介護保険制度改正や介護報酬改定の1丁目１番地は、「自立支援」と、その評価だという人がいるが、僕はのその意見には反対だ。

自立支援は理念の一つとして重視されることにいちゃもんを付ける気はないが（結構いちゃもんつけているっしょ、という声は無視する）、それが最も重要だという価値観にはついていけない。

高齢者はいつまで尻を叩かれ頑張り続けなければならないのだ。むしろ頑張り続けて自立を強要されている人より、必要な支援を受けることによって幸せな暮らしを送ることができ、人生を全うしている人もいることに目を向けて考えなければならない。共立という視点があるからこそ、多様な幸福が存在するのだ。そういう意味でも、自立支援にだけに価値観を見出してはならない。

そもそも我々が向き合っているのは物ではなく人なのだ。

感情のある心を持った人間と向き合う仕事であるという本質を考えれば、「自立支援」というただ一つの価値観を1丁目1番地に置くなんていう冷酷な考えにはならないはずだ。むしろそうした考えは、暮らしの多様性を否定してしまうものであり、自立支援よりも大切なのは、「生活の質」であり、それを担保するには、誰か手を借りるシーンがあったって良いのである。
（※参照：「洗脳された人たちの脅迫介護」・「給付制限ありきの自立支援は地獄支援でしかない」）

じゃあお前は1丁目1番地に何を置くかと聞かれれば迷うことなく、「人材確保・人材育成」であると答える。

制度をどう整えても、それを動かず人材がいないと、制度あってサービスなしという状態に陥る。

サービスをなくしては困るからと言って、人材が見つからない場所で誰でもよいから採用してしまえば、サービスあって品性なしという状態に陥る。

人員にしかならない職員によってサービスの質は劣化していくしかない。その結果、サービスの質が低下するだけではなく、不適切サービスや虐待が生まれる。そうした場所では利用者の尊厳など護られるわけがなく、サービスを受けることによって、豊かな暮らしが実現するのではなく、逆に傷つけられてしまう利用者が生まれてしまう。それは介護サービスの本来の在り方とは対極に位置すべき状態であり、あってはならない状態である。

そのような劣悪なサービスの原因となるものとは、働く従業員そのものであり、それは人員とも言えず、「人罪」としか言いようのない存在である。そういう人間を対人援助の場に居させてはダメなのだ。だからこそ介護事業経営者や、介護事業者の管理職の方々には、人員配置だけに目を奪われずに、人材確保と人材育成に目を向けてほしいと思う。そこを1丁目1番地に置いてほしいのである。

しかし採用時点で人物を完全に見極めるのは至難の業だ。だからこそ試用期間を設けることができるのであり（試用期間は労働基準法等の労働法規で、設けなければならないとはされていない。）、就業規則にきちんと試用期間を定め置いて、その期間中に人物の見極めを行うべきである。

勿論、試用期間と言えども労働契約自体はすでに成立しているために、理由なく事業者都合だけで従業員を解雇することはできない。しかし試用期間中の解雇については、通常の解雇よりも広い範囲で裁量が認められており、過去にも「能力の大幅な不足」や「入社前に期待していた能力が入社後には全く発揮されず、担当業務をいくつか変えても勤務成績が上がらない」、「入社後の勤務態度が極めて悪く、協調性もなく、周囲の業務にも悪い影響を与える」などの理由により使用者が解約権を行使できるものとして、いくつかの判例が示されている。

対人援助としてのスキルに欠ける従業員を、試用期間中に選別して労働契約を解約することはできるわけである。その時に、「人の役に立つ職業」であるはずの対人援助において、人を傷つけるような対応しかできない職員についても、「対人援助のスキルに大幅に欠ける」として選別して、労働契約を解約することが求められるのだ。

試用期間中にサービスマナーを身に着けることができない従業員もしかりである。それは人の心と暮らしを護るべき対人援助の場では、致命的なスキルダウンであるとして排除されるべき従業員である。

職場全体でサービスの品質をアップさえようとして、サービスマナーを身につけようとしているときに、一向にそうしたマナーを身につけない従業員も同様に排除されていかないと、職場全体のマナーは向上しないし、サービスの品質もアップしない。

ミカン箱の中に、腐ったミカンが一つでも存在すれば、箱の中のミカンはすべて腐っていくのである。箱の中全体を腐らせないためには、腐りかけたミカンをできるだけ早く箱から取り出して捨てなければならない。たった一つであっても腐ったミカンを残しておいてはならないのである。

介護サービスの場でも、腐ったミカンを取り出しもせずに、そこに存在するままで放置してしまえば、職場全体が腐っていくことを肝に銘ずるべきである。だからこそ、人材マネジメントは、人を探し、職場に張り付け、育てるという一方で、ミカンが腐らないように環境を整えることが重要になるし、間違って腐ったミカンを発見して、取り除くシステムも同時に求められるのである。

腐ったミカンによって、フレッシュで未来が期待できるミカンも腐らせられるのだ。そんな腐ったミカンがある場所で、いくら新人教育に力を入れても、新人が職場を変えられるわけではないし、腐ったミカンに侵食されて、当初の志も腐っていく。

将来人材から人財となる素質を持つ若者が、腐ったミカンタメ口にストレスを感じて、マナー意識の低い職場から辞めていくという現状も見受けられる。

一方で、丁寧な対応ができる職場で働きたいという動機づけを持っている人は、考えられている以上に多いという現状がある。その人たちは、今きっとどこかで、腐ったミカンを取り除いて、浄化作用が働く職場を探している。

そういう意味では、腐ったミカンを取り除く先に、人員不足に陥るなんて言う心配はいらないのだ。フレッシュなミカンが、取り除いた腐ったミカンの数以上に集まってくるからだ。

そうした覚悟を持って介護事業経営にあたっていただきたい。そうした事業者としての理念やビジョンに共感できない職員は、組織の秩序は壊す要素にしかならないのだから、寄ってこなくてよいと割り切って考えるべきである。

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