骨太の改革で社会保障費の自然増を抑える政策が続く中でも、高齢化はますます進行し、要介護者の数は増え続ける。そのため2018年に比べ、2028年には介護給付費が10兆円増えることになる。

この数字は介護給付費だけの数字なので、それに付随する費用（例えば、介護に必要な給付費に含まれない費用など）を含めると、その金額は100兆円を超えることになる。それだけ大きな伸びしろがある経済市場であるというのが、介護業界の一面である。

だからこそこの市場を狙って、大手営利企業の介護サービスへの参入が続いていくことになる。

つまり骨太の政策で顧客単価が減る中で参入企業が増えるのだから、顧客確保のための競争はより激化するということになる。

この競争は顧客から選ばれる競争の前に、顧客から選ばれるために一番大事なサービスの質を左右する、「人材確保の競争」でもある。

特定加算という大きな財源をうまく使って、質の高い介護職員をより多く集めた事業者が、加熱する競争社会を勝ち抜くことになる。だからこそ特定加算の配分範囲を「その他の職種」まで広げた介護事業者は、それだけで経営リスクが高くなっていることに気が付かねばならない。

あの加算を最も活かす方法は、配分はaグループのみに絞ることだと僕は感じている。それはまた別の機会で、詳しく論ずることとしよう。

前述したように、人材確保が介護事業経営の肝になることは言うまでもないが、人材は自然発生しないし、育てるという観点が何よりも必要だ。そして育った人材が定着する事業者にしなければならない。

このことを経営者がいくら自覚して頑張っても、経営者だけではどうにもならない問題でもある。経営者が着雪的に職員を育て定着させられるわけではない。経営者はもっと高い木の上から、戦略を練らなければならないので、現場のリーダーがそれぞれの部署の人材を育てなければならないのだ。

つまり経営者は、信頼できる管理職を育て、管理職は、人材を育成しまとめるリーダーを育てるという役割分担が必要になる。

どちらにしても介護事業者において、人材が育ち職員が定着する職場環境に欠かせないのが、介護職員を束ねるリーダーの存在なのである。だからこそ、このリーダー役にどういう人を選ぶかということが、経営者や管理職が一番考え抜かねばならないことだ。

資質のない人をリーダーに据えた事業者では、人材が育たず定着しないだけではなく、人間関係を含めた職場環境が劣悪な状態に陥る例がみられる。

例えば現在の人材不足を憂いて、職員が退職することを何よりも恐れる雰囲気のある職場では、リーダーが職員を叱って指導できない状態になっていたりする。

しかし人材が育ち定着する職場には、必ず部下を適切に指導できるリーダーが存在するのだ。上司や先輩がきちんと仕事のやり方を教えてくれないという不満や不安で多くの職員が辞めていく現状を考えると、部下をきちんと指導できるリーダーの存在が必要なのである。つまり従業員が気持ちよく働くことができる職場のために、上司が部下に媚を売るような職場環境が求められているわけではないのである。

リーダーに求められている指導力とは、技術指導と人間指導の両面持つものだ。だからこそ指導するためには愛情を持って叱る態度は不可欠なのである。その一方で、ただ単に感情的に怒るリーダーであっては、職場環境を悪化させるだけだという認識も必要だ。

時には厳しく指導しながらチームをまとめるリーダーがいれば鬼に金棒だ。

ところが技術指導が十分できず、チームをまとめる資質もないリーダーであっては、部下の心は離れていくだけではなく、リーダーの指示が行き届かなくなる。そうした職場では得てしてリーダーの命令に背く部下が結束して、リーダーを無視してそれぞれ勝手に仕事をこなす状態に陥る。

こうしてリーダーが孤立して、無視され逆パワハラの状態に陥っている職場は決して少なくない。

こうなってしまっては、職場内のチームをいったん解体しないことにはどうしようもなくなり、場合によっては職場崩壊となりかねない。そうならないためにも、年功序列ではなく、資質によってリーダーは選ばれるべきなのである。

だからこそ介護経営者や管理職にはリーダーの資質を見出す・見抜く能力が求められるのである。

リーダーの資質が、その事業者の命運を握ると言っても過言ではないことを肝に銘じて、リーダー探し・リーダー選びに尽力してもらいたい。

なお僕は講演等で、介護事業者における、「求められるリーダーの資質」や、「部下を伸ばす教え方」についてもレクチャーしているので、ぜひ一度お聴き願いたい。

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