日本教育会館で行われた連合の医療・介護フェス2019でパネラーを務めたときに、会場から、「特定処遇改善加算によって、不公平感が広がり、職場の団結が乱れるのではないか？」という意味の質問があり、それに僕が回答者として指名される場面があった。

当日回答した内容を含めて、それに関して改めてここで僕の意見をまとめてみたいと思う。

もともとこの加算は、経験10年以上の介護福祉士の待遇改善という目的で新設されたものであり、当初は、その他の介護職員や介護職員以外の職種の者に支給するという発想はなかったものである。しかし介護給付費分科会では各委員から、この加算を広く配分できるようにして、介護職員以外の待遇改善も図れるようにしてほしいという意見が出され、最終的にはその意見に賛同する声が多勢を占めたために、支給対象職種を介護職員以外のその他の職種まで広げたものである。

しかしもともとこの加算新設の意味とは、「経験・技能のある介護職員に重点化を図りながら、介護職員の更なる処遇改善を行う」というものであり、その本来の趣旨を失わないように配分額については、「経験・技能のある介護職員」・「その他の介護職員」・「介護職員以外のその他の職種」の順になるように金額に差をつけたものであるということは、昨日の記事でも解説したとおりである。

特に「その他の職種（介護職員以外の職種）」については、現在の年収が440万円以上の場合は、加算支給対象としてはならず、介護職員の場合はこのルールは適用されないことを考えても、職場内で介護職員の給与をできるだけ多く引き上げようとしているルールであることは明白なのである。

つまりこの加算については、全職員に平等に配分するということは、もともと想定されていないのである。

そもそも給与とは、働き手の能力に応じて差がつくものであり、さらに資格によっても差がつけられるのはある意味当然なのである。現に国家公務員の給料表では、一般職より看護職のほうが高い給与体系になっている。

しかし介護職員不足が叫ばれる中で、その仕事に従事する人の絶対数を増やそうとしたならば、給与をはじめとした待遇改善が不可欠であることは明確だし、将来への不安がなく、むしろ希望が見える職業にするための方策が、人材確保のためには不可欠であるとして対策が考えられたわけである。

そのために新加算は、経験と技能のある介護福祉士が、役職者を除く全産業平均 水準である年収440万円となるようにすることによって、リーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を実現することで、介護職員として働く人の将来への不安を減らし、希望を持って就業してくれる人を増やすことを狙っているのである。

その狙いは決して間違ったものではないのだから、経験・技能のある介護職員以外がこの加算の恩恵を受けないとしても、それは仕方のないことであるし、恩恵を受ける場合に支給額に大きな差があることは、算定要件であるので、そこに文句は言えないもので、むしろ少しでも恩恵を受けることに感謝しなければならない。

しかしこの場合、本来加算額全額が支給されても良い、「経験・技能のある介護職員」側に、もともと給与が高い職種・職員が、本来自分たちに支給されるべき加算の恩恵が及ぶことは納得できないという考え方も生まれかねない。

そのようなことを考えると、この加算配分による不満は様々であり、それらをすべて解消する方策というのはあり得ないような気がしてならない。

その時僕はすべての介護関係者に訴えたいことがある。この加算による恩恵を受ける人がいて、その一方で恩恵を受けない人や、恩恵を薄くしか受けられない人など様々な状況が存在したとしても、あなた自身の待遇は決して悪くなるわけではないということだ。誰かの給料が高くなることで、誰かの給料が削られるわけではないことを理解してほしいということだ。

他者のみが待遇改善されるのは妬ましいことかもしれないが、それは自分の待遇が低下する見返りということではなく、介護業界全体としては職員に配分されるパイが増えるということで、それは即ち自分が配分対象となる立場になった時には、その増えたパイの恩恵を受けられるとポジティブに評価してほしい。

そもそも新加算によって、経験・技能のある介護職員は確実に給与改善するが、それは即ちその対象職員の定期昇給としても考えてよいものなので、対象職員の定期昇給財源が新加算として存在するならば、他の職員の定期昇給財源は、新加算がない場合より増えるという意味で、それによって他職員・他職種の待遇改善を図れる可能性も出てくるのだ。

もともと従前からの介護職員処遇改善加算については、加算によって確実に介護職員の給与アップを図るとともに、他職種は企業努力で基本サービス費という収入の中で待遇改善を図るべしという意味があったもので、新加算もそれと基本的には同じく考えられているのだ。

どちらにしても特定処遇改善加算のベストな配分方法というのは存在しない。

配分方法は、地域の他の介護事業者の動向も当然関係してくるが、最も大事な視点とは、自分が経営・所属する事業所が現在から将来まで、どのような人材を必要とているのか、人材育成システムがどうなっているのかということである。そうした要素を複合的に見据えて、その事業者にとって一番良い方法を選択するしかない。この時に新加算の配分という視点だけで考えてはならず、新加算を利用しながら、全体の処遇改善という視点が経営者にないところからは、近い将来必ず人材が流出すると考えなければならない。

僕の中に具体的な考え方はすでにできているが、それについては、僕の講演等でお示しすることになるであろう。

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