10年ほど前の介護業界には、国に対する介護人材の確保のための積極的な対策を求める声が満ちていた。

厚労省のお役人が講師を務める研修会でも、いつも人材確保の要望の声が挙がり、そのたびに講師役の厚労省職員は、「皆さんの要望を上に挙げます」と言って締めくくって終わりということが多かった

しかし介護職員を確保できずにショートステイを休止する特養が増えたり、職員不足から指定定員の受け入れができなくなる介護施設も出てきて、国もついに重たい腰を上げざるを得ない状況となっていった。

そんなふうにして国としてとり得る具体的な施策が徐々に示されるようになったが、その対策は的外れで結果の伴わないものが多かった。(参照:国の人材確保策は、いつも兵力の逐次投入 ・ 潜在介護福祉士は、いないのと同じ

そのため相変わらず、「介護人材不足」という問題解決には至っていない。むしろ少子高齢化が進む中で、その問題は一段と深刻化して、特に訪問介護は惨憺たる状況になっている。(参照:国が訪問介護を見捨てる理由

生産年齢人口の減少が止まらずに、社会全体の労働力が減っていることを鑑みて、自国の人材だけで、この問題を解決しようとすることは無理があると気が付いた国は、経済対策としてではなく、介護人材対策として外国人労働者を受け入れる方向にシフトを切った。

例えば、入管法を改正し(2017年9月1日施行)、在留資格に「介護」を加える変更を行うなどの施策がそれである。

このように介護分野に外国人労働者が増える対策も取ってきたが、当の外国人労働者がこぞって日本の介護事業者に就職して、かつ定着するという状況は生まれていない。

むしろコロナ禍によって、外国人労働者の増加速度は著しく鈍り、外国人によって日本の介護人材不足がある程度補われるという構想も崩れ始めている。

そのため国は介護業界の人材不足を、介護職員となる人の数を増やすのではなく、人に替って機械が補う部分を増やして、現在より少ない配置人員で介護事業を回す施策に舵を切りなおしている。

例えば前々回の報酬改定では、特養等の夜間配置加算の要件として、見守り機器を一定台数以上備えた施設の加配人数の緩和を行った。さらに昨年度の報酬改定では、夜勤配置基準そのものの緩和を行って、夜間勤務する職員数を減らす方策をとっているのもその一つである。

しかしそのことは実際には、介護現場の疲弊と、更なる離職につながっていることは、「夜間配置の試行期間が終わりますが・・・。」で情報提供しているところだ。
※下記画像は、"登別市札内原野の夕間暮れ(ゆうまぐれ):本文とは直接関係ありません。
登別市札内原野の夕間暮れ(ゆうまぐれ)
しかし国のこうした施策は今後も進められていくのである。

現に昨年度(2021年度)基準改正では、育児・介護休業法による育児の短時間勤務制度を利用する場合に加えて、介護の短時間勤務制度等を利用する場合にも、週30時間以上の勤務で「常勤」として扱うことを認めたほか、「常勤換算方法」の計算に当たり、職員が育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、週30時間以上の勤務で常勤換算での計算上も1(常勤)と扱うことを認めた。

これは介護事業経営者にとってはありがたい改正であったろう。

他の常勤職員より短い時間の勤務であっても、常勤1とされることによって、職員が育児・介護休業を取得した場合に、パート職員等を募集しなくて良くなったからである。

しかしそれは現場の介護職員にとってはたまったものではないのである。今までより数時間働く時間が少ない人が事業者内で増え、それでも常勤1だから配置基準はクリアしているとして、代替職員を増やしてくれないということは、時短職員以外の仕事が増えるということである。

毎日やらなければならないことは減っていない中で、人が減らされた分を残された人間でフォローしなければならないのである。キャパが有り余っている状況で仕事が増えるならともかく、人材不足の影響で現状の介護労働は既に、キャパを超えた重労働になっているのである。

従来型とユニット型を併設する場合における介護・看護職員の兼務を認めるという改正は、従来型とユニット型の両方の仕事をしている看護・介護職員については、一人の職員で従来型常勤1とユニット型常勤1の基準を満たすという意味であり、それまで兼務して常勤換算していた分0.〇〇人分の加配職員をいらなくしたという意味である。これも介護事業経営者にはありがたくとも、介護実務に就く職員は、加重労働リスクとしかならないルール変更である。

同じようにサテライト型居住施設において、一定条件化で生活相談員を置かなくてよくした改正も、単に本体施設の相談員の過重労働につながるだけであるし、全職種・全職員に過重労働を強いて人材不足を補うという方向に向かいつつあるのだ。

こうした介護労働の過重労働化という方向性は、2024年の制度改正・報酬改定でも様々な要件に組み入れられていくだろう。

その時に、その状況に介護事業者の職員が疲弊してバーンアウトしないように、安易に人減らしに走ったりしないことと、現場の職員が働きづらい環境に置かれていないか等をチェックする視点が介護事業経営者や管理職に求められるだろう。

この対策が介護事業経営上の大きな課題であり、その課題を克服することが人材確保にも成功して、事業経営上の勝ち組に結びつくのだと思う。
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