労務管理とは、求人・採用から始まり、配置や異動、人材育成、人事評価、賃金および労働時間の管理といった、企業が社員に対して行うすべての管理の総称である。

通常この管理は人事部と呼ばれる部署で行うが、中小企業の多い介護事業者では事務管理部門が労務管理部門となっている場合が多い。

当然事務管理部門は、新規で雇用した職員に対する就業規則などの説明や、各種手続きも担っている場合が多いが、その際に人物の見極めや評価ども含んだ人事管理が必要であることを担当者が自覚しておく必要がある。

勿論、採用段階で面接担当者は、その見極めをある程度行う努力をしているだろうが、面接という限られた時間でその人物の見極めが正確にできると考える方がどうかしている。

それゆえ、その職場のルールに沿った適切な仕事ができる人物かどうかについては、労務管理を束ねる部門で一定期間を定めて評価を行う必要があるのだ。だからこそ労働基準法に定めのない「試用期間」を定めおいて、その期間で評価し、適性がないと判断した場合は使用期間内で退職してもらうということも必要になるのだ。

だからこそ、就業規則の説明や各種手続き代行を行う際に、新たに職場に加わった人物の態度や言葉遣いなど、あらゆる面から人物評価に努める役割が、労務管理部門には求められてくる。

ここをおざなりにすると、適性のない人が職場内に増殖して、スキルの高い職員の労働意欲をそぐだけではなく、事業経営を危うくしかねない事件を引き起こしたりする。
青い池
例えば今年9月に、東京都北区の特別養護老人ホーム「浮間こひつじ園」で夜勤中に92歳の女性入所者を殺害した犯人は、「顔をぼこぼこに殴り、枝を折るように両腕を折った。20分間くらい暴行した。」などと供述したそうだが、そのような残酷な犯行を行った職員は、夜勤専任者として週5回の勤務を行っていたそうである。（参照：夜勤専任者が指名手配された特養の評判とその教訓）

この人物の労務管理はできていたのだろうか。対人援助に必要な人材としての見極めや、スキルについてどのように評定していたのだろう。

この職員は体格が良く（180�儖幣紊△辰燭修Δ澄法�態度や言葉遣いも荒い面があったことから、周囲には、「怖そうな人」という印象を持たれていたらしい。

そのような人がなぜ夜勤専門だったのか・・・。介護全般のスキルが十分で、なおかつ家庭の事情等で日勤勤務が難しいために、夜間専門の勤務形態としていたなどの理由であれば問題はない。・・・しかし何らかの事情で、日勤では他の職員との関連性などがうまく取れずに、フロア内ワンオペという形でしか勤務できないという理由で夜勤専門職としているとしたら、これほど恐ろしいことはない。

チームワークをとる仕事ができずに、ワンオペ対応なら可能というスキルの人物は、ワンオペの中で神のように何でもできると思い込み、利用者に対して権力者のようにふるまいかねないからだ。

夜勤専門職という勤務形態は、労務管理部門の職員の目が届かない状況も生みがちで、人物の評定もほとんどされていない状況に陥りやすい。労務管理が行き届かない勤務状態となりやすいのである。

そうした労務管理に穴がある職場に、利用者に対して絶対権力者のようにふるまう、勘違いした職員がいたとしたら、夜間の密室で何が起きるかわからない恐ろしい状況が生まれるだろう。

本来の労務管理とは、労働者自らが行うべきものである。しかし自分に対して常に厳しく目線を向けることは困難であり、専門部門が労務管理を司る役割を持つことは職場環境を良好に保つためには欠かせない機能と役割であるといってよい。

そうした機能が不全とならない対策を常に講ずる経営視点が重要であり、労務管理が困難な形態の勤務状況をなくしていくのも必要な改革といってよい。

少なくとも日勤の勤務が難しいけれど、夜間フロア内ワンオペ勤務ならこなせるという理由で、数合わせ的な勤務体制を認めることはあってはならない。

本来の夜勤業務とは、日勤業務にプラスしたスキルが必要な業務であるということを忘れてはならないのである。

だから僕は夜勤専門職という存在自体を懐疑的な目線で見てしまうし、そのような業務形態を自分が管理する場では認めることはない。
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