2021年度・介護報酬改定の5本の柱の4番目に、「介護人材の確保・介護現場の革新」が位置付けられている。

しかし改定結果を見ると、「介護人材の確保」は十分に対策されておらず、「空振り」の様相を呈し、「介護現場の革新」は、革新と言えるほどの技術の向上が伴っていない機器に頼る形で、無理やり人手をかけないでサービスを提供する方策を取り入れ、極めて乱暴な形のサービス資源確保策を取り入れている。

例えば個室ﾕﾆｯﾄ型施設の１ﾕﾆｯﾄの定員は､現行の「おおむね 10 人以下」から「原則としておおむね 10 人以下とし、15 人を超えないもの」とするという規定に変更されている。ここでは、「実態を勘案した職員配置に努めることを求めつつ」という文言が書かれてはいるが、経営者の考え方一つで、現行の職員配置のまま、対応する利用者数だけが増える施設も多いことだろう。経営的にはありがたい規定変更だが、職員にとっては労務負担が増えるだけの辛い改定になりかねない。

また育児・介護休業法による時短勤務を行っている職員については、週 30 時間以上の勤務で「常勤」として扱うことを認めたうえで、「常勤換算方法」の計算に当たる際にも、同法による時短職員については、週 30 時間以上の勤務で常勤換算での計算上も１（常勤）と扱うことを認めるとしている。

本来の常勤は、最低32時間の勤務時間が必要なのだから、これを2時間下回ることを認めたわけである。このことは介護事業者にとっては、常勤にわずかに満たない勤務時間分を、パート職員などを募集して常勤換算を満たす必要がなくなることでメリットはあるが、他の勤務者にとっては、その分の業務負担が自分の身に降りかかってくるわけである。わずか2時間でも、されど2時間である。毎週長期間にわたって、その負荷をかけられることによる疲弊は、身体面だけではなく精神面まで深く及ぶかもしれない。

テクノロジーを活用する条件が付けられた配置基準緩和も、働き手にとっては大きな問題である。

特養と短期入所生活介護の夜間職員配置加算について、見守りセンサーを導入し、夜勤職員がインカム等の ICT を使用する場合の配置基準緩和策については、前回の基準緩和をさらに緩和する2段階の策がとられているが、このことに関して言えば加算を算定できるかどうかという問題で、職員の業務負担には直接結びつかない場合が多いかもしれない。しかしこれとは別に、「見守り機器等を導入した場合の夜間における人員配置基準の緩和」が大きな問題である。

特養と短期入所生活介護について、以下の表のように配置基準が緩和されることになった。
緩和される夜勤配置基準
このように利用者60人以下の配置基準が整数2を切っている。そのためこの基準緩和をそのまま勤務時間の削減に結び付けようと考える特養では、夜勤時間帯に一人で60人もの利用者に対応しなければならない時間帯が増えることになる。見守りセンサーは、その対応を手助けする機器だとでもいうのだろうか・・・。

グループホームの夜勤者一人が対応する利用者数は9人である。今回2ユニットの夜勤者を一人に緩和してほしいという要望は、ケアの質が低下するとして却下され、その替わりに新たに通常指定として認められた3ユニットの場合に、2人夜勤を認めるルールが設けられた。しかしこの場合も、一人の夜勤者が担当する利用者数は13.5人に過ぎない。

それに比べると特養の夜間配置基準はあまりにも少ないといえる。2人で60人に対応するとしても、一人の担当人数は30人なのだからそれだけでも過酷なのに、その対応人数が倍の60人とされる時間帯が増えることになるのである。

要介護3以上の方がほとんどの特養で、それらの人が夜間は一人も動き回らずに、寝てくれていたら問題ないのだろうが、そんなことはあり得ない現状で、一人の夜勤者が60人の対応をこなすときに、何が起こるのかを考えただけで背筋が寒くなる。

そこで安全第一に対応しようとすれば、夜間の排泄ケアは、すべての利用者にオムツを着用を強いて、そこに排泄させるだけで手いっぱいで、ポータブル介助やトイレ介助なんてできなくなるだろう。そして無理やり着用させられたオムツが濡れていようと構わずに、決められた時間だけしかオムツ交換もせず、しかもその回数は極めて少なくせねばならないだろう。体位交換も「なおざり」にしかできない。

それでも60人に対して、一人の職員での夜間対応は過酷である。そうしなければならない時間帯があるだけで不安で働けなくなる職員もいるだろう。いくらテクノロジーを導入していたとしても、そうした特養では働きたくないと考える職員が増えるだろうし、少なくとも夜勤はしたくないと考える職員は増えるだろう。

この基準緩和を良いことに、夜間勤務時間を減らしたり、夜間時間帯の勤務者を少なくして、日勤勤務の調整を図ろうとする特養では、決して職員の労働環境が今より良くなることはないと思う。

日勤専門職なら問題ないかもしれないが、夜間の業務負担で疲弊する職員が多くなるだろう。

その為、特養で働くより、夜間配置職員の緩和規定がなく、看護職員の夜勤者がいる場合が多い老健等で働きたいと思う人が増え、特養の働き手はますます減る可能性がある。

だからこんな緩和策が認められたとしても、特養の経営者や管理職は、施設の定めた夜勤時間帯において、60人もの職員を一人で対応させることがないように自主規制すべきだと思う。最低でも30：1の基準の中で、夜間業務ができるように勤務シフトを作成すべきではないだろうか。そんな風にして職員の身体と精神の健康も護るという配慮こそが、人材確保策として求められることではないのだろうか。

職員の立場で考えると、施設経営者や管理職にそうした配慮がない特養であるとしたら、そこで働き続ける必要はないと思う。心と体を壊してしまう前に、そういう施設からは一刻も早く脱出するのも、自分を護るための方策だと思う。

その際は、下記に紹介している転職支援サイトなどを利用して、職員の身体と心を護る介護事業者を探すべきではないだろうか・・・。
※登録から仕事の紹介、入職後のアフターフォローまで無料でサポート・厚労省許可の安心転職支援はこちらから。

※介護事業経営に不可欠なランニングコストをリスクゼロで削減できる新情報を紹介しています。まずは無料診断から始めましょう。電気代でお困りの法人・個人事業主様へ、電気コスト削減！【ライトでんき】





※別ブログ「masaの血と骨と肉」と「masaの徒然草」もあります。お暇なときに覗きに来て下さい。

北海道介護福祉道場あかい花から介護・福祉情報掲示板（表板）に入ってください。

・「介護の誇り」は、こちらから送料無料で購入できます。

・masaの最新刊「看取りを支える介護実践〜命と向き合う現場から」（2019年1/20刊行）はこちらから送料無料で購入できます。