組織を取りまとめるには指揮官が必要だ。

小さな組織であれば、経営者自身が指揮官となって組織をまとめればよいだけの話だが、組織が大きくなると、経営者だけで組織内全ての指揮を取ることは不可能になる。

そのため経営者は組織を細分化し、それぞれの部門に管理責任を持つ指揮官を配置することになる。

管理責任とは労務管理全般の責任であり、自分が管理する部門の従業員が賃金を得るための業務(労働)を正確に行っているか否かを判断し、良い状態に保つことである。その中には人の心の管理も含まれてくる。

そのため指揮官は様々な責任を持つだけではなく、自分が管理する部門を動かす様々な権限をもつことになる。指揮命令権と人事権etc・・・。そうした諸々も権限と共に指揮官は崇高な存在となり、部門内の従業員がその指揮棒のもとに一致団結した行動をとり得るのである。

だが指揮官は孤独な存在でもある。経営者に替って経営理念を達するために、一般の従業員より高所で、従業員の目線とは次元の異なるレベルで判断することを強いられるからだ。この点では経営者に近い立ち位置と言える。
和の風景
勿論、経営者の孤独と背負うものの重さは、部門指揮官との比ではないほど重たい。

しかし経営者は組織内の部門内の細々した状況をすべて観て聴くことは困難なのだから、指揮官の目と耳を通した情報で経営判断を行うことになる。だからこそ経営者の目と耳となる指揮官を選べるかどうかが、経営者の能力として最も重要であると言って過言ではない。

当たり前のことではあるが、経営者の背負うものは重たい経営責任だ。それ自体は部門指揮官に背負わせられない。

しかも組織が大きくなればなるほど、経営者は指揮官を含めた多くの部下の立場や思いをも背負うことになる。そして介護事業者という組織においては、それに加えて利用者の命や暮らしの質も背負わねばならない。経営判断によって、それらが大きく左右されるという責任を背負っているのである。

組織とは個人が集まって成り立つものだ。それは即ち組織を構成するのは個人だという意味でもある。

だから個人が弱ければ、組織は強くならない。弱い個所から組織は崩壊するのである。経営者は時として、その弱い個人を切り捨てて、強い個人に役割を変える必要もあるのだ。これが組織を護るための人事権である。

そのことを突き詰めると、経営者の個人的な好き嫌いで、人事権を行使する組織ほど弱いものはないという意味にもなる。

そうした経営者の人事権を、各部門では指揮官が行使することになる。そこでは指揮官の好みではなく、部門を適切に動かすための適材適所の人事として、部門内の個人の能力を見極めた配置が必要になる。

しかし人事の駒として動かされる個人にも意思があり、思いがある。彼らは歯車ではなく一個の人間なのだ。だからこそ組織の論理に流されることなく、組織のために組織に忠誠を誓うことができる反面で、組織にたてつくことができる。そして場合によっては組織にたてつく人間がいることが、組織を救うこともあるという事実も歴史が証明している。

どういうことか・・・。

第2次大戦後にはじめて民主主義というものを手に入れた日本人の多くは、多数決による最大多数が、最大幸福と考える向きが強い。組織も多くの場合、民主主義の尊重という名のもとに、会議や合議で多数派が占めた意見に沿った経営と運営を行ったほうが楽である。

しかもボトムアップという言葉がトップダウンより聞こえが良く、その方向に走って自分の責任を放棄しようという指揮官さえ見られる今日である。

それは民主主義の原理には基づいているけれど、それは時には正しくないことを歴史が証明している。そもそも民意=個人の思いなどというものは、何かがきっかけで簡単に変わるものであって、決して普遍的なものではない。

組織運営上、そんなものに頼ることは危険極まりないとさえいえる。そんな時に組織をまとめて引っ張る指揮官が、民主主義の原理・多数決の論理を超えて組織を走らせることもあるだろう。それは必ずしも間違ったやり方ではない。

しかし一度どこかの方向へ動き出した組織は、急には方向転換できない。

そんな時、組織が間違った方向に進んでいるときにブレーキをかける役割の人材が居る必要がある。組織のために組織にたてつくという覚悟と意志が求められるのだ。

指揮官の補佐をする立場の者は、そうした覚悟と矜持を持った人物であってほしい。

いつも組織経営にたてつく人間は、障害でしかないが、時と場合を選んでたてついてくれる人材は貴重であり、経営者や指揮官は、周囲にイエスマンだけをはびこらせないようにしろというのは、そうした意味である。

周囲の状況を高所から見渡して自分で判断できる指揮官と、指揮官の決定が正しいときに忠誠を誓うことができ、なおかつ指揮官判断が間違った方向に組織を進ませたときに、組織にたてついてでも潮流を変えようとすることができる指揮官補佐・・・。そんな両者が揃った組織は、何よりも強い組織となることは間違いない。

しかしそのような人材を揃えることが、何より難しいことも間違いのないところだ。

経営者は、組織内の全従業員の顔と名前を一致させて覚えておく必要はない、それは部門指揮官に任せればよいことで、良い指揮官とそれを補佐する人材を見つけ出して配置することが一番重要なことである。

それができて、経営者が祭りの神輿のようになった方が強い組織ができるのである。

経営者がいちいち組織内の全職員の働きぶりを、職員が働く現場で確認するような組織に、ろくな組織はないのである。

従業員はそのことを理解しなければならない。
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