経験ある介護職員が、誰に対しても適切なケアを無駄なく行うことだからである。加えて紙ベースの記録をしなくて済むように、介護職員もICTも使いこなしていかないと仕事にならない時代になる。

逆に言えば、最新技術を使いこなせず、介護知識に欠け、拙い援助技術しか持たない介護職員が何人いたとしても、介護の生産性は低下の一途を辿るという理解が必要である・・・そうしないための対策を共に考えよう。
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2024年09月03日12:12
カテゴリ
介護離職防止
介護人材確保

秋風が吹くこの時期にすべきこと


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早いもので暦は既に9月に変わっている。この時期は新年度からちょうど6カ月目の月となり、9月末が年度のちょうど半分の終了点となる。

新年度のスタートとなった4月に、新人職員が複数入職した職場も多いと思うが、それらの人々は今現在元気に働き続けているだろうか。離職者は出ていないだろうか。

介護事業者の場合、新入職員の扱いも様々である。入職初日からOJTと称して、基礎知識も与えないまま介護実務の場に新人を放り出すところも少なくない。しかもそういう職場にかぎっては、指導方法を教えられていない先輩職員に教育を丸投げしているという傾向が見られる。

一方で基礎研修を半年間かけて行い、実質的な利用者対応は9/1から始めるという社会福祉法人もある。（※僕が知る限り入職後研修の最長期間をとっているのがその法人である）

当然のことながら、前者のような職場の離職者は多くなるし、メンタルヘルス不調を訴える従業員も多くなる傾向がある。

後者のように半年もの教育期間をとらなくとも、OJTに入る前の座学での教育・訓練を十分に施して基盤作りをしている職場は、従業員の定着率も高くなるし、メンタルヘルス不調を訴える従業員も出にくくなる。

とはいっても例外も数多い。離職者が出ている介護事業者がすべて問題がある職場というわけでもない。

採用面接で適性を完全に見抜くなんてことは不可能なわけだから、採用後、この時期までの間に介護の仕事に向かないと分かった人を雇い止めにするという判断はあってよい。そうした形で離職者が出ることはやむを得ないことだ。

そうではなく人間関係をはじめとした職場環境や教育・訓練システムの在り方の問題で退職者が出ている場合が問題なのである。

そういう意味で、現時点で退職者が出ている職場は、その原因を検証しなければならない。後者のような原因があるならば、早速改善に努めなければ、いつまでも人材不足は解消しないばかりか、今後ますますその状態は悪化の一途を辿り、事業経営ができなくなる可能性も高まる。

なぜならば、介護人材不足が益々深刻化する介護業界では、この問題を放置して定着率が向上しないことが一番の経営リスクだからである。そういう意味では、給与を上げて人が集まっても、定着できない根本原因が解消できない限り、介護事業者に明日はないといってよい。

入職後、半年を目途に面談を行って、新人らのメンタルヘルス状態を確認することも大事だ。

メンタルヘルス不調に陥る人は、自らその不調を訴えられない人、自ら不調に気づかない人が多いのである。だからこそいつもと違う状態＝口数は減る・表情が乏しくなる・遅刻が増えるなどの異変を察知する必要があるのだ。個人面談はその確認のための最も有効な手段となり得る。

せっかくの貴重な人材をメンタルヘルス不調に陥らせてリタイヤさせるのは大きな損失だ。仕事が原因でうつ病を発症して人の多くは、その仕事に戻れなくなるという事実を忘れてはならない・・・その手前で兆候を見つけたときに対応すれば、一定期間の休養とカウンセリングによって職場復帰して、元気に働き続けることができる人も多いのである。

そのため新年度のスタートから半年目に当たる今、秋風が吹く頃にあわせて、人事担当者は4月以降に入職した職員の勤務状況を調査することをルーティンワークに組み込んでおかねばならない。

これができているかどうかで、今後の人材確保に大きな差が出てくるだろう。

その問題に関連して、9月18日（木）15:30〜アクセス札幌で、「現場に丸投げしていませんか？生き残る介護事業者の人材育成システム」というテーマで60分講演を行う予定になっている。
ケアテック札幌
CareTEX札幌’24の会場で行う講演であるが、こちらからダウンロードできる招待券を印刷して会場にお持ちいただければ、通常の招待券と同様に、入場料無料となる。

是非DLして事前登録したうえで、会場にお越しいただきたい。2週間後にアクセス札幌の講演会場で愛ましょう。

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2024年08月23日12:12
カテゴリ
介護人材確保
介護生産性向上

介護職員の離職防止・定着を目指して


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北海道はお盆を過ぎると秋風が吹くと云われていたが、それも今は昔の話になるのか・・・今日も昼現在、気温は30度に迫っている。

一昨日まで滞在した松山市と比べると、5度以上低い気温とはいえ、北海道も随分温暖化したんだなと実感している。

この暑さの中で、入浴介助等をしなければならない介護職の方は本当に大変である。休養をとりながら心身を健康に保ってもらいたい。

さてそんな介護事業にとって、一番の悩みは人材確保である。ハローワークに求人票を出しても、さっぱり反応がない。あまりにも求人倍率が高く、自分のところに運よく応募してくれる求職者が少ないのが現状である。

ところで求人倍率とは、簡単に言うと仕事を探している求職者1人あたりに、何件の求人があるのかを示す指標のことである。

そのうち有効求人倍率は、全国のハローワークが求人・求職に定める有効期間内に求職者1人あたりに、何件の求人があるのかを表している。

介護事業における有効求人倍率は、現在月単位で上昇しており、訪問介護員は15倍を超えている。つまり一人の訪問介護員の求職者に対し、15社以上が入社してくれと募集をかけていることになる。

訪問介護員以外の介護職員も、他産業の求人倍率より3〜4倍高くなっているのは常で、職員確保面でも他社と競合しながら必要な人材確保に努めていかねばならない状況になっている。

そこで重要となるのは離職防止対策である。求人をいくら工夫しても、必要な人材数が募集に応募することは期待できないほど、社会全体の労働者数が減ってくる。

そのような中で、やっと採用できた人材が短期間に辞めてしまうのでは、永遠に必要人材の確保は不可能になるだけではなく、事業経営ができなくなってしまいかねない。

そもそも介護事業に求められる生産性の向上とは、テクノロジーを導入するだけでは実現せず、それらのテクノロジーを使いこなすことを含めて、介護実務に熟練した職員が数多定着することによって実現するものだ。

こうした考え方をまとめる形でメディカルサポネットの連載〜菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営〜の最新記事Vol.8では、「介護職員の離職防止対策について」をテーマにオンライン掲載している。
菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営
その更新記事が昨日午前にアップされた。

今回の記事の目次を下記に紹介しておく。
１.2040年に必要とされる介護職員272万人は確保可能なのか？
２.新たなステージに入った介護人材対策
３.介護DXの主役はテクノロジーではなく介護職員
４.生産性向上対策とは相反するワンオペ増加
５.離職防止に必要とされる職場環境整備
６.マルチタスクを減らして時間を貯金するという考え方
７.介護職員になりたいという動機づけとリンクした職場づくりを

全ての介護事業者に共通した人材問題に対して切り込んだ記事なので、是非参照していただきたい。なお記事を全文読むためには登録が必要だが、それは無料で行えるので、この機会に無料登録して僕の書いた記事以外の、他の執筆者の記事など、貴重な情報を得ていただきたい。

どちらにしても介護人材対策の最たるものとは、知識と技術を獲得向上できる職場づくりを基盤にした、経験・技量のある職員が長く働き続けることができる職場環境であることを忘れてはならないと思う。

是非、僕の書いた記事を参考にして、独自の工夫と粘り強い教育活動で、良い人材の定着を図っていただきたい。
※8月15日にオンライン配信した、「身体拘束廃止マネジメント〜2024年改定対応」ですが、下記からアーカイブ配信動画を視聴できます。興味がある方は下記YouTubeを参照願いします。


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2024年07月29日12:08
カテゴリ
介護報酬
介護人材確保

報酬構造を全従業員に伝える意味


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介護事業経営者や管理職の中には、改定介護報酬の構造（加算算定要件等も含む）について、幹部や事務担当者等の一部の従業員だけがその内容に精通しておればよいと考えている人が居られる。

そうした考えに基づいて、介護職員には報酬改定内容について何も知らせておらず、新設加算の算定要件などを理解できる介護職員がほとんど存在しない介護事業者も存在する・・・そしてそうした事業者の経営者や管理職は、その状態がまずいとは全く考えていなかったりする。

僕はその考え方は間違っていると思う。

加算算定要件等の報酬構造は、わかりづらくとも、できるだけ全従業員に伝えて理解をするように促すべきだと思う。それが職場環境を整えることに繋がると考えている。
モチベーションアップのために
僕は社福の総合施設長を務めていた時期が長かったが、報酬改定ごとにきちんと従業員に説明会を開き、全職員が新たな報酬構造を理解するように努めてきた。

それには主に二つの意味がある。一つには、報酬改定の内容を理解することにより、国が介護事業者に何を求めているかを全従業員が理解することができるということだ。

例えば国は自立支援については、栄養状態の維持向上・口腔機能の維持向上・機能訓練の三位一体の実施によって効果が高まるとして対策している。

そして人材対策については、必要な介護人材を確保することが困難になったとして、介護分野でもテクノロジーが人に代わることができる分野には、それらを積極的に導入し、生産性を高めることで人材難を乗り切ろうという方向に舵を切っている。

介護職員や看護職員が、そうした国の考え方を知り、その中で自分たちに何が求められているかを知ることは、働き方を改善するなどの改革が求められることを理解するうえで必要不可欠である。

そのこととも関連するが、二つ目の意味とは、仕事の意味を知り、モチベーションを低下させないということだ。

介護報酬改定の度に、看護職・介護職・相談援助職には新たな業務が必要とされてくる。

今年度の改定においては、新設加算の要件として新たな委員会の設置や、そうした委員会・会議・研修への参加義務がこれでもかというほど多く設けられた。（参照：会議のためにケアができない）

当然、それに伴う記録類の整備も新たに設けられることとなる。

すると多くの従業員が、今までの仕事のやり方を変えなければならなくなる。看護・介護職員は、利用者に接して対応する時間を削って、会議等の間接業務に携わる時間が増えることになるが、そのことに疑問を感ずる従業員は少なくない・・・利用者のケアを優先しないで、話し合いや記録に業務時間が削られることがあってよいのかという疑問である。

それはある意味、当然の疑問であり、本来そうであってはならないのかもしれない。しかしそうした新要件をクリアしないと、しかし事業経営に支障をきたすことになりかねない。

だからこそ加算算定要件等を含めて改定報酬の構造がどのようになっているのかを全従業員に説明し、そうしなければならないと納得したうえで仕事に就けるようにしなければならない。

そうしないで、自分が就業中に求められている働き方に疑問を持ったまま、そうした業務を続けていると、絞都に対するモチベーションは低下し、精神は疲弊し、バーンアウトにつながりかねない。

そもそもモチベーションは英語で「motivation」と表記し「motive（動機や目的）」と「action（行動や働き）」から成り立っている。つまり直訳すると「目的に向かう行動」ということになる。それは目標の達成や成果など、満足する結果を得るための「動機づけ」や「目的意識」とも言い換えることができる。

介護報酬構造を説明しないと、求められ行っている業務を行うという「動機づけ」や「目的意識」は生まれないのである。

逆に言えば、きちんとそのことを説明している介護事業者では、モチベーションが高い従業員が増える可能性が高まるのである。そうなると全体の業務効率化が進み、困難を乗り越える意欲も高まるため、組織全体の生産性向上にもつながっていくのだ。

こう考えると、全従業員にきちんと報酬改定内容を説明する機会を持たないという選択肢はないと僕は思う・・・そうした機会をつくっていない介護事業者は、今からでも遅くはないので、説明会を開催してほしいと思う。

講師が必要な際は、是非僕にもお声がけいただきたい。わかりやすく報酬構造を説明します。
※メディカルサポネットの連載、「菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営」の7/25更新記事は、「介護事業経営を左右する加算算定の考え方」です。
菊地雅洋の波乱万丈！選ばれる介護経営
目次
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2024年05月16日12:08
カテゴリ
施設サービス
介護人材確保

施設配置基準緩和策の成れの果て


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枯渇する介護人材対策として介護DXの必要性が叫ばれ、ICT等のテクノロジーを最大限活用することで、人の配置を少なくできないかという議論が続けられている。

介護保険施設等の配置基準緩和も、その一環として行われていることであり、その中には介護保険施設の看護・介護職員の配置基準である、対利用者比3:1の基準を4:1程度まで緩和できないかという議論もされてきた。（参照：看護・介護職員配置基準緩和の危うさ）

おそらく今後も、この配置基準緩和は繰り返し議論の俎上に挙がり、現行より緩和した配置基準への変更が模索されていくのだろう。

だが仮にこの配置基準が緩和されたとしても、介護保険施設は、喜んで職員配置数を減らすことにはならないと思う。

そもそも現行の配置基準である対利用者比3:1ぎりぎりで看護・介護職員を配置している施設はほとんど存在しない・・・そんな配置では、有給休暇が消化できなくなるだけではなく、日常業務もうまく回らず、介護職員は残業するのが当たり前の状態になってしまうからだ。（※ブラック施設では、この残業の手当もつけずに、サービス残業を強いる形で行わせている）
疲弊する介護現場
僕が総合施設長を務めていた社会福祉法人では、介護職員も事務職員と同様に、きちんと有給休暇を消化して、なおかつ日常の業務も勤務時間内で余裕をもって行えるようするために、僕が施設長を拝命した以降、順次介護職員の補充に努めたことから、ユニット型ではない従来型特養（多床室中心型）であるにもかかわらず、対利用者比2:1の配置まで介護職員数を増やして対応していた。

勿論、そのために単年度赤字が出ては困るので、（※短期入所生活介護を含め）特養のベッド稼働率を低下させないための対策や、通所介護の利用者数の増加に努め、経費の削減にも努めてきたわけである。

配置職員も正規職員以外に、準職員・パート職員・夜間専門職員等、多様な勤務形態で忙しい時間帯に対応できるように工夫を重ねてきた。介護助手という言葉がないことから、実質的に助手も雇用配置していた。（参照：介護助手議論がなぜ馬鹿馬鹿しいか）

しかも利用者ニーズに即した対応を考えると、そうした配置も利用者属性などで必要性が変わってくるので、これだけの数を揃えたから終わりということではなく、数の上限は定めたうえで、その時雇用している職員を、どの時間帯に、どのような形で仕事ができるようにするかという工夫に終わりが来ることはなかった。

さらに言えば、職員募集に簡単に応募してくれる人がいるわけではない状況が年々すすんでいったので、他の介護施設にはない魅力を発信して、新卒者をはじめとした若者が、募集に応募してくれる工夫もし続けていた・・・そんなふうにして配置基準を上回る職員数を確保してきたのである。

どちらにしても、国の基準配置数だけで適切なサービス提供と、法令（労働基準法など）に沿った適切な労務管理を両立させるのは困難であった。

対利用者比3:1基準というのは、それだけ無理を通して道理を引っ込める形の数字でしかないという理解をすべきだ。

ICT等の活用を図って介護職員の働き方を変えたとしても、削減できる業務は極めて狭い範囲だ。ロボットが人に替わってトイレ介助でもしてくれない限り、数時間も継続して人的配置を削ることができる状況にはない。

よってまともな介護事業経営者なら、配置基準が緩和されたからと言って、その最低基準まで従業員を削減できるとは考えない。

人がいないからと言って、その最低基準に当てはめた経営を続けていれば、必然的に介護職員にしわ寄せが来ることは確実で、うつ病などの精神疾患を含めた健康被害が増すだろう。

人員の削られた場では、日中でもワンオペが増えるのも必然だから、牛丼店すき家で起きたワンオペ中の死亡事故の様なケースも続出するだろう。

その為、益々介護を職業としようとする動機づけを持つ人が減っていくことになる。それだけではなく高校の進路指導担当教員が生徒に介護業界への就職を指せないような指導が増え、子供を介護職だけにはさえまいとする親も増えるだろう。

結果的に配置基準緩和という施策が、介護人材をさらに減らしていくのである。それが施設配置基準緩和策の成れの果てである。

官僚や、基準変更を論ずる委員会構成メンバーは、こうした介護実務の実態や、人に替わる機器がいかに拙いものであるのかという事実を知っているのだろうか・・・知っているのに、知らないふりをしているのだろうか・・・。

そもそも介護労働のワンオペ増加の弊害というものを意識した議論がされているのだろうか・・・。

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2024年05月07日12:08
カテゴリ
介護人材確保
介護生産性向上

生産性向上も必要ではあるが・・・。


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今年のGWの北海道は天気に恵まれた。桜の開花もいつもより早く、前半3連休のうちにエゾヤマザクラは満開となり、後半４連休には葉桜に変わってしまった。

しかしそれに代わって遅咲きの八重桜が開花し、現在は満開の花を咲かせている。
5/6の八重桜
今週後半も花見は可能だろう。（※画像は5/6の僕の自宅前の八重桜）

このGW期間中に、行楽地はたくさんの人出があったが、それに対応するサービス業の人材不足は深刻化していることは、人がいる場所・いない場所でも書き記した。

このように全産業で労働力不足に陥っている我が国では、ICTを活用するなどして仕事の仕方を変革し、生産性を向上させる取り組みが必要とされている。

介護DXと介護生産性向上の取り組みも必要不可欠であり、それを推進するための施策が介護保険制度改正や報酬改定に反映されている。

そうした取り組みは急務であるし、それを否定する気持ちは全くない。だが同時に抜本的対策を中・長期的に取っていかねばならないのではないのかとも思う・・・それは労働力不足の根源である少子化対策である。

子供の日を前に総務省は4日、4月1日時点の15歳未満の子どもの数が前年より33万人少ない1.401万人で、43年連続で減ったと発表している。

総人口に占める割合も前年比0.2ポイント減の11.3%で50年連続の減少した。いずれも比較可能な統計が残る1950年以降の過去最低を更新し、75年に2723万人で24.3%を占めていた子どもの数は、50年でほぼ半減したことになる。

しかも年齢層別では、中学生にあたる12〜14歳が317万人だが、年齢が下がるほど少なくなり、0〜2歳は235万人となっているのだから、労働人口の減少は、この数字が改善しない限り続くということだ。

すると介護サービスの生産性を向上し続けても、人が減る状況の方がそれを上回り、必要なサービス提供ができなくなることは確実ともいえる。

このように少子化問題が社会保障財源や労働人口減につながっており、ここの対策が一番求められるのに、国はなにもしていないのが現状ではないのだろうか。

もっとこの問題を国民的議論に引き上げて、出生率が向上する政策を強く打ち出すべきではないのか。

例えば、フランスの政策は参考にならないだろうか。フランスの社会制度とは簡単に言えば、「産めば産むほど有利なシステム」である。

家族手当は所得制限なしで、2子以上を養育する家庭に20歳になるまで給付される。しかもこの手当は1子だけの家庭には支給されない。我が国のように児童手当が第1子から支給されるのとは異っている。

3人以上の子どもを育てている世帯に対しては大幅な所得税減税も行われている。さらに子どもを3人養育すると年金が10％加算されることになる。老後保障が子供を産んだ数で変わってくるのである。

医療保険制度も子供を産みやすい制度になっており、産科の受診料・検診費・出生前診断・出産費用など妊娠出産から産後のリハビリテーションを含め無料としている。

このように重層的に子供を産み育てる環境が整えられているのだ。

我が国でも、こうした他国の制度を見習って、少子化対策に知恵とお金をかけるべきではないのだろうか。現に介護保険制度はドイツを見習って創設したのだから、出生率を向上・回復させる制度はフランスを見習ったって良いだろう。

その効果は僕らの世代が生きている間には出ず、20年以上先にしか現れないのだろうが、日本というこの国の未来が少しでも明るくなるように、今から対策を急ぐべき問題ではないだろうか。

出生率の向上対策がない状態で、各産業に生産性の向上だけを求めても、それは国の滅亡にしか向かわない対策のように思えてならない。

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2024年05月03日12:12
カテゴリ
政治・経済・社会
介護人材確保

人がいる場所・いない場所


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今日からGW後半の4連休となったため、行楽に出かける人も多いだろう。

今年の登別のGWは前後半とも良い天気に恵まれて晴れの日が多い。気温も平年よりやや高めで、その影響かいつもならGWが明けてから満開となるエゾヤマザクラも、今年は既に満開のところが多い。
エゾヤマザクラ
エゾヤマザクラ
僕の自宅すぐ近くの鷲別川の遊歩道に咲く桜も満開で、連休中はずっと市民の目を愉しませてくれるものと思われる。

そのため今日あたりは、花見スポットでジンギスカンとビールを愉しむ人も多いのではないだろうか。

今年のGWはコロナ禍で求められた様々な制限がほとんど解除され、ほぼ正常な状態に戻っていると云われている。それに加え円高が重なって外国からの観光客が急増し、観光地はどこもすさまじい人の数で大賑わいである。

なるほど登別温泉も観光客が戻ってきて、メインストリートは観光客であふれている。

その為GW期間中はどの旅館も予約が取れない盛況ぶりだ。

しかしホテル予約が取れない＝満室というわけではない・・・ホテルによっては、空き室があるのに予約を入れないというところが多くなってる。その理由は、顧客対応する従業員がいないからだと言うのだ。

聴くところによると客室の8割程度が埋まった状態で、予約を締め切っているところが少なくない。

そんなふうに従業員が減っているのは、コロナ禍の影響というわけではなく、労働者の数自体が減っているからで、それは全産業に影響が出ている問題だろう・・・登別温泉街で言えば、ホテルの従業員だけではなく飲食店の従業員の数も足りず、営業時間を短縮しているところも結構多い。

このように観光地には人があふれているのに、顧客対応する場には必要な人員が配置できていないのである。

そのような状況で、介護人材の確保は益々難しくなっている。現に4月に新規オープンした介護事業者で、従業員確保ができないため、利用者がいるのに施設サービスのベッドを埋められなかったり、通所サービスの定員いっぱいまで利用者を受け入れられなくなっていたりする。

そうなってしまうと事業戦略などあって無きのごとしである。収入源はあるのに、それを手に入れる方策を失ってしまうからだ。

そういう意味で今後の介護事業戦略については、事業開始時や拡大時に、労働力の確保の見込みをかなり正確に立てておかないと成り立たないということになる。

顧客の意向や市場の動向を把握し、戦略を立てるための市場調査（現在の市場動向を把握すること）やマーケティングリサーチ（未来の市場動向に対しても分析を行うこと）は必要であるが、それだけで介護事業は成り立たないのである。

介護という行為は、力の必要な行為と、巧緻性がいる行為を、自然につなげて両者を同時並行して行わねばならないので、AI搭載ロボット等のテクノロジーが人に替わって行うことができる部分が限られている。

人が足りないから生産性を向上させないとならないとして対策がとられているが、それは重要課題だとしても、物を作るわけではないのだから、生産性を向上できたとしても人手が減らせる部分は限られてしまう。

そうした性格の介護という分野において、人をどれだけ貼り付けられるのかということは、今後も最重要ポイントであることに変わりはないのだ・・・しかしその対策はなかなか見つからない。

その為介護事業経営者は、かなり険しい道を歩むことを覚悟して、介護事業経営に当たらねばならないし、何より人材マネジメントに力を入れ、実効性のある人材確保と定着のシステム作りをしていかねばならない・・・そこに力を注がない介護事業者は、人がいないスカスカの場所になりかねない。

それは事業廃止にまっしぐらの道である。

そのために人材マネジメントの先頭に立つべき、管理職・リーダーに向けた人材マネジメント研修は最重要である。

僕はそのための人材マネジメント講演（人材確保・育成・定着の実務論）も行っているので、必要とされている方は是非メール等でご連絡いただきたい。

まずは気軽に問い合わせから始めていただきたい。📩は、（masa@akai-hana.jp）に送ってほしい。

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2024年04月23日12:10
カテゴリ
事件・ニュース
介護人材確保

訪問介護員の絶滅に拍車をかける事件


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訪問介護員の募集に応募がなく、利用者がいるのにサービス提供できるヘルパー人材が居ないために訪問介護事業所が閉鎖されるケースが相次いでいる。

このように訪問介護員の成り手が枯渇している現状は、「絶滅危惧職種の懸念で基盤が揺らぐ地域包括ケアシステム」でも解説し、そもそも若い人は訪問介護員という仕事を選ばないので、ヘルパーの9割以上が40代であるという問題があることを指摘した。

これは待遇の問題だけが原因ではない。密室化せざるを得ない利用者宅で、1対1の関係で向かい合って臨機応変の対応を求められる訪問介護という仕事には、「人をあしらう」というある程度人生経験が必要な対応が求められるという理由もあろうと思う。

若い女性なら要介護者であったとしても、男性利用者と1対1で対応することに不安を感じる気持ちは容易に理解できる。ましてや対応する利用者や家族が、威圧的な対応をとる人であればなおさらだ。

だからこそ事業者としてカスタマーハラスメントを許さないという毅然とした対応と、それを予防するシステムの構築が求められるわけである。
（※2021年基準改正で、介護事業者のハラスメント対策が義務化された際に、カスタマーハラスメント対策もそこに含まれることになったのは、訪問介護員への利用者の暴言・暴力が問題になったからである。）

しかし、そうした対応をとっても防ぐことが不可能な問題もある。そんなことを考えさせられる事件が先週引き起こされた。
訪問先でヘルパー刺される
横浜市港北区で16日、利用者宅を訪問した60代の女性ヘルパｰが、利用者の息子に包丁で腹などを複数回刺されるという事件が起きている。

幸いヘルパーは軽症で済んだが、「家に入ったらいきなり刺された」と証言しており、ヘルパー業務のために利用者宅に足を踏み入れた瞬間、理由もなく襲われたらしい・・・これでは自分の身を護りようもない。

事件当日、路上で凶器を持ったまま逮捕された容疑者は、「なんでやったかは答えられない」と動機を語っていない。もしかしたら精神疾患があったのではないかとも疑われる。

こうした事件に対して、訪問介護事業者がとり得る対策はあるのだろうか・・・ヘルパーに対してどのように注意すべきか悩む問題でもあり、防ぎようがないと云わざるを得ない。

こうした事件が起きると、利用者宅に訪問するのが恐ろしくなって、ヘルパーを辞めようと考える人が出かねない。

ヘルパー以外の介護関係者も、自分の家族がヘルパーという業務を行っていたら心配になるのではないだろうか・・・自分の子が介護の仕事をしたいといっても、ヘルパー業務だけは避けてほしいと思う人も出てくるかもしれない。

さらに訪問介護のヘルパー業務を忌避する人が出てくるだけではなく、小規模多機能居宅介護などの訪問サービスに従事することも避けたいと思う人が出てくるかもしれない。

そうなれば地域包括ケアシステムは崩壊の一途を辿らざるを得ない。

どちらにしても恐ろしい事件で、こうした事件によってヘルパーの成り手がまた少なくなる恐れもある。

そういう意味では、ヘルパー絶滅に向けたカウントダウンの時計の針を早める事件が起きたと言えるのではないだろうか。

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2024年04月02日12:08
カテゴリ
介護人材確保

介護福祉士養成校進路指導者の視点


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昨日は皆さんの職場にも、介護福祉士養成校の新卒者が入職したかもしれない。

しかしその数は決して多くはない。なぜなら毎年、卒業生の数自体が減っているからだ。

それは即ち、介護福祉士養成校への入学者の数が減り続けているからに他ならない。特に日本人の高卒者の入学者の数は、どうしようもないほど減っている。

そのため年々介護福祉士養成校の学級数は減り続けている。しかも減った学級の定員さえ十分埋まらず、閉校の危機を身近に感じている関係者も多い。外国人入学者が居なければ、もはや介護福祉士養成校は絶滅の危機に瀕する。

それは高卒者にとっていかに介護職が魅力のない職業であり、将来のない職業となっているかという証明でもある・・・・・・この状況をどうにかしなければならない。

そのような中で、学校側が生徒像の切り札として高校の進路指導教員にアピールすべきこととは、いかに卒業生が良い就職先を選ぶことができ、他産業並みの待遇を与えられ、定着しているかということである。

その事実を数値化して高校の進路指導教員に示すことさえできれば、入学者数は改善すると信じる教員は決して少なくない。

何しろ卒業生の就職率は100％で、募集はその数倍あるという売り手市場であることに変わりはないのである。
介護福祉士養成校
だからこそ介護福祉士養成校の進路指導担当教員も、卒業生の進路については慎重かつ積極的に、良い職場だけを就職先として選ぶように指導している。

そのため学校に卒業生を採用したいと申し出てくる介護事業者について、卒業生の将来が保証できると言える待遇や環境の整った職場であるか否かという評価を行うように努め、評価に値しないところには生徒を紹介しないようにしている。

当然処遇改善加算の算定状況は最低限の確認事項だ。今年度からの報酬改定でこの加算が統合・一本化されて新体系になることも周知の事実として把握しており、その算定状況を確認することも当然だと考えており、事前に新加算の最上位区分を算定予定であると情報提供してくれる介護事業者に学生を推薦している。

さらに昨今は、卒業生が働きやすいかという点から、介護業務の省力化に努めている事業者を選ぶ傾向も強まっている。

介護福祉士養成校の教員ならば誰しも、自分が関わった学生が卒業後、加重労働と思える労働環境・労働形態が原因でメンタルヘルス不調に陥ったと思われるケースを経験しているからだ。そのような形で卒業生の心身が不調に陥らない職場を紹介したいと願っているのだ。

その為、学生が介護保険施設に就職希望の場合は、見守りセンサーやインカムの導入に消極的もしくは展望を持たない施設は、学生に就職先の選択肢から外すように指導している。

その流れの中で進路指導担当教員は、今年度からの報酬改定で新設された生産性向上推進体制加算に注目している。

特に上位区分��の算定に積極的な介護施設等であれば、過重な労務負担とならないような環境を整えようと努めている職場であると評価できるとして、生産性向上推進体制加算��の算定事業者が地域でどの程度存在するのかを調べている。

つまり生産性向上推進体制加算��の算定事業者に、介護福祉士養成校の卒業生が推薦される可能性が高まるという意味だ。

介護施設や居住系サービス・多機能サービスの関係者は、この流れを見逃していては、人材枯渇の波に呑み込まれて、人材不足から事業廃止へと向かわざるを得なくなるやもしれない。

そういう意味からも、生産性向上に向けた早急なる事業戦略の練り直しが求められていることを理解しなければならない。

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2024年03月28日12:08
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介護人材確保

外国人は増えなくとも頼らざるを得ない介護の実情


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介護保険制度改正と報酬改定の大きなテーマとして介護人材対策が挙げられる。

しかしこの対策は、2024年度から新しいステージに入ったと言えるのではないだろうか。

これまでの人材対策とは、介護職員の処遇改善と業務負担の軽減を行って、何とか介護事業に張り付く人材を増やそうとするものであった。それは2042年あたりまで増え続ける要介護者の数に対応して、必要な人材数を確保しようとするものである。

しかしそれは既に不可能であるという結論に達した。よって必要な介護人材の確保などできないとして、それに替わる新たに対策を講じようというのが2024年度の介護報酬改定・基準改正ではなかったのか・・・。

介護人材は必要数確保できないことを想定したうえで、できるだけ介護難民が増えないように、人に替わるテクノロジーを導入し、生産性を向上させる対策が数多く打ち出されている。それはより少ない人員で、より高いパフォーマンスを実現して、要介護者の増大に対応させようとするものである。

その背景には、少子化で日本人の生産年齢人口が減り続けることに加え、外国人労働者の数も今以上に増えることはないという見込みも含んだ対策だ。
介護技能実習生
周囲を見渡せば、確かに外国人介護人材は増えているように感じる。かつて外国人が全くいなかった地域の介護事業者に、複数の外国人が働いている姿を見かけるようにはなった。

しかし介護業界全体の外国人労働者の割合は、コロナ禍以前と現在ではほとんど変わりないのである。つまり外国人介護人材の働く地域が拡散しているだけといえるかもしれない。

今後、そうした外国人介護人材は増えるだろうか・・・例えば、来日している介護人材の供給元の一つであるベトナムは、国自体が小さく人口も少ない。しかもベトナム自体は経済が好調で景気が良い状態が続いている。そうした状況で日本に働きに行きたいという若者は減っていくだろうし、現に減っている。

その他の国の状況を見ても、日本より中東に出稼ぎに行った方が、就労バリアが低く、優遇されて儲けられると考えている若者が増えている。

そういう意味で、日本は外国人介護人材の獲得競争でも他国に負けたのである。

よって介護事業者の最大の悩みが、人材確保であるという状況は改善せず、悪化の一途を辿るだろう。

この状況がテクノロジーの活用で補えるとは思えない。

そうであるがゆえに、確保がさらに難しくなる外国人介護人材の確保に向けて、特定技能だけではなく、技能実習生も積極的かつ恒常的に受け入れられる何らかのコネクションを持つということはより重要になる。

幸いなことに、僕はそうした外国人の受け入れの専門家を友人に持っている。

幼稚園から高校生まで僕と同学年で過ごした友人が、千葉県野田市を中心に地域密着型で、外国の方々を様々な分野に人材紹介する会社を経営しているのである。株式会社ひなたは、介護事業者にも外国人材を紹介する事業も行っている。現在は日本語学習を行った技能実習生の派遣仲介を行っているだけだが、ごく近い将来特定事業・介護の人材も派遣仲介する予定になっている。

現に社長である友人は、今日もベトナムに出張中である。今回も良い人材を見つけてくるだろう。

首都圏にも近いところにある会社なので、このブログ読者の方で同社を紹介してほしいという方は僕に連絡してくれると繋ぐことができる。直接、会社に連絡しても良いと思うが、友人である僕の紹介の方が話はスムースに進むだろう。

勿論、僕自身に紹介料や手数料は一切発生しないので、その点はご安心いただきたい。あくまでブログ読者の方へのサービスである。

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2024年02月28日12:08
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介護人材確保
事件・ニュース

介護人材争奪戦を勝ち抜く差別化


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先週からこのブログの中でお知らせしている、函館市の特養における身体拘束に関連して続報が入ってきた。（参照：身体拘束は虐待ではないと強弁する恵山恵愛会・理事長　・　その点滴や経管栄養は本当に必要なのかという視点）

函館市の特別養護老人ホーム「恵楽園」で職員が一部の入居者に不適切な身体拘束を行っていた問題に関し、この事実を同市に内部通報したことを理由に違法に懲戒解雇されたとして、元職員の女性が施設の運営法人を相手取り、慰謝料など165万円と職員としての地位確認などを求める訴訟を函館地裁に起こすそうである。

女性は昨年10月、同施設で入居者のベッドを柵で囲うなどの身体拘束が日常的に行われていることや、職員が入居者に「くたばれ」「死ね」といった暴言を吐いていたことなどを同市に内部通報した。その後、同法人に退職を勧められ応じなかったところ、同12月に「施設利用者や同僚にハラスメント行為を繰り返した」と身に覚えのない理由で懲戒解雇されたという。

当初この法人の理事長は、身体拘束を行ったのは人手不足が原因で、虐待の意識はなかったと強弁していたが、職員が入居者に「くたばれ」「死ね」といった暴言を吐いていたことが事実であるとしたら、身体拘束もそうした虐待行為の成れの果てという意味でしかないように思う。

そもそも人手不足を身体拘束の理由にすること自体が理解できないが、人手が足りないからこうした不適切な状態になったということではなく、利用者の人権や尊厳を護ろうという意識がない場所で、不適切行為が虐待に発展しているからこそ、そこに人材が集まらなくなり、さらにサービスの質が下がるという負のループが生まれているのではないのだろうか・・・。

そのようなニュースが報道された折も折、今朝の北海道新聞・朝刊では、「介護施設人材争奪戦」と題する特集記事が書かれており、カフェのような職員休憩室や、長期間のリフレッシュ休暇などの多様な特典で、職員を囲い込む取り組みなどが紹介されている。
カフェ風職員休憩室
労働環境をより良くしていく取り組みは必要だろう。他の介護事業者との差別化を図っていかないと、人材が張り付いてこない時代であることにも異論はない。

しかし休憩室の環境改善は、いずれその環境に慣れてしまえば特段の魅力とは言えなくなるのではないだろうか。そもそもそうした環境づくりは、やろうと思えばどこの事業者でも取り入れられることだ。大きな差別化にはならない。

長期間のリフレッシュ休暇取得を喧伝して、応募者が一時的に増えている介護施設のオーナーが自己満足している事例は多いが、長期的にみるとそれらの施設の人材不足は解消するどころか、深刻化していることが多い・・・休暇取得ができるという一面は、休暇をとっていない期間中に、休暇取得者の仕事をカバーしなければならないということに繋がり、逆に過重労働となってしまうのである。

それは介護バーンアウトの一番の原因と直結していく。

そうしない方法で、より他事業者との差別化を図って、人材が張り付く方法を考えるならば、対人援助という仕事に携わろうとする動機づけとリンクした考え方が求められる。

職業として介護を選ぶ人が何を求め、逆に何に挫折するかを考えた対策である。

他産業より平均賃金が低く、労働環境も決して良くないと言われる介護事業で、『働きたい』という動機づけとは、人の役に立って社会に貢献したいという動機づけである。

そんな若者が就職先で、先輩職員が利用者を物のように扱い、介護ではなく作業を機械的にこなす姿を見て、「介護という職業は、人の役に立つ仕事ではなかった」といって辞めていくのである。

先輩職員の利用者に対するタメ口や罵りのような汚い口調に、ストレスを感じて辞めているのである。

逆に言えば、利用者に対するサービスマナー意識が浸透し、言葉かけや対応が丁寧な職場を、志が高い若者は求め、そういう職場で働きたいと望んでいるのだ。

そうであれば、徹底的にサービスマナー教育を行い、それを基盤に利用者の人権と尊厳を護ることが、本音で行われている職場づくりをすることこそ、有能で将来法人の財産となり得る人財が張り付き、定着する職場になるのである。

職場全体で利用者の人権意識を高め、サービスマナーを徹底することで、ホスピタリティ精神を育む職場づくりは、口で言うほど簡単ではなく、そのハードルは高い。だからこそ実現できれば大きな武器になるし、他の介護事業者との大きな差別化につながるのである。

そうした環境づくりのための、サービスマナー教育のお手伝いもしているので、ご用命のある方は是非気軽にメールで連絡してほしい。まずは気軽に問い合わせから始めてもらいたい。

メールは公式サイトの右上の📩マークをクリックしていただきたい。

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2023年11月29日12:07
カテゴリ
介護保険制度
介護人材確保

限られた人材を一事業所に固定化せずに人材活用を


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我が国では少子高齢化が益々進行し、生産年齢人口が減少し続けるため、全産業が深刻な人手不足に陥っている。

そのため多死社会を迎えているにもかかわらず、納棺士など、葬儀・火葬に関する専門職も不足し、葬儀・火葬の順番が回ってこないという笑えない話も聞こえてくる。

本来人手が一番必要な介護という職業も、必要な人材確保は困難という見込みの中で、「生産性の向上が不可欠」という掛け声によって、介護DXも求められている。

しかし安易に生産性の向上を叫ぶ輩には、「この国の大企業の生産性向上の実態を見てみろ」と言いたい。その実態は下請け企業の犠牲によって成り立っているにすぎず、この10年間で下請け企業に渡される手間賃は下がり続けているのだ・・・それは下請け企業の社員給料が据え置かれるか、下がり続ける状況で生まれている大企業の生産性向上に過ぎない。

これを介護業界に当てはめると、コスト削減より業務削減が主たる目的として生産性向上が図られるのだから、そのつけは自ずと利用者に犠牲を強いることになるのではないのか・・・それは非常に懸念されることだが、人手が増えないという事実はひっくり返らない。

高齢者の人口が増えている中にあって、既に介護職員の人数が足りないということが明確になっている。

例えば10/23の日経新聞は、厚労省の分析によると2022年は、介護業界から離職した人の数が、新たに入職した人の数を上回り、就労者数が1.6％減ったことを伝えている。

介護保険制度開始以後に増え続けていた介護労働者数が、初めて減少に転じたのである。
冬の美瑛
こうした状況を考えると、益々人が少なくなるのに対応したケアサービスの在り方を模索せざるを得ない。だからといって安易に配置基準を緩和して、人を減らして対応するなんて言う乱暴な対策には、おのずと限界が生ずる。

人が少なくなってもICT等を活用すれば、今までと同じケアを提供できるなんて言うことはないのだ。

介護という職業には、人手をかけなくてはできないことはまだたくさんあるわけで、そうした部分のケアは人手が少なくなれば劣化するし、人手を削ってワンオペ場面が増えれば、そこで働く人々のメンタル低下リスクの増大は避けられない。

介護サービスの生産性の向上は、人を削る前に考えるべきことがある。それはサービス提供者の知識と技術を向上させることだ。

その為には、人を育てられる熟練者を効率的に指導の場に就けるようにすることであり、そうした限られた人材を、「専従規定」で縛りつけることなく、複数の職場・複数のサービスで効率的に活用できる制度や仕組みを考えることである。

既に管理者の兼務をより柔軟に認める考え方は示されているが、管理者にとどまらず有資格者の実務者も個々の事業所に張り付けなくてよいように、兼務を広く認める必要があると思う。

厚労省は数年前に、「モデル就業規則」を改正し、原則禁止としている副業を認めるように規則緩和している。具体的には、「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと」を削除した上で、「労働者は勤務時間外において他の会社等の業務に従事することができる」と規定変更しているのだ。

介護事業者がこうした規則変更も取り入れるべきであるし、国はさらに規制緩和を進め、介護保険制度サービス内にも、どんどん兼業を認める規制緩和を推進すべきである。

例えば、通所介護だって看護職員の配置のない通所介護を創設したって良いと思う。それでは利用者の健康管理ができないという馬鹿な意見が聴こえてくるが、居住系施設のグループホームに看護職員配置義務がないのに、通所サービスで１日数時間しか滞在しない通所介護に看護職員配置義務があるという矛盾を考えてみろと言いたくなる。

どちらにしても人手はさらに足りなくなるのだ。ないものねだりしてもしょうがないのであり、その時よりましなサービスの在り方を考えたならば、人手をかけないことを考える前に、有能な人をより多くの場面で活用できる方法を考えた方が良いのではないのか。

それが結果的に、今より少ない人手の中での、よりましなサービス提供に結びつくと考えるのである。

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2023年10月25日12:08
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介護保険制度
介護人材確保

介護助手議論がなぜ馬鹿馬鹿しいか


介護事業の生産性向上と人材確保に関連して、介護保険施設の配置基準を現行の3:1〜4:1に緩和しようとするモデル事業が、三重県津市の介護老人保健施設で実施されている。

このモデル事業は、ICTと介護助手を活用して、配置人員を従前より少なくて済むように実験されているとのことであるが、それは非常にうまくいっていると言われている。

しかし4:1の配置基準にしたときに、実際に何が起きるかということは、「看護・介護職員配置基準緩和の危うさ」で指摘したとおり、日中ぎりぎりの人数で業務を無理に回さねばならないだけではなく、有給休暇が全く取れない状況に陥ることは必然である。

そうであるにもかかわらずモデル事業がうまくいっていると評価されている背景には、それなりの理由がある。

このモデル事業は、「ICTや介護助手の活用によって配置人員が削減できるに違いない」と想定されて行われているという意味だ。その旗振り役が法人トップなのだから、従業員は忖度するしか道はない。よって有給休暇もまともに取らずにがむしゃらに、『できるという結果ありき』で、従業員の方が頑張っているに過ぎないのである。・・・24時間・365日そのような頑張りが続くわけがないのである。

いやいや決してそうではなく、モデル事業では実にうまいこと介護助手を活用して、介護職員の業務負担が軽減されているという人も居るが、それも幻想だ。
介護助手
介護助手として想定されているのは、一旦現役をリタイヤした高齢者の方々である。それらの方が、介護業務と切り分けられる業務を行って、その分介護職員の仕事が減ると言われているが、実際に介護業務と切り分けられると考えられている業務とは、下記のような業務である。

（※介護業務と切り分けられると考えられる業務例）
食事（おやつ）準備・配膳下膳・洗濯・掃除・ごみ捨て・寝具交換・誘導介助

これらの業務は、特養では20年以上も前から介護業務と切り分けられていた。過去には寮母と呼ばれていた介護職員が、洗濯も掃除もゴミ捨ても行っていたが、掃除と洗濯は30年以上前に介護職員の業務とは切り離して、清掃員・洗濯専門員という職種を雇用している特養がほとんどだろう。

食事の準備や配膳下膳は、厨房業務（調理）を業者委託する施設が増えたことにより、委託事業者の職員（調理員）によって行われているところがほとんどだろう。特に特養の入所要件の厳格化により、要介護3以上の人が入所対象になって以後、食事摂取が自力でできない利用者が増えており、介護職員が食事の準備や配膳下膳なんてしていては時間内に食事介助が終わらないため、そんな業務はとっくに切り分けている。

寝具シーツ交換等も、介護職員は関わっていない施設が多くなった。僕がトップを務めていた社福では、通所介護の運転業務を行っている担当者が、運転業務のない時間にそれらの交換業務に就いていた。

このように特養では、何十年も前から間接業務を介護業務から切り離して、介護職員以外が行っていたのである。しかし老健は、それに乗り遅れていた節がある。それは老健の介護業務は、看護職員が中心になって、介護職員に指示・命令して行っていたという傾向が強かったために、介護職員を看護職員の助手のように使っている傾向があり、介護職員の業務を補完する助手という発想に欠けていたことが理由であろうと想像する。

しかしここにきて、特養のように介護の業務の一部を、介護職員の助手に手渡して業務を回すということがやっと行われるようになって、それが新鮮で目新しく映っているだけだろう。

しかし介護助手が、あたり前になっても、主介護業務がなくなるわけではなく、実際に助手導入で介護職員の配置を減らした場合には、仕事ができる介護職員の業務負担が増大して、バーンアウトにつながるという事態が頻発する。これは特養で実証されていることだ。

しかも高齢者で介護助手を担う人の、就業年数は短期的になることが多く、人的資源も決して豊富ではない。介護助手を便利遣いした数年後には、助手不足問題が介護施設の新しい人材問題になってしまうのが落ちだろう・・・。

まったく馬鹿馬鹿しい議論であり、馬鹿馬鹿しいモデル事業であるというしかない・・・。






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2023年10月23日12:02
カテゴリ
人材育成
介護人材確保

人材育成には「見切り」も必要


介護事業経営者にとって、従業員の皆さんは宝であると同時に、家族同様の存在である。

だからこそ自分が経営する事業に所属する、すべての従業員の仕事に報いる待遇を与えたいと経営者は考え、その努力を行うことが義務であり経営能力だと思っている。

これは建前ではなく、僕が社福経営に携わっていた時に常に念頭に置いていたことだ。

そういう大切な従業員の方々だからこそ、信頼して業務を任せるということも必要になることが多い。それに応えて成長してくれる貴重な人材がたくさんいることも事実だ。このシステムなりサイクルなりを、いかにうまく回すかが経営能力の大きな部分を占めている。

だからと言って、すべて従業員が期待通りの人材に成長していくとは限らない。

中にはいくら教育してもその効果が表れずに、ファミリーになりきれないどころか、職場内の和を乱す言動に終始する人もいないわけではない。

そういう人がいた場合、経営者や管理職はどれだけ忍耐をもって教育指導を行うべきなのだろう。・・・対人援助という仕事に関して言えば、この部分の見切りは非常に重要になると思う。
枯れる花
誰かの心に咲く花になろうとせず、その場で枯れたままの残骸を残しておくことは、その場の環境を悪くするだけのデメリットしか生じさせないからだ。

私たちの職業は、人の暮らしに深く介入して心身に不自由のある人に求められる支援の手を差し伸べることである。その手が届かない状態を放置するということは、それらの利用者の暮らしを護ることができない状態を放置することに等しい。

介護という職業は、決められた作業を手早くこなすだけであってはならない職業だ。人の暮らしを豊かにする・誰かの日常を護るという意味は、介護を受けている人が心地よく感じる結果責任を常に意識しなければならないからである。

おむつ交換が手早くできたとしても、仏頂面でやさしい声をかけることもなく、黙々と作業に終始する支援者を求める人が、果たして何人いるのだろうか・・・。

心が寒くなる冷酷な扱いに対しても、おむつを替えてもらわねばならないから、口元に出かかった文句をぐっと飲みこんで我慢し、気持ちを抑えて耐える日々を繰り返さねばならないとしたら、それだけで日常は息詰まるような苦悩に満ちたものとなるだろう。

そうしないために、立派な介護支援者を目指す以前に、感じの良い人として利用者に受け入れられる介護支援者であってほしい。

勿論、最低限の介護技術が求められるが、うまくいかないことがあっても、「気にしないでいいよ。」と利用者から声をかけられるような、利用者の方々に好かれる存在であることは、人と向かい合って手を差し伸べる仕事の中では大事なスキルだ。

そうした意識を持った介護技術者として存在できるかどうかが、本当に必要とされる介護人材となり得るかどうかという点においては重要なのである。

だからこそ、向き・不向きの「見切り」は必要不可欠なのである。

そのためには、誰であっても一定の教育効果が及ぶと考えるのは間違いであるということに気が付かねばならない。

そして教育効果が及ばない人員に対する教育時間は無駄な時間にしか過ぎなくなることも理解する必要がある。そういう人に長くかかわる教育係は、自分の貴重な時間を成長しない人罪に削り取られバーンアウトする原因にもなる。

つまり一定のスキルに達しない人員によって、能力のある人材に過重労働がかかりバーンアウトすることになってしまうのだ。

さらに一定のスキルに達せず、仕事に習熟しない職員は、手を動かす代わりに、必要もなく口を動かして上司の悪口、同僚間の陰口を言い続けたりする。それによって職場の環境ぎすぎすした状態に悪化し、そうした不平。不満ばかり口にして、ちっとも仕事ができない人間を置いておくことに、仕事のできる人間の不満は高まり、有能な人材が職場を去る原因にもなる。

そのため人材の見切りをつけられない職場の、生産性は著しく低下するのである。

僕は先週の土曜日から博多に滞在しながら、良い人材の育て方とともに、良くなることが決してない人罪の見切りについてレクチャーしてきた。
全日本民医連・九州・沖縄地方協議会主催研修
今日からの介護事業経営に参考にしていただければ幸いである。

今日はいったん北海道の自宅に帰ることになる。幸い天気は晴れ。フライトに支障はないだろう。

今週末は、連合会館で行われる自治労主催の介護・地域福祉集会全体集会で講演を行うために上京する予定があるが、その際には、「今こそ介護に誇りを持ち、介護に携わる労働者が安心して働き続けられる体制を」というテーマで、介護事業に従事する方々にエールを送り、勇気を与える講演を行う予定だ。

次の土曜日は、駿河台で愛ましょう。






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2023年10月19日12:08
カテゴリ
介護人材確保

介護職らの給与を月6千円アップの報道に触れて


昨日の介護業界は、「政府・与党は月内に取りまとめる経済対策で、介護職らの賃上げを盛り込む方針を決めた」というニュースの話題が盛り上がり、その詳しい内容とはいったいどのようなものになるんだろうという情報を求める声が沸き上がった。

その報道内容を転載すると以下のようなものだ。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
政府・与党は月内に取りまとめる経済対策で、介護職らの賃上げを盛り込む方針を決めた。政府内には月6千円引き上げる案があり、最終調整している。来年2月の実施を目指す。物価が高騰し、今年の春闘では他産業の相次ぐ賃上げで介護分野から人材が流出。深刻な労働力不足を止めるためにも、緊急の処遇改善策が必要と判断した。（10/18朝日新聞Webより抜粋）
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
介護の仕事の底辺化を防ごう
報道記事にも書かれている通り、この背景には物価の上昇分を介護サービスの価格に転嫁できない介護事業者の経営は悪化し、インフレを上回る賃上げが困難であるという問題がある。

そのため一時縮小されたといわれていた全産業平均賃金と、介護事業者の従業員の賃金格差が広がり、介護人材確保が益々困難になっている。

僕が管理する表の掲示板でも、複数のスレッドでこの報道に関する詳細も求める意見が書き込まれているが、一番問題となるのは報道記事で、「介護職らの〜」とされていることだ。

特にこの報道に敏感になっているのは、これまで処遇改善の恩恵を全く受けられず、加算配分の蚊帳の外に置かれている居宅ケアマネの皆さんだろう。現に表の掲示板では、これも居宅ケアマネが対象外なら、もうケアマネは辞めようと思うという意見まで書き込まれている。

それももっともな意見だ。日本の福祉の底辺を確実に引き上げて、地域の高齢者の心の杖になっている居宅ケアマネが、ここでも報われないなら、誰が実務5年も経た後に、勉強して試験合格しようという気になるのかという問題である。

介護支援専門員も高齢化し、募集に応募がない地域が増えている。だからこそ是非この賃金アップは、ケアマネジャーを含めてもらいたいと思う。

それにしてもこの賃金改善と報酬改定時の現行の処遇改善3加算の統合・一本化については、どのように整合性がとられていくのだろうか・・・。

来年2月の実施を目指すとされる6千円/月の給与改善とは、経済対策っていうことなのだから、明らかに介護報酬加算ではない。すると補助金ということになって、現行の３加算に上乗せして補助支給されるものではないかと推測される。

そして報酬改定の際に、３加算が統合・一本化される際に、補助金分も上乗せされるのではないだろうか。だがこの経済対策で国費を支出した分だけ、介護報酬の引き上げ率は下がるのである。そのことは覚悟しておかねばならない｡

また2月から実施するという意味も、報酬改定施行時期が6月になる可能性が高いので、差し引くと4月昇給と同じになるという意味だろう。そう考えると決して諸手を挙げて喜ぶような対策とは言えないかもしれない。

ところでこの経済対策は黙っていて支給されるわけではない。当然のことながら事務処理は半端ではなく大変である。補助金申請業務に、事務担当者は振り回されることになるが、さらに報酬改定時には、別様式と別ルールで申請のし直しという事態が想定される。

これは４月の報酬改定施行時期を繰り延べないと事務処理が追い付かないということになる。

報酬改定の施行時期は6月に引き伸ばすという考え方に、ますます信ぴょう性がついてきたといえよう。

そしてそうした大変な事務処理を担当する職種は、明らかに「介護職らの〜」という職種に含まれず、この賃金アップの恩恵を受けられない・・・事務担当者も辞めたくなるというものだろう。






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2023年09月08日12:15
カテゴリ
ネット・掲示板・ブログ
介護人材確保

効果が出ている介護職員の募集方法


深刻な介護人材不足に対応して、様々な工夫が求められる介護事業者・・・一番重要なことは、職員募集に応募者を増やす対策と、採用した職員が定着できる対策をセットで行うことである。

介護事業者の場合、職員募集に応募する人を増やす工夫をしていないところがまだ多く、募集はハローワークだよりと言った事業者も少なくない。

その為、そうした募集方法を工夫して応募者を増やす方策は多々あるのだが、せっかく応募者が増えて採用に繋がっても、それらの人材がきちんと定着できる対策をとっていないと底が抜けたバケツに水を汲んでいるがごとく、いつまでたっても職員不足は解消されない。

だが採用した従業員が定着するための方法がわからないという事業者が多く、そのための講演依頼が多くなっている。

今週も人材育成と定着の具体策について、オンデマンド配信される予定の講演録画を行ったばかりである。

そのような講演は時間に限りがあるため、職員募集に応募が増える方法はさておいて、より重要となる採用後の職員が定着できるように、何をどのように教育するのかというテーマに絞って話す機会が多い。

だが職員募集に応募が増えるように対策することも重要だ。

上に記したようにハローワーク頼みの職員募集で人が集まるわけがないのである。ましてや自社の公式サイトに募集広告を載せたとして、いったい何人の人がそこを見るというのか・・・自社の職員さえ見ていない公式サイトに、ネットサーフィンして誰かが寄ってきて、そこに載っている募集広告を見て応募するなんて言うことは、宇宙に漂うチリの一つを探すより低い確率だろう。

そんな中で、効果が実証されている公告方法が、僕の管理サイト掲示板のバナー広告だ。
掲示板バナー広告
画像のように2段組になっているバナー広告の下段に現在空きができているが、このうち3つは数カ月前まで介護事業者の募集広告を掲載していた部分である。

6カ月の掲載期間で、「広告の効果があった」・「広告に応募してきた人を採用して職員が充足した」ということで、広告掲載期間満了をもってバナー広告を取り外している。

この掲示板は一日数千人が利用しており、そのすべての人が介護関係者であるのだから、インパクトと効果があるのは当然と言えば当然でもある。

職員募集のバナー広告では、募集事業所が置かれている地域を冠にして「○○就職」とするとインパクトが大きいようだ。例えば登別市に所在する事業所なら、「登別市就職」と書いたバナー広告を設置すると、登別市に居住する人のみならず、登別市で働きたいと思っている人が応募してくることもあるそうだ。

実際に職員が充足したとして広告を取り下げた法人の方によると、他県からの応募者が予想以上に集まったそうである。

募集広告への問い合わせも結構来たという声も聞こえるし、バナー広告をクリックすると公式サイトの職員募集のページにつながるようにすることで、広告主の事業も広く広報できる。

そうした効果が見込めるので、この機会にバナー広告を掲示してみようと思う方は、「バナー広告の募集について 」の文字リンクをクリックして、詳細を読んだうえで検討していただきたい。

皆さんの採用のお手伝いができれば幸いである。






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2023年09月04日12:08
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介護事業経営
介護人材確保

外国人介護人材は日本の介護を救うのか？


我が国では生産年齢人口が減少し続け、その改善が見込まれない中で、要介護高齢者は2042年くらいまで増え続けるとされている。

介護事業経営を考えるうえで、このことは大いなる悩みである。顧客が今後20年間は増え続けるにも関わらず、顧客対応するための人的資源の確保が困難となりかねないからだ。

ICTをいくら活用しようと、AI搭載ロボットが今以上に進化しようと、人の手をかけて他者の身体介護を行うという行為に、それらのテクノロジーが代替できる部分は限りがあると思える。

そのような中で世間は介護保険制度施行後初めてインフレに振れている。そうした傾向を受けて、今年の春闘では価格転嫁できる営利企業が軒並み大幅な賃上げを行った。

社会的に物価高であることで、それに慣れてしまった庶民は、物の価格が上がることにあきらめの気持ちを持つのみで、それに反発する気力を失っている。その為、商品を売る企業は人件費上昇分を、商品価格を上げることで賄うことが可能になっているのである。

しかし人件費上昇分を価格転嫁できず、3年間価格が変わらない公費運営の介護事業者は、そういうわけにはいかず、インフレに対応した賃上げが不可能である。その為、せっかく縮まりつつあった介護事業者の平均賃金と、全産業平均賃金はその差が広がっている。

このままでは介護事業に人が張り付かなくなりかねない。だからこそ次期介護報酬改定では、物価高・人材不足に対応した思い切ったプラス改定を望む声が多いのである。

財源はどうするという声が聴こえてきそうだが、インフレで企業収益も上がっているのだから、国の税収も増加が期待できる。インフレ対応の財源措置という考え方があって当然ではないのだろうか。

それと共に少子高齢化は止まっていないのだから、日本人だけで介護人材を確保する戦略は成り立たないことはわかりきっている。

外国人介護人材の活用は必然である。しかし外国人介護人材は、果たして介護人材不足を補うほど日本の介護事業者に張り付くことができるのだろうか・・・。

例えば外国人介護人材の就業バリアとなっている規制ルールは、今後どうなるだろう。

特定技能の外国人にも訪問系サービスへの従事を認めていない現行規制や、設立後3年を経過している施設・事業所のみを技能実習生の受け入れ対象としている規制、さらに技能実習生などが就労開始から6ヵ月経たないと人員配置基準上の職員として算定されないルールについては、撤廃の方向で検討されることは間違いないだろう。

それはかなりの時間がかかるとしても実現されていくと思われる。だからと言ってそれで介護事業者の人材不足が解決するかと言えば、それは違うと言いたい。

なぜなら介護職員に占める外国人材数はわずか2.1%に過ぎないからである。しかも日本政府が今後、量的・人的に受け入れの総量を増やすという議論はほとんどされていない。このままなら外国人介護人材は、今いる人の数が定量となって経過するだけの可能性が高い。

今後劇的な政策転換が行われ、「移民政策」の議論がない限り、介護分野での外国人材に対する数的な面での過度な期待はできないのである。

そうであれば仮に、特定技能の外国人にも訪問系サービスへの従事を認めて何の意味があるというのだろう・・・それは今いる外国人介護人材の一部を、施設サービス従事者から訪問サービス従事者に振り分けるだけに過ぎず、施設サービスはそれによって現在以上に人材不足が深刻化するだろう。

技能実習制度は、新たな制度に替わることが決まっているが、それは技能実習生の職場変更を容易にする制度でもある。すると新ルールを利用して、技能実習生は都会志向が増えるだろう。地方の市町村や、都市周辺地域からは技能実習生が消えていくかもしれない。

だからこそ法人内に人材確保・人材育成・人材定着システムをきちんと構築していかねばならない。人が張り付き長く務める環境を創り上げることが事業戦略として最も重要なこととなるのだ。

介護の生産性向上というが、生産性を向上させる一番の要素は、熟練した人によって適切な介護サービスが行われることで、時間や手間が最少化することではないかと思う。・・・それ以外の生産性向上策は、そのひずみを利用者の我慢・不利益と引き換えに勝ち取るしかないのではないか・・・。

それは社会福祉事業といてあってよいことなのだろうか。介護事業者として持つべき矜持を失わない事業経営が必要ではないのだろうか。
人を育てられる人材を育成するための組織作り
明日の午前中は、東北ブロック老人福祉施設協議会に向けて、「持続可能な法人・事業所の構築に向けて 〜人を育てられる人材を育成するための組織作りを考える〜」という講演をオンライン録画する予定だ。

そこでは今日のブログ記事に書いたことを具体化する方法論を伝える予定だ。

録画された講演は、9月26日（火）〜10月31日（火）の予定で、会員の皆様に向けてオンデマンド配信されるそうなので、是非そちらを参照いただきたい。






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2023年08月11日12:08
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介護人材確保
介護待遇改善

給与引き上げは待ったなし（その2）


【給与引き上げは待ったなし（その1）から続く】
人材不足が叫ばれて久しい介護業界ではあるが、その割に従業員の給与改善を含めた待遇改善の速度は遅いように思える。

公費運営が主になる介護事業であるがゆえに、介護報酬の大幅な改善がないと従業員に手当てする財源がないという声が大きいが、処遇改善加算に頼った給与改善しか行っていない事業者があることも事実だ。

そこには事業運営しかできない、経営能力のない経営者の存在があるのではないかと思う。

そんな中でSOMPOケアが10/1から、6億円を投入して国家資格などを持っていない介護職員の給与を年12万円引き上げるほか、介護福祉士とケアマネジャーもそれぞれ年6万円上げることを決めた。

同社は、2019年10月、2022年4月と2度にわたり設長や管理者、ケアコンダクター（スキルの高い介護福祉士ら）など、現場を牽引するリーダー級の介護職員の給与を改善してきたという経緯があり、今回の改善はこれらに続くものだ。

これはSOMPOケアがSOMPOホールディングス（株）という大手グループに所属し、資金力があることも影響して実施できる待遇改善なのだろうと思う。そのことについて僕のFBには、「保険販売で違法行為をして荒稼ぎをしながら、介護の給与を引き上げるという手法は、複雑なものがあります。」とコメントをつけられた方もいる。

しかし結果として、SOMPOケアに所属する従業員の待遇は段階的に引き上げが行われているのである。
橋と海
他の介護事業者にとってこれは脅威になる。

従業員から見れば、同じ仕事をするならより待遇の良い職場で働きたいと思うのは人情として当然である。その中で全国に事業展開して、経営基盤も安定していると思われる大手介護事業者が、マスメディアを有効に使って従業員の待遇改善を喧伝しているのである。

そのような状況の中で、今自分が所属している職場の、すぐ近くにSOMPOケアがあり、そこで従業員を募集しているとして、自分の職場からSOMPOケアに人材が流出する恐れはないのかを考えなければならない。

世の全ての事業で人手が不足している。その中で介護事業者がくまなく人材確保できる状況にないことを考えると、自社の待遇改善の必要性を考えていかねばならないのだ。

特に非課税の社福は、課税民間営利事業者に待遇面で負けてはならないと思う。

だがSOMPOケアの待遇改善後の状況を大まかにみると、さほど他の事業者が恐れをなすほどの給与改善とも言えないような気もしないではない。

なぜなら役職ごとの年収をみると、施設長・管理者で600万円から700万円ほど、ケアコンダクターで450万円ほどの水準でしかないからだ。

僕が8年前に退職した社会福祉法人では、その当時既にその程度の給与水準に達していた。そしてなおかつ収益も挙げており、単年度で赤字決算を出したこともなかった。

SOMPOケアの改善後の待遇とは、その程度のものでしかなく、改善前の給与水準が考えられているよりも低かったのではないかと思われるのである。

同時にこの程度の給与水準は、十分他の事業者も実現して、なおかつ収益を挙げられる水準でしかないと言えるものだ。

だからこそ経営努力によって、職員の待遇を他の事業者に負けない水準に保ち、良い人材を育てて良質なサービスを提供できるようにする必要がある。

幸いなことに介護事業については、顧客はたくさんいるのである。その顧客がこぞって、サービス利用したいと思う介護事業者は、十分利益が上げられるのだ。

その為に他の事業者にない自社の魅力づくりに励まねばならない。サービスマナーの向上は、その際に欠くことができない選ばれる要素となるだろう。



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2023年08月10日12:06
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介護人材確保
介護待遇改善

給与引き上げは待ったなし（その１）


7月28日、最低賃金（時給）を議論する国の審議会は、その額を1.002円とすると決めた。41円アップは過去最大の引き上げ額となる。
（※ちなみに僕が住む北海道は40円アップの960円で、全国平均よりも低い水準である。）

新しい最低賃金は10月上旬から適用とされる予定であるが、巷ではアップ分を価格転嫁できない中小企業経営者からの悲鳴も聞こえてくる。

しかし最低賃金の引き上げを嘆くことは経営者として情けないと思うし、そういう情勢でもないだろうと僕は思う。

なぜなら現実には、最低賃金で職員募集をかけても、応募してくる人はほとんどいないからだ。

その背景には多くの企業が今年の春闘以後、大幅な賃金改善を行っているという動きがある。

さらに今月7日に行われた人事院勧告では、国家公務員一般職の2023年度の給与について0.96％の引き上げを勧告している。これは26年ぶりの高水準となっており、高卒者と大卒者の初任給については1万円超のアップとしている。

このように官民ともに大幅な給与引き上げが行われているので、それについていけない企業からは労働者が消えていくことを覚悟せねばならない。

そういう意味ではパート職員等の賃金を最低賃金に合わせているだけでは、事業を続ける人材確保自体ができなくなるとさえいえる。最低賃金の引き上げ悲鳴を上げている暇があれば、もっと給与を支払えるような経営努力をしなければならない状況だ。

そのような厳しい状況であることを理解して、経営者はもっと経営手腕を発揮し、収益を挙げて、できる限り従業員に還元しなければならない。それが無理なら経営者の地位を捨て、自ら賃金を得る労働者階級に降りていく必要がある。そういう時代になっているのである。
闇の手前
介護事業も同様だ・・・いやそれ以上に深刻だ。

ただでさえ物価高で収支差率が下がっている介護事業経営ではあるが、来年の介護報酬でその分を勘案したプラス改定が行われるのかどうかは今のところ不透明だ。

しかしそうもいっていられない。

介護事業はICTやその他の機器に頼ることができず人手をかけてしか行えない業務が他の産業に多いのだ。

よって人手不足＝廃業につながりかねないからだ。

そのため介護報酬改定に関して、サービスごとに課題や論点などを整理する第1ラウンドを終えた介護給付費分科会では、介護職員・ホームヘルパー・ケアマネジャーなどの人手不足の深刻さが強調され、他産業で賃上げが進むなか人材流出が起きているとの声も続出した。

よって今後の報酬改定議論の主要テーマの1つが、「人材確保と現場の生産性向上」であることは間違いのないところだ。

しかし介護DXを急いで、より少ない人手によって業務をこなすように生産性を高める必要性は理解できるが、現行の技術ではそのことの限界点はかなり低いところにあり、まだまだ人手に頼らざるを得ない部分が多い。

よって早急に給与改善に取り組んで、人が離れていかない介護事業経営・人が張り付く介護事業経営を目指していかねばならない。

そんな中で、介護業界にも大きな動きがあるが、字数が多くなったので、そのことは明日の更新記事で詳しく述べてみたい。（8/11更新記事（その2）に続く）
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2023年07月25日12:08
カテゴリ
介護人材確保

北海道の介護業界に忍び寄る荒波


7/24の介護給付費分科会では、ホームヘルパーの人材難が更に加速し、昨年度の有効求人倍率が過去最高の15.53倍にのぼったとことが厚労省から報告されたが、こうした人材難にさらに拍車がかかる事態が北海道で生じている。

次世代半導体の製造を目指すラピダス（東京）が千歳市へ進出し、北海道の玄関口に数千人規模の新しい街が一つできることになる。

その工場建設は2023年9月に着工し、2027年初めの量産化までプロジェクトは急ピッチに進められることになる。その為千歳市とその周辺地域のホテルや賃貸住宅は、今現在もなかなか空き部屋を見つけるのが難しい状態になっている。

この企業進出は国と道も支援しており、北海道大学にも半導体製造に関わる人材育成や研究などを一元的に行う、「半導体窓口組織」が設置される。さらに千歳市に隣接する苫小牧市にもデータセンターが整備される可能性が高まっており、千歳を中心に札幌・石狩・苫小牧と言った道央〜道南地域全体で関連企業が集積するという、「北海道バレー構想」が実現されようとしているのである。

このように官・民挙げて巨大企業の設置・経営に向けた準備が急ピッチで進めらているのが、現在の北海道の状況である。

巨大企業が北海道に進出すること自体は歓迎されるべきだ。バブル経済の影響もほとんど見られず、アベノミクスの恩恵にあずかることもなかったほど、北海道は景気の良さに縁のない土地柄である。そんな北海道への巨大企業進出は北海道経済を活性化し、新たな可能性を生み出す源になるとして期待できるからだ。

しかしこのことは介護業界にとっては痛しかゆしである。巨大な新企業進出は、北海道全体の雇用状況に影響してくることは間違いがないからである。

既に全産業的に人手不足が深刻化している状況下で、巨大企業へ向けて様々な業界業界から人材流出が起きることが懸念されるが、介護業界からも大量の離職者が出かねないのである。

国の支援も受ける将来性のある企業が、自分の生活圏域近くにできたとき、多くの若者はその企業に就職したいと思うのではないだろうか。北海道全体から若者が、その企業に集まるのではないだろうか。
介護人材不足
その時に、今でさえ募集に応募が少ない介護業界は、その影響を強く受けざるを得ないという懸念が生ずる。その為、従業員の高齢化も益々進行し、いずれ事業が継続できなくなる介護事業者も増えるのではないだろうか。

僕の生活圏域内にもその影響は既に大きく現れている。室蘭市の基幹産業の鉄鋼業が深刻な人手不足にあえいでいるために、そこでも人材獲得競争が激化しており、製造現場で働く人材確保のために、室蘭市内の企業では、かつて女性を雇用していなかった製造現場でも女性社員を増やしている。

当然このことは室蘭・登別地域の雇用全体に影響しつつあり、特に女性が数多く働いている介護事業者への影響は大である。

一般企業より給与が低いとされる介護事業者から、さらなる人材流出と募集に応募がない状態の拍車が懸念されるのに加え、女性の職場の選択肢が拡大していることで、技術系のセンスを持った女性は、大手鉄鋼企業の製造現場で自分の技術を生かすという選択も可能になっているからだ。

そのため室蘭・登別圏域の介護業界から、その主役となってきた女性の働き手が益々減少するのが確実なのである。

そうした中で、一般道でも2時間未満でたどり着ける千歳市に、魅力ある巨大企業ができるときに、この地域からの労働力の流出は、かなりの速度で加速するだろう。

若い世代を中心に、生産年齢人口の流出が加速度的に増す室蘭・登別地域の介護事業者は、そのための対策を練っているのだろうか。

全ての介護事業者が必要な人材を確保することなどかなわないことを認識したうえで、他と同じ人材対策は意味がないと自覚して、独自の効果ある介護人材対策を講じておかないと、顧客はいるのに事業経営を続けられなくなる。

こうした危機感を抱きつつ介護事業戦略・人材確保戦略を練り直している介護事業経営者が、この地域にどれほどいるのかが問題だ。

介護事業者が処遇改善加算の最上位加算を算定して、最大限職員の給与改善を図ることは当たり前である。それに加えて、人が張り付き定着する他の事業者とは差別化できる魅力が必要になる。（参照：他と同じ人材対策では効果は出ません。）

これができなければ顧客がいても事業が続けられなくなる。

それは介護事業経営の問題にとどまらず、地域の介護資源が不十分となり、地域包括ケアシステムという概念さえも崩壊させかねない問題だ。

僕はこのことを介護経営コンサルタントの視点からと同時に、自分が介護サービスを利用する立場になった場合の両方の視点から強く危惧している。
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