人材難が叫ばれる介護事業では、事業を安定的に継続するためにいかに人を集められるのかという課題があることは当然だが、だからと言って頭数さえ集めればよいという問題でもない。

数合わせの採用では戦略になるどころか、今いる職員のストレスにしかならない人物も混じっている場合があり、教えても仕事を覚えず、手より口ばかりが先に動き、不平不満ばかりいって仕事ができない新人の教育に疲れ切って、ベテランで仕事ができる良い職員が辞めて行ったりするので、人手が足りないからこそ採用は慎重に行いたいものだ。

多くの介護事業経営者や関係者は、そんなことは言うまでもないことだとおっしゃるだろうが、「ずいぶんだな〜。」と首をかしげたくなるケースが実際にあるのだ。

今年に入って某県の有料老人ホームで発覚した虐待事件の加害者は、複数の男性介護職員だった。彼らは一人一人が別々に虐待を繰り返したにとどまらず、複数の職員が集団で被害者を虐待していたこともわかっている。

何ともひどい話であるが、だからといってそのホームの職員すべてが虐待に加わっていたわけではない。虐待を行っていたのは特定の人物集団で、そのグループのみが他の職員の見ていない場所で、利用者に向かって暴言を吐いたり、体にあざができるような乱暴な行為を繰り返し行ったりしていたのである。ただしそのグループ以外の職員も、どこかそのグループがおかしいと違和感を覚えていた節はあるそうだ。しかし具体的なことは何もわかっていなかったようである。

ではそのようなイジメグループがなぜできたのかということが問題だが、実はこのグループは、虐待行為が始まる直前に、他の介護事業者を集団で退職したグループであったそうだ。そのグループがまとまって職員募集に応募してきたので、人手が足りなくて困っていた有料老人ホームでは、経験者がまとまって就職してくると喜んで応募してきた人を全員採用したらしい。

しかしそんな採用があって良いのだろうか。僕は社福の総合施設長として、職員採用の最終決定権を持ち採用面接も行っていたが、そのような職員採用は危険性が高すぎて容易に行えないと思う。（※実際にそのようなケースを経験したことはなく、あくまで考え方としてはそうなるだろうという意味である。）

勿論この有料老人ホームも、採用段階では面接を行って、前の事業者を一斉退職した原因や理由を聞き取ったうえで、問題はないとして採用したのだろう。しかし集団で職員募集に応募してくる人たちが口裏を合わせて、退職理由を自分たちの都合の良いように脚色するなんてことは容易に想像がつく。そもそも面接の際に、前職の退職理由を正直に話す人はほとんどいないと考えたほうが良い。

むしろそのように一斉退職した人を、他の事業者が一斉に採用することの危険性に考えが及ばなかったことを不思議に思う。そのように退職したグループが円満退社したとは思えないし、同じように何かあれば一斉に辞めるかもしれないのだから、個々の応募者の印象が悪くなくても、一斉採用は行えないと考えるのが、ある意味の常識ではないだろうか。

これは結果論ではなく、経営者としての正常な判断力といってよいほどの問題ではないかと思う。

結果的にこのホームは、虐待が発覚したことで利用者をはじめとした地域の方々の信頼を失ってしまうかもしれない。事件にかかわりイジメグループに入ってた職員以外は、まっとうで良い職員だったのかもしれないが、それらの職員にも事件の負の影響が及ぶことになるかもしれない。どちらにしても今まで重ねてきた良い実績があるとしても、それらもすべて水の泡だ。

この事件をきっかけにして、このホームは経営難に陥る恐れさえある。それはとりもなおさず、他の事業者を一斉退職した職員グループを、そっくり引き継ぐ形で一斉採用するという安易で危険性の高い採用方法にあったといってよいだろう。

後悔先に立たずとは、まさしくこうしたことをいうのかもしれない。
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