11月19日に「UAゼンセン日本介護クラフトユニオン(NCCU)」が公表した、「就業意識実態調査」によると、月給で勤める介護職員の昨年の平均年収は359万8000円(基本給+各種手当+ボーナスなど。税金や保険料が引かれる前の額面)であるとされている。

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、全産業の昨年の平均年収は463万4900円となっており、今回のNCCUの調査結果と比較すると、その格差は103万6900円にのぼる。いまだに介護職員の待遇は、全産業に比べて低いことが明らかになっていると言えよう。

ただしこの調査はNCCUの会員を対象としたもので、回答を寄せた月給制の対象者は2.151人である。2.151人というあまりに少ない数字は、介護業界全体の平均を現したものとは言い難く、一つの参考データとするしかないと思う。

しかし別角度から考えると、NCCUは介護職で組織する労働組合である。そうした労働組合に護られた会員の年収が359万8000円だとすると、小規模事業者に所属し、労働組合という組織に護られていない人の年収は、それよりはるかに低いかもしれない。

ある程度の組織規模を持つ社会福祉法人等に所属する人なら、それより高い年収の人もたくさんいると思うが、小規模事業者が多い介護業界全体の状況を鑑みると、全産業の平均年収より、介護職の平均年収が低い状態は変わっていないとみるべきであろう。

だからこそ介護事業経営者は、さらなる処遇改善に努めなければならない。そのために収益を挙げて、給与等を改善する不断の努力は不可欠であるが、その前に、国から職員に支給される費用をくまなく手渡していく必要がある。まじめに介護業務に取り組む人に対して、国が支給するという費用を、事業者の都合で支給されないようなことがあってはならないのだ。

ところが感染症対策の一環として介護事業者の職員に支給される慰労金が、受給する権利がある人の1/4にいまだに行き渡っていない実態が明らかになっている。それは従業員を大事に思わない事業経営者や管理職の怠慢によるものであり、搾取とも言われかねない。(参照:従業員を大切にしない事業者にとどまる理由はない

参照記事を読んでいただいたうえで、こうした状態をなくしていく経営努力が重要だということを理解していただきたい。

同時に処遇改善加算も、国が介護職員等に手渡せとしている費用なんだから、これを様々な理屈で算定せず、職員に手渡さない事業者があってはならないと思う。

このうち介護職員処遇改善加算(検傍擇咫吻后砲砲弔い討蓮⊂絨牟菠の算定が進んでいることを踏まえ、一定の経過措置期間を設けた上で、廃止することになっているが、今回の報酬改定では、その時期が明示される可能性が高まっている。

しかし僕は、この加算もきちんと、(機砲鮖残蠅垢戮だと思っている。算定要件のキャリアパス要件職場環境等要件をすべてクリアしないと気六残蠅任ないが、そのハードルはさほど高くない。事業経営者がやる気にさえなればクリアできる要件である。現に全体の約8割が気鮖残蠅靴討い襪里澄

そんな中で罰則減算に近い(検傍擇咫吻后砲靴算定できていない事業者では、事業経営者の資質が問われてくると言って過言ではないし、廃止は当然だと思う。さらに言えば(供砲了残衫┐7.2%であり、(掘砲了残衫┐5.4%にしか過ぎない。多くの事業者が気鮖残蠅靴討い訝罎如↓兇筬靴了残蠅亡鼎鵑犬董↓気陵弖錣鬟リアしようとしない事業者の経営姿勢も問題視されてよい。

介護労働という責任ある重労働を担っている人たちを、そのような低い待遇に甘んじさせている状態は事業経営者としての資質欠けるのではないかと言いたくなる。そうした職場で働く介護職員の方々には、そんな職場に長くとどまる必要はないと言いたい。

ところで今回の介護報酬改定議論では、昨年10月から支給できることになった、「介護職員等特定処遇改善加算(特定加算)」の支給要件も見直し案が示されている。

平均の賃金改善額が、 峽亳魁Φ伺修里△覯雜鄂Π」は、「その他の介護職員」の2倍以上とすること、◆屬修梁召凌種」は、「その他の介護職員(※賃金改善後の賃金が年額440万円を上回る場合は対象外)」の2分の1を上回らないこととする配分ルールについては、下記の改善案が示された。
・ 峽亳魁Φ伺修里△覯雜鄂Π」は、「その他の介護職員」の「2倍以上とすること」から「より高くすること」とする
・◆屬修梁召凌種」は、「その他の介護職員」の「2分の1を上回らないこと」から「より低くすること」とすることとしてはどうか。


特定加算の算定を行っていない事業者の、「算定しない理由」は、「経験・技能のある介護職員」と他の職員との待遇格差が広がるからとされているところが多い。そのため改正案には、その格差を縮小して算定率を高めたいという意図があるのだろう。

特定加算に関連しては、11/2に開催された財務省の財政制度分科会において、介護職員の更なる処遇改善について、特定加算を請求している事業所が6割にとどまっていることから、加算の適用を促すことを含め、まずは既存の処遇改善加算の財源の活用を図るべきであるとされたところだ。

そうした背景も改正案には影響しているのだろうと思う。

しかし僕はこのルール変更もどうかと思っている。そもそも既に特定加算を支給している事業者なら、新しい支給要件に合わせた支給方法に変えるときには、一部の介護職員の給与を現行より下げる必要が生ずる。そのような変更がスムースに受け入れられるだろうか。それは大きなトラブル要因になりかねない問題だ。

そもそも介護職員については、処遇改善加算と特定加算という、給与改善原資が存在するのだから、事業収益から給与改善原資を求めなくてよいとも考えられる。そうであれば他の職員の給与改善に回すことができる収益からの原資は、処遇改善加算ができる前より増えているのである。だからこそ事業収益から他の職員の給与改善に回す費用を捻出して、介護職員との給与格差をつけないように経営努力を行うべきだ。

そうすることで、事業収益を挙げる事業経営の大切さも職員は理解でき、利用者から選択される事業者となるために何が必要かと考えることができるのだ。その先には、お客様へのホスピタリティ精神とか、サービスの品質がいかに重要かということが理解できるようになるだろう。

前述したNCCUの調査結果も、調査を開始した2009年(166万3500円)からみると、全産業平均との格差は徐々に縮小してきている。それは処遇改善加算ができたことが大きな要因になっているが、処遇改善加算があることが当たり前になっている今日、それが処遇改善原資のすべてであるかのような勘違いをした経営者が増えているように思えてならない。しかしそれは大きな勘違いである。

職員の給与とは、事業収入の中から適切に手渡すべき労働対価であるという根本を忘れてはならないのである。
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