masaの介護福祉情報裏板

介護や福祉への思いを中心に日頃の思いを綴ってみました。表の掲示板とは一味違った切り口で、福祉や介護の現状や問題について熱く語っています!!表板は業界屈指の情報掲示板です。

人手不足を法令違反の言い訳にするな


北海道では大手の電力会社とガス会社の全面戦争が始まりつつある。二男は北電勤務なので、親としてはそちらを応援せねばならないだろうか・・・。

介護事業者にとってもランニングコストとしての比重が大きい電気・ガスの料金が下がるのは、事業収益上大きなことである。「電気・ガスの料金比較はお済ですか〜コストカットは毎日使うものから」も参照してほしい。

話は変わるが、またぞろ介護施設の不適切運営がお菊報道されている。その不適切レベルも半端ではない・・・。

神戸市灘区の特別養護老人ホーム「きしろ荘」で、長期間にわたって不適切ケアと法令違反の疑いのあるサービス提供体制がとられていたことが明らかになり、市が調査していることが明らかになった。

問題となっているのは以下のような行為及びサービス体制である。

〇餝覆里覆たΠが胃婁の利用者に濃厚流動食や薬剤を補給させていた。各痰吸引も資格のない職員に行わせていた。

一人の利用者に対して最低週2回は実施しなければならない入浴支援を、数年前から週1回しか行っていなかったことに加え、今年7月ごろまでの1年は2週間に1回程度のこともあった。

昨年1年間、全入所者約50人分の施設サービス計画書が作成されていなかったことに加え、今年5月に同じ法人内で他施設に勤務する職員に指示し作成させたが、介護支援専門員でない人もその作成にあたっていた。
(※仮に作成した人が介護支援専門員の資格を持っていたとしても、施設の介護支援専門員でない限り、そのような行為は許されていない)

悪いと思っていたが人手不足で改善できなかった」と言い訳をしている施設長は、この数年間、休みが取れない状況で、兵庫県内に新型コロナウイルスの感染が拡大した3月以降は、自宅に帰っていないそうであるが、コロナ禍以前から長期にわたってこのような不適切な状態を続け、法人に善処を求められなかったことに同情の余地はない。

自分が誰よりも働かなければならないという状態が、運営基準を護れなくともやむを得ない状態であるとの言い訳にしてしまうことも一種の感覚麻痺だ。このような状態の改善を、法人に強く訴え出ることができなかったこと自体が大問題であり、そもそも施設長としての器にかけていたのではないかと言われても仕方がない。

一部の報道では、「入所者は要介護度が高く、家族を含めて苦情などの指摘はない」という情報が書かれているが、馬鹿を言うなと言いたい。劣悪な処遇で被害を受けるのは家族ではなく、利用者本人だ。要介護度が高く、認知症の人も多い利用者本人が被害を訴えられないことをよいことに、そんな状態を何年も続けていたということは虐待そのものである。

そんな状態に家族の不平不満があったかどうかは関係のないことだ。自分自身が、週1回しか入浴できない状態を数年間続けていたらどう思うかを考えてほしい。しかもそうされているのは、排泄をオムツにしていたり、失禁があるかもしれない要介護者なのである。

人手不足で対応困難ならば、ショートの休止・入所の受け入れの一時停止を市に訴えなければならない。そのうえで人手不足を解消するための対策を法人全体で練る必要がある。法人自体は多角経営をしているようだから、これらの対策を早く講じていれば、このような不適切サービスが長期間続くことはなかったはずだ。人事は1施設において行うものではなく、法人全体で行うという原則が護られていなかったのではないか。

そもそもこの法人の理事会や評議委員会は全くこのことを察知していなかったとしたら完全な機能不全だ。知っていて放置していたとしたら、その役職の適格性に欠けるだけではなく、人としての品性が疑われるというべき問題だ。

理事長の責任は免れないが、全理事も責任を取る必要がある。評議員会の全委員も入れ替えが必要だ。

こうした状態を知れば知るほど、この施設にはまだ隠された問題が多く存在するように思えてならない。週1回しか入浴介助を行っていないのなら、そこで体調が悪かった人は、2週間入浴支援を受けられていないだけではなく、もっと長期間にわたって入浴支援を受けられなかった人もいたのではないか?排泄ケアはきちんとされていたのか?体位交換や清拭といった支援も不十分だったのではないか?夜間のケアは十分できていたのか?

市の調査(監査にしてしまえばよいと思うが・・・。)では、この施設利用者の皮膚状態をきちんとチェックしてもらいたい。そのことで新たな不適切ケアが明らかになる可能性があるからだ。

不適切行為が一つでも明らかになれば、きちんとできていた部分もこのように疑われて仕方がないのである。だからこそ法令基準は最低限護らねばならないのだ。

というのも、法令基準を遵守していたとしてもケアサービスは高品質と言えないからだ。週2回の入浴支援を行っていれば法令基準は護っていることになるが、世間一般的な常識から言えば、週2回しか入浴できないこと自体が、QOLの低い暮らしぶりである。

老人福祉法の制定直後からできた運営基準が、そのまま介護保険制度創設以後も引き継がれている低いレベルの基準さえ守ることができない施設は、廃止届を出すのが本来である。

一方で、介護の方法を工夫して、人員配置がさほど多くなくとも入浴支援を毎日行っているところもあるのだ。(参照:介護の質を上げる工夫の具体例:入浴支援1

そもそも人手が少ないからと言って、法令を無視し、利用者の暮らしを劣悪にしているところに、人の役に立つ仕事をしたいという人が集まってくるわけがない。対策を短絡的に考えれば考えるほど、墓穴を掘る例は枚挙にいとまがないのだから、問題や課題解決は、長期的視点に立った根本対策が必要なのだ。

そのことに意を用いることができなかったこの施設のトップは、やはりその器にかけるのだと言わざるを得ない。

このような施設に勤めている職員は我慢して勤め続けないで、厚労省も許可している信頼できる就職サイトなどに登録して、別事業所に転職することを模索すべきだ。


だらだらと法令違反を続け、劣悪な環境に利用者を置き続けるより、そんな事業者の経営ができなくなるくらいに人がいなくなった方がよい。そういう状態になれば、行政が素早く動いて利用者の行き場も確保してくれる可能性が高い。その方がよっぽどましだ。

こんな施設が出てくると、またぞろこうした状態が、「氷山の一角」などと思われ、高品質のケアサービスを実現している特養まで、斜め目線で見られてしまうことが悔しくてならない。

豊かな暮らしの実現を図る視点がない人は、介護の職業に携わるべきではないのである。そのことを声を大にして言いたい。
下記アンケートにご協力ください。

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間違いだらけの基礎学習&OJT


本題に入る前にお知らせを一つ。一昨日紹介した、配置基準緩和案についてのアンケート結果について、たくさんの皆さんから、自分のブログ等で紹介しても良いかとか、内部資料にデータを使わせてもらってよいかなどという問い合わせをいただいている。

リンク先のデータ情報や、コメント内容などはどうぞご自由に使って結構である。リンクを貼りつけるのも自由である。皆さんからいただいた貴重な意見なので、どうか自由にお使いいただき、広くその声を様々な場所に届けていただきたい。なおリンク先の紹介などの連絡や礼なども一切必要ないので、気軽に利用してほしい。

簡単に言えば挨拶なしに、どんどん勝手にお使いになって構わないということだ。

なおCBニュースの連載にもアンケート結果へのリンクを掲載したが、その連載記事は現時点で週間アクセストップになっているので、こちらの文字に張り付いたリンク先を参照願いたい。

さて本題。

介護事業者が雇用する人の中には、他業種から転職してくる人も多い。

人手不足が常態化している介護事業者は、「未経験者歓迎」というスローガンを掲げて、職員を募集しているところも少なくない。その謳い文句を信じて資格も経験も全くないまま、未知の、「介護職」に挑戦する人も珍しくない。

そういう人たちに本当に親切に介護の知識や技術を教えたうえで、仕事をしてもらえる環境が整っているだろうか。未経験者を歓迎するとしたら、未経験者もシッカリとした技術を身に着けて、安心して介護サービスの場で働けるように育てる義務があるが、その義務を果たしているのだろうか。

どうもそうでない介護事業者が多そうだ。

未経験者を歓迎するとして、未経験者をいきなり介護現場に放り出して、知識も技術もないままの状態で、先輩職員のやり方を見ながら、わからないことは聴いて覚えるというのでは、あまりに乱暴であるし、それは教育訓練にはなり得ない。育つも八卦、育たぬも八卦という世界だ。

そうしないために僕は、新人教育は座学による基礎学習を経たうえで、その基礎学習を実地の場で確かめるOJTにつなげることが大事だと繰り返し主張してきた。しかしその座学による基礎学習を、単なる事務連絡と勘違いしている事業者も多い。

年金や社会保険の説明は基礎学習ではない。就業規則の説明は基礎学習として大事ではあるが、それが中心ではない。介護職員ならば介護技術を座学でしっかり学ぶ時間を十分とらねばならないのである。

介護マニュアルも、それはOJTに入った段階から使うツールと勘違いされても困る。介護マニュアルは、座学による基礎学習の段階で、しっかり頭に叩き込む必要があるのだ。目と耳で学んだマニュアルの方法を、実際の現場で試してみるのがOJTであることを忘れてはならないのである。

そしてOJTにおける指導職員は、その指導法を学んだうえで教育を担当する必要がある。「わからないことがあれば質問して」は、駄目な教育の典型であることも知っておかねばならないし、相談の仕方を教えることも指導の中には含まれてくる。そのことをしっかり理解しているだろうか。

そうした職員育成・指導教育の在り方について、現在内田洋行主催のオンラインセミナーの講演で具体的に語っているが、その3回目の講演が10/6(火)19:00〜20:00に配信予定だ。

今回は介護リーダー・一般職員向けの人材育成方法がテーマである。文字に張り付いたリンク先から申し込み可能であるが、どなたでも無料で視聴可能なので、前回までの講演を聴いていない方も、この機会に是非申し込みいただきたい。(申し込みはこちらの福祉からどうぞ。)

下記のユーチューブ画像は、前回の講師紹介と、僕の講演の冒頭部分である。参照していただければと思う。
(司会者による講師紹介)


(経営者・管理職向け人材育成セミナーの冒頭部分)

いずれも30秒程度の短い動画なので、試しにぜひ一度ご覧になったうえで、オンライン講演の参加申し込みをいただきたい。

またこうした人材育成講演は、職場内の研修として行うことも重要だ。そうした研修講演もオンラインを通じて行うことができるので、講師希望の方は是非お気軽にメール等で相談いただきたい。連絡は、僕の公式サイトの右上の✉マークをクリックするか、グレーの帯になっている部分に書いてある連絡方法を選んでいただきたい。

講演テーマは、講演予定・履歴を見ていただければ、多彩で広いテーマでお話しできることがわかると思う。僕一人で複数のテーマを一度の講演で話すこともできるので、一度相談いただければありがたい。
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高齢者に必要な治療を行わないことを看取り介護とは言わない


全国の特養の8割以上が、看取り介護加算の算定届を行っている。しかし本当の意味で、「看取り介護」を行っている施設はそんなに多くない。

看取り介護加算の算定要件をクリアして、施設内で亡くなる状態を、「看取り介護」と称しているだけの施設も多い。しかしそれだけで看取り介護を行った気になられては困るのだ。

少なくとも看取り介護と称するならば、逝く人・残される人、それぞれが残り少なくなった命の期間を意識した様々な思いが交錯する、「出来事」が生まれなければならない。

褥瘡をつくらず、身体を清潔に保って、安楽に最期の時間を過ごすように支援するのは当たり前である。それは介護のプロとして終末期に関わる者が最低限保証すべき状態であって、特別なことではない。

それに加えて、この世生まれ生きてきた人が最期に刻む、「時:とき」を意識しながら、最期まで人として生きてきたエピソードを刻むための支援が求められるのだ。

漫然と死を待つだけで、看取り介護対象者が他者と十分な関わりも持たずに、寂しく哀しい状態を放置しても、加算の算定要件はクリアできるかもしれない。しかしそれは本当に看取り介護ではない。

日がな一日、カーテンが閉ざされた部屋で、介護職員がルーチンワークをこなすだけで、他の人とは一切関わりを持たずに何日も過ごした挙句、たった一人で旅立っていったとしても加算要件さえクリアすれば看取り介護を行ったということができる。しかしそこで逝った人は、人生の最終ステージに生きる意味や、この世に生きてきた喜びをかみしめることができたのだろうか・・・。

残り少なくなった人生の期間を意識しながら、「自らの人生の最終ステージ」を尊厳ある人として生きることを支えるのが看取り介護である。そこで最期のエピソードを刻むことができることに意義がある。看取り介護対象者に意識が無いとしても、残される遺族や近しい人が、その最期の時間を意識した関わりを持つことができる期間が、看取り介護の実践期間でもあるのだ。

僕が特養の施設長を務めていた際には、看取り介護対象者の部屋には1日最低1回は訪ねて、意思疎通ができない人であっても、非言語的コミュニケーションを取ることに努めていた。僕だけではなく、介護職員以外の事務職等、様々な職種の従業員が看取り介護対象者の傍らで過ごす時間を創り出して、一人で寂しく過ごす時間を少しでもなくすようにしていた。そうした数々の、「思い」が看取り介護対象者のベッドサイドに集まる取り組みを、「看取り介護」と呼ぶのである。

ところで看取り介護の対象となる人とは、「医師が一般的に認められている医学的知見に基づき回復の見込みがないと診断した者であること」とされており、医師の終末期診断が必須とされている。

治療効果がなく回復の見込みがないという確定診断を行っているからこそ、救急救命の対象ではないとして、救急搬送をする必要もなくなるわけだ。

しかしこのことを拡大解釈して、「もう年だし、十分長生きしたので、何かあっても救急車は呼ばずに、そのまま施設で対応してください。」と要求する家族がいて、それに応えるべきか迷っているという相談を受けたりする。(※参照:表の掲示板のスレッド、「施設での救急対応について」

張り付けたリンク先スレッドの僕のコメントも読んでいただきたいが、こんな要求に応えるなんてことは許されない。迷うような問題でもないのである。

我が国では、「尊厳死・安楽死」は認められていないのである。看取り介護はあくまで、「自然死」につなげるものでなければならず、時にそれは「平穏死」などと表現されることはあっても、治療できる病気を放置して、救急救命もせずに死に至らしめることは許されておらず、そんな行為は犯罪でしかない。

一般的に認められている医学的知見とは、「終末期とは、積極的な医療がないと生命の維持が不可能であり、またその医療を必要としなくなる状態には回復する見込みがない状態の時期」でしかなく、どんなに高齢であっても治療を試みてみないことには終末期とは判断できるはずがなく、その治療の試みを行って始めて医師の判断として「回復の見込みなし=終末期」とされるのである。

口からものを食べられなくなった人であっても、胃瘻による経管栄養を行えば延命は可能だが、あえてそれを行わずに死に至るというのは、口から食事を摂取する状態には回復しない状態で、その人自らが自分の生命を維持できなくなった状態にあると医師が診断して初めて経管栄養を行わないという結論に至るわけである。

医師の診断や介入がない状態で、家族が勝手に救命しないでというのは、「殺人教唆」でしかない。このことを看取り介護に携わる関係者すべてがしっかりと理解しなければならない。

そうであれば、看取り介護にはいかに医師の判断による、終末期診断というものが重要かということがわかろうというものだ。

そして終末期とは、「数週間ないし数カ月(およそ6ヶ月以内)のうちに死亡するだろうと予期される状態になった時期」であることも、一般的に認められている医学的知見なのであるから、看取り介護が1年にも及んでいる状態がいかに不適切であるかということもわかりそうなものだ。

このあたりの理解不足をなくしていかないと、看取り介護を実践しているという場所で、治療を放棄した緩慢な死への誘導が行われかねないのである。それは殺人と同じである。
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人員基準緩和案に関するアンケートの集計結果について


次期介護報酬改定議論の中で、介護ロボットやICT等の機器を活用することを条件に、職員配置基準を基準を緩和して、少ない人員配置でより多くの利用者への対応を可能にしようとする考え方について、介護の場で実際に働いている人や、介護事業経営者の方などがどう考えているのかを確認するため、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)に賛成ですか?反対ですか?」というアンケートを9/6〜9/20までネット配信していた。

おかげさまで、たくさんの皆様のご協力を得ることができ、わずか15日間で549人の方から回答をいただいた。このアンケートは、一つのPC、タブレット等から1度きりの投票しかできないので、この数字は実数に近い数字と言えると思う。

ありがたいことに244人もの方がコメントを書き込んでくださった。この場を借りて深く御礼申し上げたい。

アンケートの結果は、文字に張り付いたリンク先にまとめているので是非参照していただきたい。

コメントはすべて貴重なご意見だと思ったので、漏らすことなく全員分を掲載している。この際、明らかに誤字だと思える部分については、管理人の判断で訂正しているが、文章自体は全く手を加えていないので、ニュアンスの変更などは行われていないことも併せてご了承いただきたい。

アンケート集計結果
ご覧のように8割の方が、配置基準を減らして、一人の労力でより多くの利用者に対応することに反対している。

一方で賛成意見の方のコメントを読むと、将来の可能性も含めて、機器活用を否定すべきではないという意見も多かった。その通りだと思うが、今現在仕事をしなければならない介護職員の方々が、それでつぶれてしまわないかという疑問はやや残る。

僕が総合施設長を務めていた社会福祉法人の特養は、従来型施設で、看護・介護職員:利用者の配置は3:1で良いことになっていたが、実際には2:1の職員を配置していた。そうでないとシフトが回らず、業務に支障を来す状態になりかねなかったからである。しかしその状態でも夜勤者は5名で100名の入所利用者+12名のショート利用者に対応していたのだから、夜勤者は実質一人で22名以上を対応しなければならない状態で、業務負担はかなり重かったと言ってよいと思う。進化した見守りセンサーは、この状態をどれだけ改善できているかは甚だ疑問である。

「介護ロボットなどの活用と人員配置基準の緩和はサービスの効率化を図るために必要」と主張する人に問いたいことがある。

介護ロボットの活用と簡単に云うが、活用できる介護ロボットとは具体的に何を想定して言っているのだろう。

配置基準を緩和できるほど、人間に替わって働いてくれる介護ロボットは、どこにあるのだろう。

介護ロボット・ICTの活用して職員を減らした場合、一人の職員が担当しなければならない利用者数が、日中で20名、夜で5名ほど増えることが想定されているが、それだけの利用者のケアが増える分を代替してくれるロボットやICTって何のことなのだろうか?

なるほど確かに見守りセンサーの性能は抜群に向上しました。それによって夜間の巡回回数や巡回スペースは減らすことが出来ています。しかしその業務負担が減ったからと言って、それは夜勤業務のわずかな軽減にしかならない。

夜間巡回が減っても、夜間の排泄ケア・体位交換は減っていないのです。それを人に替わって行ってくれるロボットは存在しないのです。コール対応だって減りません。センサーが反応して対応するのも夜勤者である。

そんなことを言っても生産年齢人口が減り、労働者の数が少ないのだから、配置基準を緩和しないと事業は回らないと主張する人は、緩和した基準配置しかしない事業者に職員が張り付くと思っているのだろうか。

介護職員が売り手市場であり、全国どこでも簡単に転職先が選べるという状況は変わらないのだから、そうであれば今後、介護の仕事をする人は、より働きやすい場所を選ぶ傾向も強まってくる。配置基準が緩和されたことを喜んで、基準以上の職員を配置する努力を怠る事業者には人は集まらなくなる可能性も高まるのではないだろうか。

そうであれば配置基準緩和は、従業員にも経営者にも利はなく、配置基準を緩和して喜ぶのは、職員を減らす分の給付費を減額できる理由を手にする国側だけではないのだろうか。

先日もお知らせしているが、このアンケート結果は明日中に、「CB news」の有料サイトに僕が連載している、「快筆乱麻!masaが読み解く介護の今」の最新記事、「介護報酬改定議論の注目点」に掲載されることになっている。

介護保険制度改正・介護報酬改定をテーマにした、僕の講演でも取り上げて、全国の皆さんにコメントに書かれている意見なども紹介したいと思う。国の関係者にも、こうした意見があることを伝えていきたいと思っている。

アンケートに投票いただいた方には、この場を借りて改めて感謝申し上げて、本日の記事を締めたいと思う。どうもありがとうございました。
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自立支援介護の報酬反映はどうなる。


暦の上での4連休3日目。登別は秋の涼しい風が吹く行楽日和が続いているが、皆さんの地域はいかがだろうか。家でゆっくりしている人は僕の食生活を綴った肩の凝らないブログ、「masaの血と骨と肉」を御覧になって、ランキングへの投票にもご協力くださればありがたい。

また「masaの徒然草」も今朝更新して、「介護事業者に通常装備が求められるフェイスシールドとマウスシールド」という記事を書いているので参考にしてほしい。

さて本題に移ろう。

利用者の自立支援・重度化防止の推進が議題となった14日の第185回社会保障審議会・介護給付費分科会(資料はこちら)では、複数の委員から報酬改定の度に新しい加算がつくられ、どんどん複雑化していく報酬体系に疑問と批判の声が挙がった。

もっともな指摘だと思う。

これに対し厚労省側は、「創設時の発想と現場の状況に乖離があり、なかなか思うような効果をあげていない加算があるのも事実」と説明したうえで、「それぞれの加算の趣旨自体は大事なものだと思う。それを活かせるように改善できるものはしていきたい。どうしても現場に合わない、という加算があれば当然見直していく」と答えた。

しかし次の報酬改定の大きなテーマの一つは、「自立支援介護の構築」というものである。その具体的方法として自立支援に結び付く結果を加算評価するという考え方があるもの事実だ。そのことと14日の答弁の整合性をどうとっていくのかを今後注目していかなければならない。

僕の個人的意見として言えば、算定率7割以上の加算は、要件を運営基準に組み込んで、加算単位は基本報酬に包括化すれば良いのだ。そのうえで算定率が5割以下の加算は、すべて廃止等の見直し対象とし、加算率が1割を切っている加算は、意味がないものとして自動廃止すればよいのである。これはさほど乱暴な意見とは言えないと思う。

ところで自立支援介護につながるアウトカム評価報酬として、前回の報酬改定で通所介護に試験的に導入された、「ADL維持等加算」は、算定率が2.38%と低いまま経過している。まさにこの加算は、僕が自動廃止対象として良いと指摘している算定率が1割を切る加算となっているわけだ。(※そもそも全国の介護事業所のわずか2%程度しか算定していない加算に意味があるとも思えず、評価対象としてもあまりにもデータが少なすぎる。)

それは算定要件がどうのこうのというより、算定単位の問題が大きい。(※ADL維持等加算の関連記事はこちら

この加算は一人月1回しか算定できないのに、単価が高い兇任發錣困6単位、つまり一人60円である。地域密着型通所介護だと月の利用者実人員は多くても50人程度だと考えられるので、全員に算定しても3.000円/月にしかならない。

この金額は、現在の貨幣価値を無視した馬鹿にした金額としか思えない。このように事業者の収支率にほとんど意味がない低い単位の加算のために、掛けなければならない手間は多く、担当職員の業務負担は大きい。

よってそんな手間をかけてまで加算算定する必要がないと考える事業所が多いのはやむを得ないことに思う。

国に覚えがめでたくない、「短時間リハビリ特化型デイサービス」は、この加算が算定できないように、「五時間以上の通所介護費の算定回数が五時間未満の通所介護費の算定回数を上回る者に限る」という条件を付けられて、いじめられているが、この単位なら算定の必要がないので、「全然ダメージはありません」とうそぶいていることだろう。

しかしこの加算がなくなったり、算定要件が抜本的に見直されるような空気感もなく、算定要件が微調整されてそのまま継続していく可能性が高い。そうであれば実験的意味合いから単位数が低かったのだろうから、その意味合いもなくなるということで、単位数は上げてもらわねばどうしようもない。利用ごとに算定できる加算ではなく、月1回しか算定できない加算なのだから、単位を10倍にされても高いとは思えないのではないだろうか。

関連としては、7/20の介護給付費分科会で通所介護の論点が示されているが、その内容は以下の通りある。
-----------------------------------------
今後も高齢化の進展による需要の増大や、現役世代の減少に伴う担い手不足が見込まれることを踏まえ、
・ 都市部や中山間地域等のいかんにかかわらずサービスを受けることができるようにする観点
・ 人材の有効活用や業務効率化を図る観点
・ 質の高いサービスを提供する観点
------------------------------------------
これらは各サービスを通じて指摘されている総論的論点と同じで、通所介護固有の論点とは思えない。自立支援介護の評価も論点に入っていない。ということは来春の報酬改定では、通所介護に大きな変更はなく、前述した「ADL維持等加算」がどうなるのかということが一番の注目点に思える。

一方、通所リハビリの論点には、「通所介護との役割分担」・「医師の関与、自立支援の効果的な取組を更に促進」・「自立支援等を更に進めるため、プロセスや、ADLに基づくものも含めたアウトカムによる評価の取組」・「基礎となる計画書等の整合や在り方」という言葉が躍っている。

つまり医師のリハビリテーションの処方を、きちんとリハビリテーション実施計画に反映して、それに基づいた医学的リハビリテーションを提供し、その実施の結果を出しているかどうかというアウトカム評価を取り入れた報酬体系に変えて、通所介護との差別化を図らねばならないという課題を示しているのである。

また9/4の資料などには、自立支援のアウトカム評価については、CHASEという介護データベースの活用が資料に大きく取り上げられ、そこに通所リハビリや訪問リハビリの情報をつなげるVISITというシステムとともに、今後その活用が促されていることに注目しなければならない。

お金をかけてせっかく作ったデータベースに、データが集まって評価に結び付かないと、そんなものになぜ金をかけるのだと批判され、その責任をとらねばならなくなる恐れがある。そのため通所リハと訪問リハには、ビックデータの収集と報告という義務が課せられる可能性が高くなってくるのだ。

このように来春の報酬改定では、通所介護の大きな変更はなく、むしろ通所リハビリに大きな変更が加えられる可能性が高い。リハビリテーション実施計画書の書式も変更される可能性が高くなっており、老健・通所リハ・訪問リハの関係者は、その点に注目しておく必要があるのではないだろうか。

通所介護については、「事実だけを伝える報道には、「真実」が存在しないこともある」で指摘したように、軽度の要介護者を市町村の総合事業に誘導する動きを勧めている最中なので、今週通所リハで導入する報酬体系の結果を見ながら、2024年の診療報酬とのダブル改定時に、軽度者の介護給付からの除外を含めた大幅な見直しがされていくのではないだろうか。

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masaの閑人閑話(かんじんかんわ)


暦の上では今日から4連休だそうだ。とはいっても介護職などのシフト勤務の人には関係ない話ではあろう。いつもながらその苦労を察するとともに、それは当たり前ではなく、本当にありがたいことだと心より感謝したい。

介護保険制度も、暦に関係なく介護支援に携わる人たちに報いる制度・報酬になってほしいと心から願う。

そのことに関連して、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)の関するアンケート」を行っているが、その投票は明日24時で締め切る予定になっている。アンケート結果は、張り付いたリンク先からも見ることができるが、皆様の貴重な意見を様々な場所に届けるために、色々な方法で周知努力を惜しまない所存だ。

その第1弾として、医療・介護ニュースを毎日発信するサイト「CB news」の有料サイトに僕が連載している、「快筆乱麻!masaが読み解く介護の今」の最新記事、「介護報酬改定議論の注目点」が9月24日(木)5時に配信されるが、そこにこの結果を掲載することにしている。

こんなふうに、最終的には皆さんの声が国まで届くように努力をし続けようと考えている。

この場を借りて、アンケートにご協力いただいた皆様に感謝するとともに、まだ投票していない人は、明日までに投票を終えていただきたいと重ねてお願いしたい。

話は変わるが、休みの人で特に予定のない人は、暇つぶしに僕と僕の仲間の紹介動画を御覧になってはいかがだろうかと思って、ユーチューブにアップした、「さくらびと〜masa」をこちらで紹介したいと思う。

3分14秒ほどの動画なので、試しに是非ご覧いただきたい。介護の明日を支える全国の素敵な仲間たちがたくさん登場する動画だ。もしかしたらあなたの知っている方も映っているかもしれない。見逃さないよに注意してご覧になってほしい。

この動画を観た後も、さらに時間がある人は、僕の3つ目のブログ、「masaの徒然草」も是非参照してほしい。介護に関連深いお勧めサイトがいろいろ見つかると思うので、ぜひ利用してほしい。

さて再び話は変わる。今日は休みの人も多いと思うし、暦通り休みを取れる人も多いと思うので、今日のブログはかる〜い話題で、特に脈絡がないのでご了承願いたい。

今日の登別は秋晴れの爽やかな天気だ。この4連休の天気予報を見ると雨マークはなく、最高気温は20度〜23度の爽やかな天気なので行楽日和だ。登別や室蘭に来る方は、海鮮料理や室蘭やきとり、カレーラーメンなどを是非堪能してほしいが(※ちなみに登別閻魔焼きそばは、食べないほうが良い。がっかりするのが落ちだから)、僕が自著本で紹介している、「ふじ亭」という行きつけのお店は、カレーラーメンだけではなく、その他もラーメンもうまい。
ふじ亭の味噌カツラーメン
最近僕がはまっているのは、「味噌カツラーメン」だ。ただネックは、あまりにもカロリー過多であることが一目瞭然であることだ。
ふじ亭の味噌カツラーメン
普通カツラーメンを頼むと、デフォルトのチャーシューはつかないお店もあるが、ここのカツラーメンは、すべてのラーメンでデフォルトにカツがトッピングされ、チャーシューもこんな分厚いのが2枚も入っている。

それともう1種類違うお勧めのラーメンも紹介しておく。
ふじ亭の四川風ピリ辛みそラーメン
こちらは二男がお気に入りの、「四川風ピリ辛みそラーメン」である。
ふじ亭の四川風ピリ辛みそラーメン
デフォルトチャーシューの厚さにも注目してほしい。このラーメンは1杯でお腹いっぱいになる。ピリ辛党にはお勧めである。

ということで近くに来て、このラーメンが食べたくなったら是非声を掛けてほしい。一緒に付き合いますよ。
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介護支援専門員の処遇改善はどうなる?


介護報酬改定議論の中で、介護支援専門員の処遇改善が必要だとして、何らかの形で給与等の待遇改善につながる報酬への反映が求められている。

介護職員処遇改善加算や特定加算の支給により、介護職員の給与改善が進んだことで、介護支援専門員の給与より介護職員の給与が高くなっているケースも多くなり、このままでは介護支援専門員の成り手がなくなることも懸念され、介護支援専門員に対する処遇改善加算の新設の要望も出されている。

この件に関して、筆者も関係者からどうなっているんだと問いかけられる機会があるが、筆者自身は介護給付費分科会等と何も関係していないので、正確で確実な情報を提供する立場にはない。

そのことを踏まえたうえで、あくまで私見として、現在の空気はどうなっているかという印象として、関係者とのやり取りで感じたことを書いてみる。

コロナ禍の中でも、色々な場所で厚労省の関係者や、職能団体等の関係者とお会いする機会がある。その際に話題になるのは議論が進行中の、「介護報酬改定」についてである。また複数の知人とは、定期的にメールやFBのメッセンジャーで情報交換を続けている。

そこでは介護支援専門員の処遇改善が話題になることがよくある。その場合ほとんどの方が、「介護支援専門員の処遇改善は必要である。」との意見をお持ちになっていることがわかる。

しかしその際に話題に上る介護支援専門員とは、多くの場合、「居宅介護支援事業所の介護支援専門員」であり、介護施設の介護支援専門員が、その話題から蚊帳の外に置かれていたりする。

つまり多くの人は介護支援専門員の処遇改善の必要性は、居宅介護支援事業所のケアマネをイメージして考えているようだ。

その理由は介護施設の収支差率は、居宅介護支援事業所より圧倒的にプラスであることから、その収益から施設ケアマネの給与に反映される部分があることや、特定加算の支給においても施設ケアマネはcグループ「その他の職員」として支給されていたり、介護職との兼務の場合は、aグループ「経験・技能のある介護職員」やbグループの「その他の介護職員」として支給されていたりして、必ずしも給与レベルが介護職より低くはなっていないと思われていることも一因としてあるのだろう。

一方で居宅介護支援費は、平均収支差率が介護サービスの中で唯一マイナスとなっている状況がずっと続いており、特定加算の支給もゼロとなってることから、施設ケアマネより待遇が悪いという印象があるようだ。

その為、居宅介護支援事業所のケアマネの処遇改善は是非とも必要だという意見を持つ方が多いし、介護報酬改定議論もそのことに関しては肯定的な議論が続けられてる。それは介護給付費分科会の議事録からも読み取れるのではないだろうか。

しかし導入が期待されている介護支援専門員に特化した「処遇改善加算」については、その実現性は極めて低いというのが僕の印象だ。

今回の報酬改定では、居宅介護支援費の基本報酬は引き上げられるだろう。またケアマネジメントに関連しては、介護予防支援事業所でもある地域包括支援センターが、予防プラン作成に関する業務負担が過重となっており、地域包括支援センターの本来業務に支障を来しているという理由で、予防プランを委託しやすいように、介護予防支援費(予防プラン作成費)を引き上げるという考え方が示されている。

つまり今回の報酬改定では、居宅介護支援費と居宅介護支援事業所への予防プラン委託費を引き上げて、収益増加を図り、その分で介護支援専門員の処遇改善を図るという方向に舵がとられつつあるよに思える。それが今のところの僕の見込みである。

そのほかの関連では、介護支援専門員の業務負担の軽減も大きな課題とされている。これに関しては新型コロナ対策として、居宅介護支援事業所のサービス担当者会議をリモートで認める特例が認められているが、この方式を通常化する議論が行われている。

コロナ禍で介護事業全体のICT化が10年進んだと言われており、リモート会議は一般化したと言えるし、リモート会議を行うことで、担当者会議に参加できないサービス担当者も減るなどのメリットの方が大きい。

他サービスではすでにリモート会議が通常の会議として認められており、例えば老健では、医師がリハマネ会議にリモート参加して、リハ計画の内容について利用者や家族に説明した場合でも、リハマネ加算(掘傍擇咫吻検砲了残衢弖錣鯔たすとされている。訪問介護の生活機能向上連携加算でも、外部の理学療法士等が利用者のADL及びIADLの状況をリモートで把握することが認められている。

それらのことを考えるとサービス担当者介護のリモート実施は、会議そのものと考えて良いだろう。

それに加えて月1回の利用者宅への訪問モニタリングも、スマホやPCなどでリモート確認するだけで良いとすれば、居宅ケアマネジャーの業務負担は大幅に軽減できる。リモートモニタリングでは家の中を十分に確認できず、虐待等を見逃す恐れが指摘されているが、訪問しても玄関口で対応するだけというケースも多い中で、それと比して著しい障害があるなんてことにはならない。是非このことは実現してほしいと思う。

ということで結論としては(繰り返しになるが)、ケアマネジャーの処遇改善加算は新設されず、ケアマネの処遇改善は、居宅介護支援事業所のケアマネを対象にして、居宅介護支援費と予防プラン委託費の引き上げで終わるのではないかというのが、今現在僕が持っている印象と予測である。

ちなみに今日は、「masaの徒然草」も更新して、「オンラインセミナーでスキルアップを」という記事も書いているので、そちらも是非参照していただきたい。
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2021年度介護報酬改定を先読みしてみた


介護保険制度改正と介護報酬改定は、制度の持続性を担保するために行われてる。そこに最も影響が大きいのは団塊の世代の動向と考えられてきた。

そのためこれまでの制度改正・報酬改定は、団塊の世代の方々がすべて65歳に達する2015年や、それらの方々が75歳以上の後期高齢者となる2025年を睨んで制度設計がされてきたわけである。

しかし6月に国会審議を経て通過した介護保険制度改正議論からは、その先の2040年をにらんだ制度・報酬設計に変わってきている。

では2040年という年には、いったいどういう意味があるのだろうか。

日本の人口構造上、団塊の世代の次に大きな塊となっているのは、「団塊ジュニア世代」である。その世代が2039年にすべて65歳以上に達することから、2040年とはその人たちが介護保険の1号被保険者になった後の介護保険制度の設計を考え直すという意味がある。つまり日本の介護を考えるうえで注目すべき世代が、団塊の世代から団塊ジュニア世代に交代されているのである。

今更言うまでもないが、世代人口は第1次ベビーブームと呼ばれる1947年から1949年に生まれた、「団塊の世代」が最も多く、出生総数は3年間で約806万人にのぼる。

団塊ジュニア世代は、団塊の世代の人たちが生んだ子供が中心になっている世代と言え、第2次ベビーブームと言われる1971年から1974年に生まれた世代を指し、出生総数は4年間で800万人を超えている。

このように団塊ジュニア世代は、団塊の世代より年間の出生数は少ないものの、一般的にその世代の対象となる3年間と4年間を比較した場合の出生総数はほぼ同じと言え、少子高齢化が進む我が国において、今後団塊の世代が続々と介護支援を必要とする状態になった際には、その支援者たる社会資源としても大きな塊であるともいえる世代である。

ところが団塊の世代は、2039年にすべて90歳に達することになり、その数は激減していくと予測される。その時に団塊ジュニア世代が65歳に達するのであるが、わが国には第3次ベビーブームが存在しなかったために、団塊ジュニア世代の次の塊の世代は存在していない。

つまり2040年以降、高齢者や要介護者の数はどんどん減って、必要とされる介護サービス資源の量は、今より少なくて済むことになるが、それ以上に生産年齢人口が減ってしまうために、今よりさらに財源と人材が不足するのである。介護財源不足も介護人材不足も、自然には解消されないために、何らかの手を加えねばならない。

それを見越した制度設計として、制度改正と報酬改定が行われているのである。

逆に言えば、近直の2025年の制度設計は終わり、2040年を見越した制度改正・報酬改定を行っているという意味で、改革をそう慌てて急ぐ必要はないという意味にもつながっている。拙速な制度改正やルール改正は、国民の反発を招きかねないので、緩やかに目立たぬように変えていこうという意志が国の中には存在するのである。

だから近直の介護保険制度改正では、被保険者範囲・受給者範囲の拡大とか、「現役並み所得」・「一定以上所得」の判断基準変更とか、軽度者の生活援助サービス等の地域支援事業への移行とかという重要課題をすべて先送りしているのである。それらは2040年に向けて、徐々に変えていけばよいというわけだ・・・。

次期報酬改定も、コロナ禍という特別の事情が影響を与えた改定となっており、通常改定とは異なるという認識が広がっている。抜本的な変革は先送りして、今緊急に必要な手当てだけをとりあえず行って終わりにしようという意志が働いても仕方がない状況に思える。

そういう意味では、今回の介護報酬改定では大きな改革的な動きはなく、小幅な改定にとどまるのではないかと予測している。むしろ2024年度の介護報酬改定は、診療報酬とのダブル改定となるので、ここで大幅な見直しが行われるのではないかと予測している。

問題は改定率である。コロナ対応を含めた感染予防対策費を含めて、関係者の間ではプラス改定への期待の声が高まる一方だが、甘い見込みは立てられない。

むしろコロナ禍で経済状況が悪化し、税収が不足し、企業体力の低下が労働者の賃金水準低下につながっている現状を鑑みると、介護報酬改定への負の影響は避けられないのではないかという悲観的観測が強まっており、全体でマイナス改定にならなければ良しとすべきではないかという空気も漂い始めた。

現に9/4の審議では、基本報酬の引き上げは、40歳以上の保険料(2号被保険者の保険料)の引き上げに直結し、労使折半分の負担増を懸念した経済界からは、報酬をプラスする分はマイナスすべき分から補填する形で行うように要望が出されている。

14日の会合でも、認知症の人と家族の会が報酬引き上げには一定の理解を示しながらも、プラス改定により低所得者への負の影響が広がることへの懸念の声が挙がっている。

さらに言えば、今春改定された診療報酬は、薬価を1.01%下げたうえで本体報酬を0.55%引き上げるという実質的なマイナス改定であったのである。この数字は、患者負担を合わせた全体の医療費が約2.116億円程度引き下げられることを意味するものであるが、コロナ特例を含めて、介護が医療より優遇されるという保障は何もない。

一縷の望みは、菅内閣の最重要課題としてコロナ対策が掲げられたことだ。

そうなると感染予防対策費を報酬に上積みしてのプラス改定という期待も高まるわけだが、まだまだ予断を許さない状況がしばらく続きそうだ。

どちらにしても次期報酬改定は、政治的ウルトラCがない限り小幅な改定で終わりそうだ。介護関係者が期待するコロナウイルス感染予防費の積み上げもわずかで、お茶を濁して終わるかもしれないことを念頭に置いておくべきであり、経営努力としての経費節減策などに、引き続きと止めていかねばならないことを、事業経営者は心にとどめておくべきである。
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他業種からの転職者が介護の仕事を続けたいと思う動機づけ


コロナ禍で職を失うなどして、他業種から介護事業者に職を変えた人の中には、介護の仕事を、「腰掛け」程度に考えている人も多い。

就職先を探す過程で、たくさんの介護事業者が職員募集をしていることが目について、そこは資格も経験も必要なく働くことができる場所だと知って応募し、面接を受けてみると、思ったより簡単にその場で採用が決まり、都合の良い日からすぐに出勤してほしいと言われたので、とりあえず就職することにしたと言う人も多いはずだ。

その人たちは、働いてみて自分に合わないと感じたり、自分が本当にしたい仕事ではないと感じた途端に辞める人かもしれない。そうではなくともコロナ禍で失われた元の職業に、コロナが終息した後に戻りたいと考えている人かもしれない。

そういう人たちの中にも、昨日書いた記事で指摘したように、きちんとした知識を与え、技術指導を行うことで、介護の職業にプロ意識を持って臨めるようになることが、介護の職業を続けようとする動機づけの第一歩となる。

きちんとした指導方針があって、時には厳しい指導を伴い、結果を求める学習過程で零れ落ちる人が出てくるのは、介護の職業に向かない人を振るい落とすという意味で意味があることだ。この過程をおざなりにして、「あまり厳しいことを言って、すぐにやめてしまっては困る」と教育・指導責任を放棄してしまう事業者には、「人材」より「人罪」がはびこる結果となり、介護の質が低下するだけではなく、人間関係をはじめとした職場環境が悪化し、別な意味で人員不足が生ずることになる。

だからこそ新人教育は、職場環境を良好な状態に保つためにも必要となるのだ。

しかしそれだけで職員は定着しない。対人援助の場では、自分が獲得した知識や技術によって、利用者が喜んでくれて、暮らしぶりがよくなることに多くの人は喜びを感じ、自分が就いている仕事の意義を見出し、仕事が面白いと感ずるのである。

他業種から転職して介護職に応募する多くの人たちは、その仕事がどんな仕事であるかという実情を正確に把握していない場合が多い。漠然としたイメージとして、介護の仕事は人のお世話をする仕事で、人の役に立つ仕事なんだろうと考えて募集に応募するのだ。

軽い気持ちであったとしても、資格も経験もない自分が人の役に立てるかもしれないという動機づけを持って募集に応募してくる人が多いのだ。

サイコパスのような特殊な例外ではない限り、最初から介護の場で、人を傷つけてやろうと思って就職しようとする人はいないし、一獲千金を狙って介護職の募集に応募する人もいないのである。

多かれ少なかれ人の役に立ちたいと考える人たちが、介護の仕事を自分の天職だと思えるようになるためには、介護サービスが人の幸福に寄与する仕事だと実感できることが重要だ。自分がそこで働くことによって、利用者の暮らしを支えているという実感を持てるかどうかが、介護職員の定着率の向上には重要な要素になるのである。

人の役に立つ仕事に就きたい思って就職した先で、職員が利用者に対しデリカシーのない言葉かけをしたり、乱暴な言葉と態度で接する姿を見て、「介護の仕事って人の役に立たない」と心を折る新人職員は多い。

丁寧な対応ができる職場で働きたいという動機づけを持っている人は、考えられている以上に多いにもかかわらず、将来「人財」となる素質を持つ若者が、先輩職員のタメ口にストレスを感じて辞めてしまうという例も多い。

例えば昨日の記事にコメントがつけられているのでリンク先を参照してほしいが、そのような施設に就職した人は、介護の仕事に面白みなど感ずることができないまま、惰性で働き続けるか、辞めてしまうかの2択しかなくなるだろう。そうなると、たとえ惰性で働き続けたとしても、その職場の介護サービスの品質など良くなろうはずがなく、永遠に職場環境は良くならない。そんな場所に人材が張り付くわけがないのである。

だからこそサービスマナー意識は必要不可欠なのである。マナーのある職員対応から介護サービスの品質は創られ、そこではマニュアルでは決して創ることができない、ホスピタリティの意識が芽生えるのである。

そうなると自然と介護サービスの品質も向上し、利用者に笑顔が生まれ、その笑顔を見て職員も気持ちよく働くことができるのだ。

そういう職場で働くのは、おもしろいし楽しいだろう。だからこそ介護サービスの品質を向上させ、職場環境を良好にする、「サービスマナー教育」は何よりも重要になるのである。

それが証拠に、利用者への接し方が丁寧で、傍から見ても気持ちよく、しかも介護技術が丁寧で、利用者からも信頼を寄せられている介護職員がいる介護事業者は、介護福祉士養成校の学生に人気がある。実習中に丁寧に利用者対応している介護職員の姿に触れて、「あの人に学びたい」という理由で募集に応募する学生は多いのである。

是非そのことを念頭に置いてほしい。職員募集に応募してきた人を闇雲に採用して人材確保ができたと思い込まず、募集に応募者が増えている今だからこそ、きちんとした採用基準を定めるとともに、対人援助としてのスキルを伸ばすことができる職員教育・指導のシステムを作り上げないと、介護事業を安定して続けられなくなるという危機感を持ってほしいと思う。

単なる人員のままで、指導も教育もおざなりにしていると、その人員は決して人材となることはなく、人罪として職場をかき回し、荒廃させるもとにしかならないことを心してほしい。
知恵
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求人募集に応募者が増える介護事業者がすべきこと


コロナ禍の影響を受けて、仕事が減ったり解雇されるという憂き目に遭う人たちが増えている。

ホテルや飲食店の従業員の方々、タクシー運転手や運転代行の方々など、社会の広範囲にわたって職を失う人が増え、来春の新規採用を控える企業も続出している。

そのような中で、慢性的な人手不足が続いている介護事業者の求人応募者が増えているそうだ。地域によってはかつてないほどの応募者増加が見られ、人員が充足したと一安心している介護事業経営者の声を聴く機会が増えている。

しかし問題は新規採用した人たちが介護事業者の戦力となって、長く働き続けてくれるのかということだ。コロナ禍が終息し途端に、それらの人たちが介護業界から雲散霧消してしまうという結果になっては何の意味もないのである。

新たに募集に応募した人たちの多くは、介護事業とは異業種・異職種に勤めていた人達だろうと思う。コロナ禍という状況で職を失って、初めて介護職に就くという人が多いのではないかと思う。

そういう人たちがファーストキャリアとなる場所で、しっかりと介護の基礎技術を覚え、安心して働きながら介護職の魅力を感じ取れずに、短期間で辞めてしまう結果になれば、職員の充足は一時的なものになるだけではなく、仕事を覚えきれないうちに辞める人が多くなることによる別の弊害が生じてしまう。

職員の充足が一時的なものに終わって、退職する職員が増えるということは、今いる職員に新人教育という業務負担を増やすにもかかわらず、結果的にその教育が無駄となるという意味だ。それは今いる職員に徒労感を負わせるだけの結果にしかならず、場合によっては知識と技術のある職員のバーンアウトにつながりかねない問題である。

だからこそ基礎教育をしっかり行い、根拠ある方法としての介護技術を身に着けるように指導し、安心して働くことができるようにしなければならない。そのうえで介護の魅力を伝えていくことが大事になる。

ひどいところになると介護未経験者の新人職員に対し、食事介助技術の基礎を教えることもなく、就業初日からいきなり食事介助をさせるという蛮行にでるところがある。基礎指導もなく先輩の食事介助を見て覚えろというのは、あまりにも乱暴だ。食事を食べさせるくらい誰でもできる行為と思われているから、そのような蛮行が行われるのであろう。その結果介護の場では、ここ十数年間食事介助中の窒息死がゼロになった年はない・・・。
危険な食事介助
その一番の原因は、いまだに立ったまま食事介助を行っていることだ。食事介助は座って、利用者と目線を合わせて行なわねばならないという基本技術を教えていないのである。

OJTに入る前に、介護マニュアルによる指導を行う必要があるのに、そのマニュアルがないとか、あっても使われていないとかいう問題を解決せねばならない。使われる介護マニュアルを作って、OJTという現場指導に入る前に、マニュアルを使った座学による基礎技術学習機会を作らねばならない。
食事介助マニュアル
これは僕が作成している介護マニュアルの食事介助に関する部分であるが、このように食事介助一つとっても、単に食べさせるという行為のみならず、準備行為から後始末としての口腔ケアまで様々な注意点があるのだ。こうした基礎をしっかり学んだうえで、OJTはその座学で得た知識を、技術として生かすことができるような指導として行なわれるのが本来である。

内田洋行オンラインセミナー基礎座学やOJTをはじめとした職員教育については、明日もオンラインで情報配信する予定がある。

9/16(水)19:00〜20:00まで行われる、「UCHIDAビジネスITオンラインセミナー〜介護施設における人材育成のポイントは?」は、どなたでも無料で参加できるセミナーで、今からでも申し込み可能である。

明日の配信分は、すでに録画されたものであり、前後の紹介等を除くと、僕の講演自体は賞味45分程度の長さになっているので、あっという間に聴き終えることができると思う。
(※第1回の人材確保策の講演後のアンケート結果は文字リンクをクリックして参照ください。)

9/16の第2回と10/6(火)の第3回セミナーのテーマは、「人材育成」である。10/6は生配信なので、チャット形式の質問も受けつけることにしている。9/16が経営者や管理職向け、10/6は介護リーダー・一般職員向けとなっているが、できれば管理職も一般職の方も、両方のセミナーを続けて視聴していただきたい内容になっている。

配信ツールはユーチューブなので、多くの方が使い慣れ、操作に苦労することもないと思う。送られてくるURLにアクセスするだけで簡単に視聴できるので試していただきたい。

異業種・異職種から職員募集に応募し採用した人が、一日でも早く戦力となれるように、きちんと根拠に基づいた指導をしたいものだ。しかしそれができない介護事業者は、今後必要な人材を確保して事業を継続していくことが益々難しくなるので、早急にそうした体制を整えておく必要がある。

それと同時に、せっかく採用した人が、短期間で辞めないように介護という職業の魅力も伝えていく必要がある。介護の職業は他の仕事と比較して、決してお金持ちになることができるような職業ではない。しかし他の仕事にはない魅力が確かにある。

それは何か、それをどのように伝えていくのかについては、明日のブログ記事で語りたいと思う。乞うご期待。
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そこに居るのは誰かの大切な人です。


介護職員に限らず、介護事業者に勤め介護関連の仕事を長く続けている人は、知らず知らずのうちに利用者の方々に勝手な属性を冠づけてしまうことがある。

認知症のAさん、寝たきりで意思疎通ができないBさん、右麻痺で言語障害があるCさん、軽度の左麻痺だけど頑固で偏屈なDさん・・・。

そうした冠づけを行ってしまう理由は、決して利用者の方々を低い位置において、上から目線で区分しているということではない。それはただ単に個人個人をわかりやすく区別しようとする心理からきており、人によってはそれを個別化だと思い込んでいたりする。

しかしそうした属性は、各自が抱える心身の障害の特徴とか病態にしか過ぎず、その人そのものを表すものではないし、個別化とは似て非なるものだろうと思う。むしろそうした属性は、冠づけられた人を一人の人間として見つめる目を曇らせるかもしれない。例えば認知症の人を、「あのニンチの人が・・・」などと恥ずべき表現を何とも思わずに使ってしまったりすることがその証拠である。こうなってしまえばその区分はもはや個別化どころか、差別や偏見というべき問題に変質してしまう。

そのような差別と偏見につながりかねない属性は、病気や障害を持ったというエピソードをピックアップしているだけで、その人たちが歩んできた人生を表した属性ではない。私たちはそのことをもう少し深く考えるべきではないだろうか。

今現在、片麻痺があって日常生活全般に支援が必要な人であっても、そうした状態になる前には、ある人にとって最も頼ることができる存在で、誰よりも安心できる人であったのかもしれない。

今現在、認知症で暴力的な態度が目立つ人であっても、認知症の症状が出る以前は家族に対して誰よりも優しく愛される存在であったのかもしれない。

病気や症状はそうした過去を消すものではない。何らかの理由で心身の障害を抱え、他人の支援によって暮らしが支えられていようとも、そのことがその人が歩んできた人生の足跡を消しはしないし、汚点を残すことにもならない。

むしろその足跡を消し、汚点を残すことにつながるものが、介護を職業としている人によってもたらされているとしたら大問題だ。私たちが悪意がない状態で、病気や症状を利用者に冠づけて、その状態で区分しようとする無意識の無分別な態度が、誰かの歩んできた道を隠し、染みをつける結果になるとしたら、それは非常に罪深いことである。

人はちょっとした出来事によって深く傷つく存在だ。どんなに強くあろうとも、弱い時を必ず持つ存在でもある。私たちの職業はそうした人に介入して護る仕事だ。だから「介護」と呼ぶのだ。

だからこそ介護という職業に携わる人たちは、そうした人の存在の危うさにも意識を向けて、人が傷ついたり哀しんだりすることに敏感にならなければならない。人が無意識に傷つけられることを防ぐことを視野に入れなければならない。

私たち自身の行為でそうした状態を作り出さないことを前提に、他人の最もプライベートな領域に深く踏み込んでいく仕事だということを忘れてはならないのである。

誰かにとって大切な人を護るのが介護である。誰かにとって大切な人を護り続けることによって、その人の後ろにいるたくさんの人々が幸せになったり、安心したりするのが介護という職業でなければならない。

人の暮らしに寄り添い、人生の一部に関わることを職業にしている人たちは、そのことを決して忘れてはならない。

介護事業であっても収益をきちんと挙げることを考えて経営することは、従業員だけではなく利用者を護るためにも必要なことだ。だからと言ってそのために、利用者の暮らしぶりが無視され、傷つきやすい人間に対する配慮に欠けた経営や運営は許されないことを、「人を護る」という立場で日々考えてほしいと思う。

今、介護という仕事に携わっている一人一人が、自分や自分の職場が、本当に利用者を一人の人間として見つめ、暮らしを護るという本来の目的を達しているのか、日々振り返って考えてほしい。

それができない人たちが、介護という職業を続けて良いわけがないのだから・・・。
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事実だけを伝える報道には、「真実」が存在しないこともある


今週は久しぶりにお日様を見る時間が多かった週だったと思っていたら、週末の土曜日は雨になった。今日からまたしばらく雨と曇天が続くらしい。天気が悪くて外に出る機会が減っても気分が滅入らないようにしたい。

それはそうと今週は嬉しいことがあった。あかい花道場の卒業生を1年ぶりに訪ねて、その子が去年から新たに勤め始めた場所で、輝くような笑顔で働いている姿を目にすることができたからだ。そのことについては、ぼくのもう一つのブログに、「咲く場所を変えて大輪を咲かそうとしている花のその後」という記事を書いているので、是非参照していただきたい。

さて本題に移ろう。

市町村が実施している介護保険の総合事業の施行規則の一部を改正する省令案について、国はパブリックコメントとして意見を募集している。

その中の(1)‖茖厩羯業の対象者の弾力化について、多くのメディアは、国が(概要)の中で示した考え方、「要介護認定を受けると、それまで受けていた総合事業のサービスの利用が継続できなくなる点について、本人の希望を踏まえて地域とのつながりを継続することを可能とする観点から、介護保険の給付が受けられることを前提としつつ、弾力化を行うことが重要」という文章をそのままに伝え、論評を加えていない。

そのため結果的には、その裏にある国の意図や、制度改正の布石を伝えていない状態となっている。

たしかに、「サービスの継続性を担保し、地域とのつながりを維持してもらうことが狙い。」というのは国が示している考えであり、そうした考えを示していると報道することは、「事実」を伝えていると言って間違いはない。

しかし過去の経緯を踏まえて考えたら、そもそもサービスの継続性は何故分断されているのかということを伝えなければ、「真実」は伝わらないと思う。

「要支援から要介護になった途端、それまでのサービスが全て使えなくなってしまうのは本人にとって良くないとして、関係者から再考を求める声が出ていた。」と報道されているが、その前に要介護だった人の身体状況が改善し、要支援になった途端、それまでのサービスを使えなくしたは誰なんだと言いたい。それを伝えなければ問題の本質は見えなくなるのではないのか?

要支援者の訪問・通所サービスは、もともと指定介護事業者による要支援者に対する介護給付サービスとして、分断なんかされずに一体的にサービス提供されていたのである。

それが分断されたのは、介護保険法の一部改正により、2015年(平成27年)から「介護予防・日常生活支援総合事業(以下「総合事業」)」がスタートしたのがきっかけであった。経過措置期間を経て2017年4月から全国すべての市町村で、要支援者の訪問・通所サービスは介護給付より単価が低く抑えられる総合事業に移行させられたのである。

要支援者の訪問・通所サービスを市町村の総合事業としなければ、「要支援から要介護になった途端、それまでのサービスが全て使えなくなる」という問題もなかったのである。

給付抑制のために要支援者の訪問・通所サービスを市町村事業にしたことがサービス分断の原因であるという真の問題点を、どの報道機関も伝えていない。

しかも・・・である。施行規則が改正された後は、要介護者になっても総合事業が使えることを、「ありがたいこと」のように報道しているが、ありがたいのは利用者ではなく市町村である。前述したように総合事業の訪問・通所サービスは、介護給付の訪問介護と通所介護より単価が安く設定されている。そのため要介護となっても介護給付の訪問介護や通所介護を利用せずに、総合事業のサービスを利用してくれる人が増えれば財源負担は減るのだ。よってそれは財政事情が厳しい市町村にとってはこの上なくありがたいことである。

しかもこの施行規則変更は、次の制度改正への布石にもなっている。要介護者が総合事業の訪問・通所サービスを利用するという実績をつくることによって、要介護者にとっても総合事業の訪問・通所サービスは効果があるという論理展開につながるわけである。

このようなアリバイ作りを行なったうえで、「軽介護者(要介護1と2)については、総合事業の訪問・通所サービスが利用できれば問題ない」という論理を作り出し、介護給付の訪問・通所サービスは要介護3以上に限定利用させるという給付抑制につながっていくことになる。

いま国は、インセンティブ交付金と連動させて市町村の通いの場づくりを強力に推し進めている。(参照:市町村の「通いの場」の拡充と充実が促されている意味

その政策と要介護者の総合事業利用をセットで進めた先に、軽介護者の訪問・通所サービスのすべてを総合事業化する意図や方向性を伝えた報道は皆無である。

それは果たして、「真実の報道」と言ってよいものなのだろうか。大いに疑問である。介護担当のジャーナリストの魂とは何かを問いたいと思うのは、果たして僕だけだろうか。
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オンライン講演は結構融通が利きます


昨晩は、登別のぼくの自宅と長崎県五島市の2つの会場をオンラインで結んで、「利用者虐待の要因と虐待防止の視点〜人権はどのように奪われるのか、どうしたら護ることができるのか」をテーマにした講演を行なう予定だった。
zoom講演
講演主催者とも画面を通じて打ち合わせを終え、画像のように準備万端整えて講師紹介を待ちながらPCの前で待機していたのだが、五島のメイン会場の機器トラブルが発生して、音声がうまく会場に届かないようだった。いろいろ調整してみたが結局原因がわからず、配信不能という結果に終わらずを得ない状態になった。

その時、もう一つの場所には問題なく画像も音声も届いてたが、そちらはリアルタイムで受講者が視聴する場所ではなく、担当者が録画して後で受講希望者に配信する予定の場所だった。そのためそこには当日是非とも講演を配信する必要はないし、メイン会場がそのような状況で受講できないのでは意味がないので、機器を十分に調整したうえで後日改めてオンライン講演をやり直すことにした。

ということで昨日のオンライン講演は後日に先送りとなった。今日中にも新しい配信日程が決まるだろう。しかしそのことをネガティブに考える必要はない。

様々なツールを使ってオンラインで会議やセミナーを行う機会が増えてはきたが、まだそうしたツールの使い方に慣れていない人も多いだろうから、こうしたトラブルはあって当然である。勿論、そうならないように備えを十分しなければならないという意見もあろうが、予測不能のトラブルというのはつきものなので、こうしたアクシデントにいちいち腹を立てる必要はない。それよりその後の対応を、どうしたらみんなが幸せなるかという方向で考えたほうがポジティブだ。

それにトラブルやアクシデントというのは、後日良い思い出に変わることが多い。

西宮のカリスマ介護経営者である幸地伸哉さんは、僕を初めてお招きいただいた講演の際は、講師のホテル予約を忘れるわ、2回目のお招き際は、講演会場に持ちこむべきPCを忘れてきて、開場時間が遅れるわ、数々の伝説のアクシデントを創り出す天才である。しかしそのおかげで今もなお親しくお付き合いさせていただいている。ちなみに2度目のアクシデントで、「幸地刑」なる罰を受けている姿は、「通所介護の相談員の役割を伝えてきた」という記事の下の方に画像が張り付いているので、是非とも参照いただきたい。

昨日のアクシデントも、そんなふうに愛すべき思い出に変わり、絆を深める元になるのではないかと考えている。

むしろオンラインであるからこそ、簡単にやり直しの日程調整ができることに感謝したいと思う。

これが研修会場に講師と受講者がともに足を運んで成立するセミナーであるとしたら、何らかのトラブルで当日、講演を中止せざるを得ないとなったとしても、すぐに日程調整して1週間先送りすることは不可能だろう。

講師が時間をとれば、いつでもどこからでも配信できるし、受講者も複数の会場で受講できるため、都合がつきやすいのがオンライン講演の強みである。

昨日の講演は90分の予定で、講演前の紹介や講演後の質疑応答の時間を含めても正味120分に満たない時間で完結することができる。そのくらいの時間ならいつでもとることができる。

しかも前述した通りオンラインの良いところは、場所を選ばないということだ。ネットにつながる環境にあり、PCがありさえすればどこでも話ができる。僕が旅先に居たとしても、時間さえ取れれば宿泊しているホテルの部屋からも配信可能なのである。それがそのままオンラインを通じて受講会場に流れるというのは大きな利点と考えて良い。

だからこそ当初の予定で配信できないとしても、受講者側さえ都合がつけば、僕自身は予定配信の時間や日にちが多少ずれても全く問題ないと思っている。ということで五島市の皆さんも、何も気にしないでください。新たな配信日が決まるのを待って、当日画面を通じて繋がりましょう。

こんなふうにオンライン講演も、ご希望に応じて配信できますので、興味のある方は、「北海道介護福祉道場 あかい花」の画面右上のメールマークをクリックするか、画面上部のグレーの帯に記載している連絡先にご一報いただくかして、問い合わせしてください。

勿論、会場に足を運んでの講演も、全国どこでも受け付けております。来月は北海道北広島市〜三重県鈴鹿市〜愛知県名古屋市〜大阪市〜東京と行脚予定も入っていますので、その途中でも寄ることができます。

まずはご一報をお願いします。
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訪問サービスの配置規準緩和は施設のそれとは意味が違う


6日(日)から、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)に関するアンケート」を行っている。その結果はこちらからも見ることができるが、すでに多くの方々の協力を得ていることに、この場を借りてお礼を申し上げたい。

このアンケートは20日まで実施して、21日以降に最終結果を報告するブログ記事を書く予定なので、まだ投票がお済でない方は引き続き投票をお願いしたい。

さて配置基準緩和と言えば、4日の介護給付費分科会では居宅サービスの人員配置緩和(削減)もテーマとなった。

人口の少ない過疎地や中山間地域などでは、利用者・職員ともに十分な確保が難しく、介護サービスの運営を続けていくことが一段と難しくなっているという事情があり、特例として事業所の運営基準を緩和して欲しいというものである。

例としては、訪問看護ステーションの看護職員の人員配置基準を緩和すれば、事業者の新規参入や人手不足による撤退の阻止につながるとの主張があったが、これに対して日本医師会の江澤和彦常任理事は、「サービスの質を担保する観点から慎重に判断すべき。安易に緩和しない方がいい」と指摘。さらに東北福祉大学の井口経明客員教授は、「どこの地域に住んでいるかということでサービスの内容や質に差が生じることは適切でない」とくぎを刺した。

しかし僕はこれらの反対意見は、的外れで誤った意見だとしか思えない。

当日議題に挙がった小規模多機能型居宅介護の一時的な定員増加案には首をかしげるが、しかし訪問サービス(訪問看護及び訪問介護)の人員削減案は、サービスの質の低下にはつながらず、むしろ訪問サービスを過疎地域を含めた全国津々浦々まで行き届かせる唯一の方法だと思う。

これは施設配置職員の緩和とは意味合いも、結果も全く違うものだ。地域による配置基準緩和に反対する人たちは、そのことを全く理解していないと思う。

というのも現在の訪問サービスの人員配置基準が、社会資源となる訪問看護ステーションや訪問介護事業所の立ち上げ・経営の足かせになっているという事実があるからだ。

運営基準において訪問介護事業所は訪問介護員を、訪問看護ステーションは看護職員を、それぞれ常勤換算方法で二・五以上配置しなければ開設さえできない基準となっている。

介護サービス事業所とて、事業を立ち上げてからすぐに利用者を十分に確保するのは難しいといえ、徐々に利用者を増やしながら安定経営につなげていくことになるが、訪問サービスの場合、利用者がゼロの時期でも、2.5名以上の常勤換算配置は必要である。それは収入ゼロの時期であっても、配置職員を維持する支出は不可欠になるという意味であり、ある程度基礎体力のある経営母体ではないと、事業自体を立ち上げることが難しいという一面がある。

しかしそれは将来、顧客を確保することで何とかできる経営課題ではある。が・・・人口の少ない過疎地や中山間地域などでは、その地域に利用者自体が少なく、その地域限ってサービス提供を考えるならば、常勤換算2.5人もの職員で対応する必要がない地域もある。

そのような地域に訪問サービス事業所を立ち上げて、経営を維持することは難しい。そのため訪問サービス事業者がまったく存在しない過疎・中山間地域が多くなっているわけである。

そうした地域には、人口が多く利用者確保が見込まれる地域に設置された訪問サービス事業所に、サービス提供を依頼して、利用者は遠方から駆けつけてくれる訪問看護師や訪問介護員によるサービスを受けているわけである。

しかし移動時間に保険給付がされない介護保険制度では、長時間の訪問移動時間をサービス事業者が嫌ったり避ける傾向にあることも事実だ。そのため過疎・中山間地域でサービス提供してくれる事業所が見つからないというのが、居宅サービス計画担当者や利用者・家族等の大きな悩みの一つになっている。

その解決を図るために中山間地加算等を創設するなど、こうした地域への訪問を促す方向に介護報酬も改定されてきたわけであるが、それだけで訪問サービスの資源が行き渡っているという現状ではない。

しかしそんな問題も、配置基準緩和の地域特例があれば解決する可能性が高くなる。

仮に訪問看護や訪問介護事業について、特定地域に限って常勤配置1名で設置・運営が可能となれば、その地域に住んでいる看護師や訪問介護員が、自分の住む地域に住む人のためだけに、自分が頑張って訪問サービスを提供しようという動機づけを持ち、サービス事業所を立ち上げて経営に乗り出すかもしれない。

そんな人がいない地域であっても、他の地域に事業所を構えている訪問サービス事業者が、それらの地域に一人配置の事業所をサテライト事業所的な意味合いで設置する可能性も高まる。

訪問サービスの特例地域基準緩和は、今の基準よりは確実に過疎・中山間地域のサービス資源を増やす結果につながるのである。

しかも定員が決まっている施設サービスの配置基準を下げるのと異なり、訪問サービスは基準を下げたからと言って、一人の職員が担当する利用者数が多くなって業務負担が増えるわけではない。担当する利用者数は同じだけれど、担当する職員が減る(というか2.5も必要な地域である)と言ことなのだから、この削減はサービスの質の低下にはつながらないのだ。

施設サービスの場合は、配置職員を減らすことによって、一人の職員が担当する利用者が増え、業務負担も増加するから、サービス質低下の懸念が生ずるわけで、訪問サービスはそうではなく、配置人員に応じた利用者の数の選択ができるという意味でも、配置人数削減の意味合いも結果も全く違うのである。

訪問サービスの配置職員削減の地域特例を、サービスの質云々を理由にして反対する人は、この根本を理解していないとしか言いようがない。

勿論一人事業所の場合、その人が病気等で休んだ場合にサービスが提供できないという懸念はある。しかし最初からサービスが存在しないのと、一人事業所でサービスが空白となる恐れが生ずる状態は、どちらが社会全体のサービスの質を低下させる問題だろうか。そもそもそうした懸念は払しょくできる可能性を持つものだ。例えばそうした事態を想定して、他のサービス事業所と連携の協定を結ぶなどで解決可能な問題である。

人口減少社会に入っている我が国では、過疎地域も限界集落も増え続けるのだ。しかしそこに訪問サービスを必要とする人がゼロになるとは限らない。そういう人はサービスを受けるために、家族から離れて、住み慣れた地域を後にしなければならないケースが多くなる。

そうしたケースを少しでも減らすのも、「地域包括ケアシステム」の目的ではないのだろうか。さすれば特定地域の訪問サービスに限っては、配置規準緩和が強く求められるのである。
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人生会議に介護関係者として参加するための資質


次期介護報酬改定議論の中で、地域包括ケアシステムの推進として<看取りへの対応>が取り挙げられている。

そこでは、「 人生の最後まで、どう尊厳が保持され、本人の意思がいかに尊重されるかということが非常に重要。人生の最終段階における意思決定を行う上で、4つの倫理原則に基づく意思決定支援の在り方を重視していくことが必要ではないか。現場で実行可能で、本人の意思を尊重できるよう、具体的かつ丁寧なガイドラインが必要ではないか。」という課題が挙げられている。

このような観点から平成30年度介護報酬改定においては、訪問看護や看多機等において、「人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドライン」等の内容を踏まえた対応を行うこととされたところであるが、次期報酬改定でも「人生の最終段階においても、利用者の尊厳を保持し、本人の意思に沿ったケアを進める観点から、どのような方策が考えられるか。」というテーマに沿う形で、看取り介護・ターミナルケアの評価が行われることになる。

ところで本人の意思尊重過程で重要であることが示された4つの倫理原則とは何かがすぐ思い浮かんだ介護関係者はどれほどいるだろうか?

それは以下の4原則だと思う。
1.自立尊重原則(クライエントの自由に独立して考えた事を尊重しこれに従う事)
2.善行原則(クライエントに対して善行を行なう事=クライエントが考える最善の利益も考えに入れた判断を行うこと)
3.無危害原則(人に危害を及ぼすような行動をしてはならない)
4.正義原則(社会的な通念の正義を全うする事)

この原則は生命にかかわる全ての分野で基礎とすべき倫理とされているが、医療関係者には馴染み深いものの、介護関係者にはあまり浸透していない考え方だと思うので、これを機会にその原則を理解していただきたい。なぜならこの4原則は、今後の人生会議では頻繁に使われる言葉となってくるものと思え、その理解がないことが医療関係者との意思疎通の障害となる恐れがあるからだ。

どちらにしても超高齢・多死社会における看取り介護は、そこに至る過程で必要とされる人生会議(ACP)が重要であることが強く意識され、報酬改定もその考え方に沿った内容にシフトしていくと思われる。

いうまでもなく人生会議(ACP)とは、本人と家族が医療者や介護提供者などと一緒に、現在の病気だけでなく、意思決定能力が低下する場合に備えてあらかじめ、終末期を含めた今後の医療や介護について話し合うことや、意思決定が出来なくなったときに備えて、本人に代わって意思決定をする人を決めておくプロセスを意味するものだ。

人生会議という過程を踏むことによって、対象者の人生観や価値観、希望に沿った将来の医療及びケアを具体化することを目指しているのである。

人生会議に携わる介護関係者も、その本来の目標を見失わないようにしてほしいし、同時に人生会議の中で、その目標を達成できる情報提供やアドバイスを行なえるようなスキルを身に着けてほしい。

そうしたスキルがなければ、人生会議に携わっても、ただ単にそこに居るだけで、医師や看護師から指示・命令されるだけの存在になりかねないからだ。それでは介護関係者として人生会議に携わる意味がなくなるのである。

看取り介護対象者に必要とされる治療を含めた医療については、不必要な延命治療を行わなくても良いのではないかということを含めて、医師から説明され、その際にほかに取り得る医療サービスの在り方も示されるものと思える。この部分について、介護関係者から対象者本人や家族に示すことのできる情報等はほとんどないだろう。

しかし終末期に必要な暮らしの支援について、介護関係者という立場で情報提供を行うことは非常に重要である。しかしその情報とは、何をするか・どうするかという押し付けではなく、看取り介護対象者や家族が選択しうる情報でなければならない。

自宅で看取る際に使いうる介護サービス情報のほか、どこのどんな場所で、どんなふうに看取り介護が行われ、それは残された遺族にどのような影響を与えているのかという情報も貴重な情報だ。介護関係者は、そうした地域事情に精通して人生会議に臨みたいものである。だからこそ今以上に地域の介護資源情報を集め、精通しておく必要があるのだ。

特に居宅介護支援事業所の介護支援専門員は今以上に、どこでどのような看取り介護が行われているかという情報集めに努めていただきたい。看取り介護と称した、「施設内孤独死」が存在していないのか、看取り介護中に職員のマナー意識のない言葉遣いと対応に遺族が傷ついたり、トラブルになったケースはないのかということには特に注目してほしい。

その前に介護関係者には、看取り介護とはどのような介護なのかということを含めて、基礎からその勉強をしていただきたいと思う。その際にはぜひ僕の看取り介護講演も聴いていただきたい。

そんな看取り介護講演については、僕にとって嬉しい情報がひとつ入ってきた。今年1月、京都府老施協の看取り介護講演(入門編)として2日間で6時間の講演を行なったところ、その内容が大評判となって、来年も同じ講演を行うことが決まったのである。ただし次回は2021年1月〜2月まで1回2時間の講演を計3回、オンライン講演で行う予定にしている。

今後の看取り介護講演は、「withコロナ」の視点を取り入れて、新しい情報と知識も伝える予定なので注目していただきたい。

このようにオンライン講演も随時受け付けているので、興味のある方はメール等で気軽に相談いただきたい。

さて6日(日)から、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)に関するアンケート」を行っている。その結果はこちらからも見ることができ、すでに多くの方々の協力を得ているが、引き続き介護実務に携わる人の生々しい声を集めたいと思っているので、投票がお済でない方は是非協力をお願いしたい。
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介護事業者に吹く逆風に立ち向かう工夫と備え


9/4に開催された第184回社会保障審議会介護給付費分科会から、次期報酬改定に向けた議論はいよいよ第2ラウンドに突入した。(参照:第1ラウンドを終えた介護報酬改定議論

そこでは早速、居宅介護支援におけるコロナ対応のICT活用特例の恒久化等が議題となった。これだけリモート会議が普及したなかで、サービス担当者会議のリモート実施が否定される理由は何もない。これは恒久化されて当然だろうし、さして反論もないだろう。

問題は月1回のモニタリング訪問である。オンラインを通じて利用者の状況確認ができれば何も問題ないといえるが、そうではないという意見もある。オンラインでは家の中を確認できず、虐待等を見逃す恐れが指摘されるなどの反対意見が出されている。しかし訪問しても玄関口で対応するだけというケースも多いので、それと比してリモートモニタリングが著しい障害であるとは言い難い。是非モニタリングのリモート化も実施し、ケアマネジャーの業務負担軽減に結び付けてほしい。

ところで次期介護報酬改定を巡っては、関係者の間に感染予防費用などを上積みした基本報酬の引き上げの要望が強く、その実現可能性は高いとみる向きもあるようだ。

しかし4日の審議では、健保連や日経連の代表委員から報酬引き上げを強くけん制する意見が出されている。

基本報酬の引き上げは、40歳以上の保険料(2号被保険者の保険料)の引き上げに直結し、労使折半分の負担増を懸念した経済界からは、報酬をプラスする分はマイナスすべき分から補填する形で行うように要望が出されている。経済界としては何としても介護報酬アップを避けたいわけだ。

どちらにしても次期報酬改定では大幅な基本報酬の増加は期待できず、小幅な改定になると予測する向きが強くなっている。

そんな中で、「働き方改革」が、介護事業経営に大きな影響を与えている。

特に影響が大きいのは、「同一労働同一賃金」の義務化である。この義務化は大企業が2020年4月1日から、中小企業への適用は2021年4月1日からとなるが、介護事業者の場合、「常時使用の労働者数が100名を超える事業者」が大企業に該当し、すでにこの義務適用を受けている。規模は事業所単位ではなく法人単位で見るので、該当する介護事業者は結構多いだろう。

しかし大企業に該当し本年4月から、「同一労働同一賃金」にする義務がある事業者でなくとも、来年4月以降はこの義務を履行しなければならない。よって来年4月は、介護報酬が改定されると同時に、この義務適用が行われる事業者が多くなるのである。その備えは出来ているだろうか・・・。

この義務に違反しても法律上のペナルティはない。だからと言ってこの義務を果たさないと経営上の大きなリスクに結びつく。なぜなら法律上のペナルティと損害賠償義務は異なるからだ。

働き方改革で新たに生じた義務を履行しないことによって、非正規職員などに不合理な待遇を与え続けた場合、それを理由に労働者から訴えられたときには、事業者側の敗訴は間違いないだろう。その際は差額の支払いののみならず、差別された職員に対する精神的苦痛に対する賠償責任も生じ、高額な損害賠償金が発生するリスクが高いのである。

そうであるがゆえに、この義務をきちんと果たすために規定等を変更しておかねばならない。厚労省からこの取り組みに向けて、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」が出されてるので参考にしてほしい。

正社員と同一の能力・経験を有する非正社員には能力・経験に応じた部分について同一の基本給を支給しなければならないが、それだけではこの義務は果たせない。

例えば正社員に退職金があるのに、長期間働いてきた非正社員には退職金が全くないことが「不合理な待遇差」とされた裁判例では、退職金のうちの少なくとも「功労報償」部分は支払わなくてはならないといった形で均衡待遇が求められた判例がある。平たく言えば、退職金を支払わなかった職員に対し、退職金を支払った職員に対する退職金の額から、掛け金を自己負担させた分を除いて事業者が負担して支払えと言う判例だ。これも今回の「同一労働同一賃金」義務において均等化することが求められるだろう。

賞与についても、会社の業績等への貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献がある非正社員には貢献に応じた部分につき同一の支給をしなければならない。社員と準社員という身分差だけで賞与の支払い率などに差をつけてはならなくなる。この差の解消が必要になる。

福利厚生・教育訓練についても正規職員とそれ以外の職員に差を設けてはならなくなる。

僕が以前勤めていた社福では、正規職員だけ民間社会福祉事業職員共済会に加入していたが、そうした差別は許されなくなる。共済会に加入して会員としての福利厚生を受けるならば、非正規職員等もすべて加入させる義務が事業者側に生ずるわけだ。

このように少なくともフルタイムで働く非正規職員は、正規職員と同じ待遇への改善が必要とされるのである。

このあたりの規定の見直しもしなければならないが、どちらにしても一連の働き方改革による変更は、ほぼすべてにわたって事業者責任と支出の増加につながっている。介護報酬改定で基本報酬が多少引き上げられるとしても、働き方改革での支出が増える分を考えると事業収益は減る可能性が高いのである。

介護事業者は、正規労働者以外に非正規労働者を数多く抱えて、その待遇差で収益を挙げてきた小規模事業者が多いので、この問題は案外深刻である。

だからこそ経営努力はますます必要になると考えなければならず、特にランニングコストの削減努力は怠らないでほしい。(参照:介護事業のコスト削減は電気代とガス代の見直しから始まります

介護事業経営はこのような厳しい逆風にさらされているが、このブログで何度も指摘しているように、今後10年間を睨んでも介護市場には、介護サービスを利用する人の増加によって莫大な資金が流れ込むのである。そこで収益を挙げる方法はいくらでもあると言ってよい。要は時代の変化に合わせた柔軟な発想と、他の事業者とは差別化できる創意・工夫が求められているだけである。

そこで勝ち残る戦略をきちんと立て、経営基盤を強化することが、まさに今求められているということを忘れてはならない。少なくとも「働き方改革」に対応した規定変更もできない事業者であってはならないということを強く自覚する必要があるのだ。

なお6日(日)から、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)に関するアンケート」を行っている。その結果はこちらからも見ることができ、すでに多くの方々の協力を得ているが、引き続き介護実務に携わる人の生々しい声を集めたいと思っているので、投票がお済でない方は是非協力をお願いしたい。
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虐待を防ぐものは精神論にあらず


先週末の僕のミッションは、今週木曜日に北海道の自宅から、長崎県五島市に向けて配信するオンラインセミナーのPPTスライドを完成させることだった。

90分間の講演スライドは9割方できていたが、その最終チェックとまとめを行い、何とか昨日までに最新の虐待防止セミナー用PPTスライドを無事完成させることができた。
虐待防止セミナーのPPTスライド
この講演は、2018年の7月に、五島市の社会福祉法人・明和会さんの法人発足20周年式典の記念講演講師としてご招待いただいたご縁からつながっている。(参照:五島の天の川 ・ 五島の青い海

その際にお世話になった特養・ゆうゆうの郷の門原施設長さんから、「他法人の保育園長から介護系の先生でも良いので、虐待関係の講師を紹介してくれないかと依頼された」という連絡をいただき、仲介いただいた結果、実現に至ったオンライン講演である。

ということで木曜日のセミナーは『みどり丘保育園』の保育士さんが受講するオンラインセミナーであるが、明和会さんとの合同セミナーという形なので、結果的には幼児保育の専門家と高齢者介護の専門家の両方の方々に向けた虐待防止セミナーということになった。

みどり丘の園長先生には、門原施設長が僕の著作を紹介してくださり、それを読んでもらったうえでの講演依頼なので、取り上げる事例は高齢者が中心となることを承知していただいている。しかし僕自身は人間の尊厳を護るという意味では、幼児・児童・大人に関係なく伝えなければならないものもあると思っているし、保育士さんに向けたセミナーも過去に経験しているので、内容を組み立てるにあたって戸惑うことはほとんどなかった。

虐待防止の勉強を行う意味は、そこに発生している虐待事例をなくすという意味合いではなく、保育や介護という対人援助においてあってはならない虐待を、未然に防ぐための知識を得て、体制を整えおくという意味合いが強い。

それは対人援助に関わる全ての人が、必ず一度は受講しておかねばならないセミナーだ。なぜなら虐待は、虐待しようという意志や意識が無い人によって行われることが多いからだ。虐待と無縁だと思っている人にも受講してもらい、もしかしてあのような行動や行為が虐待につながるかもしれないということに気がついてもらう必要があるのだ。

虐待は、「心理的虐待」・「身体的虐待」・「ネグレクト(放棄・無視)」・「性的虐待」に区分されるが、かつては児童・高齢者ともに身体的虐待の件数が最も多かったものの、ここ5年ほどは心理的虐待の件数が増加し、児童では全体の約半数を占めている。高齢者の場合は、ネグレクト(放棄・無視)の増加も目立っている。

身体に被害は及ばないものの、人の心を傷つける虐待行為の中には、虐待している当事者が、「そんなつもりはなかった」という無意識の虐待も数多く含まれてくることになる。

しかし虐待される側が受けるダメージは、意識・無意識に関係なく大きなものであることに変わりなく、虐待を完全になくすためには、何が虐待行為なのかということを根本から理解するとともに、悪意がなくとも、デリカシーのない対応で傷つけられる人が生まれないようにすることが非常に重要となるのである。

その為には幼児であっても、「ひとりの人間」として認めて接する態度が欠かせないし、対応する職員は必要なことをする前にその人に伝えたり、承認を得るプロセスを踏まなければならない。プライバシーに介入する場合、その人の尊厳を損なわないように関わることに最も注意が必要となる。

このように虐待防止の根源的考え方については、幼児虐待も高齢者虐待も変わりないわけである。

そして援助者は自分の感情を自覚し、自分の感情をコントロールして援助する必要性も、両者とも変わらないわけである。

感情をコントロールするために、アンガーマネジメントなどの訓練も必要と言われるが、その前提は自己覚知であり、統制された情緒関与の原則であることにも変わりなく、こうした知識や援助技術を伝えるのが虐待防止セミナーである。

それは、「虐待はあってはならない」という精神論ではなく、自らの行動が虐待につながることがないように、どのような知識を基盤として、どういうふうに援助を行うのかという技術論・実践論でなければならない。

虐待を行わないサービス事業者が良い事業者という訳ではなく、利用者を虐待しないサービス事業というのは極めて当たり前であると言った意識、ストレスは誰もが抱える可能性があるものだが、そのはけ口を利用者虐待という形に求めることは、「当然」でもなければ、「よくあること」でもないことを意識したうえで、職場の組織環境と実践法が虐待を未然に防ぐのだということを理解していただくセミナーとしたいと思っている。

なお昨日から、「介護施設等の人員配置基準緩和(削減)に関するアンケート」を行っている。その結果はこちらからも見ることができ、すでに多くの方々の協力を得ているが、引き続き介護実務に携わる人の生々しい声を集めたいと思っているので、投票がお済でない方は是非協力をお願いしたい。
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配置基準緩和案に対する緊急アンケートにご協力ください


厚労省は介護事業者の人手不足の対策として、「介護ロボット・ICTの活用や基準の緩和」が必要であるとして、介護機器等の導入を条件として、ユニット型施設の1ユニットあたりの入居定員を15名程度(現在は概ね10名)まで増やすことや、2ユニットで職員1人の体制を日中でも認めることなど、人員配置基準の緩和(削減)案を介護給付費分科会で委員に示しています。

そこですべての介護関係者の方に緊急のアンケート調査を実施したします。

あなたは介護機器等を最大限導入・活用されたと想定して、今より少ない人数で利用者対応することが可能だと考えますか?人員配置緩和(削減)に賛成か、反対かを教えてください。コメント欄に是非ご意見もお書きいただければ幸いです。

なお性別・年齢・地域は選択しなくても投票可能となっておりますので、選択肢のみ、あるいは選択肢とコメントだけ投票いただいてもかまいません。
このアンケートは、「結果を見る」という部分をクリックすると、リアルタイムにすべての人が結果も確認できます。

回答期限は9/19(土)24時としております。

介護現場の生の声を国や各種職能団体に正しく伝え届けるために、数多くの皆様にアンケートのご協力をお願いいたします。

しかし国に届けたいのは賛成・反対といった投票結果のみならず、介護サービスの場で汗を流している人たちのリアルな声です。真実の叫びなのです。そのため繰り返しになって恐縮ではありますが、是非コメント欄に皆さんのお気持ち・訴え・意見などをお書きくださいますようお願い申し上げます。

どちらにしても自分をしっかり護ってくれる環境で働きたいものですね。そんな職場探しのポジティブな転職は許されると思います。そのためには下記のような信頼できるサイトにまず登録して、自分の才能を生かすことができる場所でのびのびと働いてください。
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感染症緊急包括支援事業(介護分)に関する追加情報(9/8訂正情報アリ)などについて


今週の登別はずっと曇天で、何時間置きかに小雨がぱらつく天気が続き、しばらくお日様の姿を拝めていない。今日も朝から霧がかかってどんよりした天気だ。

本州の梅雨ほどではないが、じめッとした暑い日が続いており、何となく過ごしにくい週になってる。

北海道以外では暑い中、台風が近づいている地域もあって大変な週末になっていることと思う。休みを取れている人も、仕事で出勤している人も、くれぐれも安全を確保していただきたい。台風の通過地点になっている皆さんのご無事をお祈りいたします。

さて「新型コロナウイルス感染症緊急包括支援事業(介護分)」についての新情報をお知らせしたい。

(1)の,痢必要なかかり増し経費が発生した介護サービス事業所・施設等への支援金」と、(3)の△痢在宅サービス事業所における環境整備への助成金」に関連して、通所介護事業者にとってのちょっとした朗報があるので参照していただきたい。

昨日表の掲示板に、「一ケアマネジャーさん」という方が、「新型コロナウイルス感染症緊急包括支援事業(介護分)における、介護予防サービス・介護予防日常生活支援総合事業の取扱いについて」というスレッドを立てて、厚生労働省に問い合わせて回答をもらったという情報を提供してくれている。

それによると地域密着型通所介護において、介護予防・日常生活支援総合事業の通所介護を受託している場合は、感染予防のためのかかり増し経費の支援金,函∈濛陬機璽咼校業所による利用者への再開支援への助成金△蓮⇔昭圓諒を下記のように2重に請求できるという解釈が正しいと厚労省の担当者が回答したそうである。
地域密着型通所介護で  384,000円 200,000円
介護予防型デイサービスで892,000円 200,000円

これにより地域密着型通所介護において、介護予防・日常生活支援総合事業の通所介護を受託している事業所に限っては、かかり増し経費の支援金と環境整備への助成金を合わせて、最大限1.676.000円まで申請できることになるので、ぜひ利用してほしいと思う。※通常規模型等の都道府県指定の通所介護事業所は該当しないので、関係ない解釈と言えるが・・・。
(※この件に関してQ&Aでは、介護サービスと総合事業の両方の指定を受けている場合は、一つの事業所として取り扱うとされていたことから、当初僕は地域密着型通所介護が総合事業の指定を受けても、地域密着型通所介護という一つの事業所としての扱いしかできないので、介護予防・日常生活支援総合事業の通所介護分の交付は受けられないと考えていたが、その理解は違っていることが明らかになった。Q&Aの解釈がなぜそうなるかは理解していないが、厚労省の回答ということで間違いないのだろう。

当初から正しい理解をしていた方にとっては今更の問題かもしれないが、僕のように誤って捉えていた人には朗報だろう。間違って解釈していても、現時点でその理解が正されれば実害はないし、むしろ交付される金額が増えたと感じられるかもしれず、許してもらえる範囲の間違いであると開き直って考えているところだ。(※ただし解釈の最終確認は、それぞれの事業者責任でお願いします。)

↑こうなっていたが、9/8の時点でリンクを貼りつけたスレッドに下記の訂正情報を書いているのでご了承いただきたい。
※当方京都府なのですが、京都府にもう一度問い合わせをした時点では、「地域密着型通所介護と介護予防・日常生活支援総合事業の通所型サービスを一体的に運営している場合も、地域密着型通所介護、介護予防型通所介護、両方で申請できる」との回答でしたが、厚生労働省に直接問い合わせをしてほしいと訴えまして、京都府から厚生労働省に問い合わせをしてもらったところ、「地域密着型通所介護と介護予防・日常生活支援総合事業の通所型サービスを一体的に運営している場合、地域密着型通所介護のみ」との回答だったとのことで、そのようにしてくれと話が変わってしまいました。

その反面他の方からの情報では、「回答は2重請求『可』とのことでした。」という書き込みもある。厚労省の担当者で回答が違ってるようだ。


くれぐれも最終確認は、それぞれの事業者責任でお願いしたい。ところでこの支援事業に関連して、僕は昨日、masaの徒然草という僕の3つ目のブログに、「新型コロナウイルス感染症緊急包括支援事業の請求対象となる物品の紹介」を書いている。経費請求の対象を何にするか迷っている方は是非参考にしていただきたい。

ここで紹介している商品は、今後の新生活様式の中で通常装備品として介護事業者に置くべき物品だと思う。こうした形で感染予防に取り組む姿を前面に出していかないと、顧客は安心してサービスを使えなくなるので介護事業は立ちいかなくなる。そうであればできるだけ安価な方法で購入できるようにルートを確保しておく必要があるだろう。上記のブログは、そのような情報を主に提供している場所である。暇なときに参考にしていただきたい。

さて再び話は変わるが僕は今、来月の北広島市講演のスライドづくりを行っている真っ最中である。北広島市と言っても広島県にある市ではない。

北広島市は札幌の近郊に位置し、JR札幌駅から新千歳空港行きのエアポートに乗れば17分で到着する場所にある。広島県北広島町と間違えられることがよくあるが、北広島市の地名は、この地域が広島県人の移民によって開発されたことが由来とされている。そういう意味で、カープの故郷とは縁も所縁(ゆかり)もあるわけである。

その北広島市には、完成すれば日本プロ野球史上最高の設備を誇るボールパークが建設されることになっており、そこに2023年から北海道日本ハムファイターズが本拠地を移すことも決まっている。

札幌近郊とはいえ人口58,203人(本年7月末府現在)の小さな市に、人口1,973,271人の札幌市を本拠としているプロ野球球団が、「お国替え」をしてくるわけである。政令指定都市から小さな市へという日本プロ野球史上でも例のないフランチャイズ移転である。

その北広島市で来月予定している講演は、「介護従事者におけるサービスマナーの流儀〜選ばれる事業者の条件とは?」というテーマである。
キャリアパス支援等研修事業
講演開催場所は、主催者である社会福祉法人 北ひろしま福祉会さんが経営する特別養護老人ホーム 東部緑の苑の域交流スペースとなっており、当該施設の職員のみの参加でソーシャルディスタンスを保っての講演会としている。しかし同時に近隣の他事業所、他法人の参加希望者もZoomを使用してのWEB視聴が可能となっている。お問い合わせは、社会福祉法人北ひろしま福祉会法人本部担当:永島氏☎011−373−8809となっているので、お間違えの無いように連絡していただきたい。

講演スライドの完成に先駆けて、「LOVE〜明日へつなぐ介護・北広島編」という動画を作成した。

新しいボールパーク完成予定図を含めて、北広島市の名所や、地元の人にしか知られていない見どころスポットなども含めて、北広島市の魅力満載の動画にしているので、北海道や北広島市に興味のある方は是非視聴していただきたい。

このスライドが完成した後は、10日に長崎県五島市に向けて配信するオンラインセミナーのPPTスライドの最終チェックを終えて、当日に備える予定である。

北海道に居ながらして、五島列島の方々に向けて講演をできることは便利である反面、おいしいものがたくさんあって、見どころも満載の五島市に行けないというのは少し残念でもある。

コロナ禍が収まったら、また五島列島に行く機会が持てるようになることを期待したい。
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第1ラウンドを終えた介護報酬改定議論


コロナウイルスの影響で、2月以上審議が中断していた介護報酬改定議論は、6/1から再開された介護給付費分科会のリモート審議が駆け足で進められ、7月に入ると各種事業者団体ヒヤリングや各サービス種別ごとの論点整理まで一気に駆け抜け、第1ラウンドが8/27の審議でほぼ終了した。

その進み具合を見ると、スケジュールを遅らせないことが重視され、アリバイ作りの浅い審議に終始したように感じざるを得ない。各委員の意見の違いを、議論に沿ってまとめようという動きも見られず、反対意見は放置したまま既定路線に向かって進むだけというように、国の思惑に沿った形で、その掌の中で審議が進められた観が否めない。

それでも審議は次のステップに進められるわけである。そして今後の最大の論点は、「令和2年度介護事業経営実態調査」の結果の検証に移っていく。

2018年度の介護報酬改定が、介護事業経営にどのような影響を与えたかという結論を導き出して、基本サービス費の単価や、加算報酬のあり様が決められるわけだが、肝心の調査結果の集計に対する懸念が生じている。調査結果の回収率が低く、回答期限の6/30を過ぎてもなお、厚労省は回答を受け付けるとしていたが、その後回収率は高まったのか?信頼がおけるデータと言えるほどのサンプル数となっているのかは闇のまま、強引に審議が進行するやもしれない。

どちらにしても年内に報酬改定の基本的考え方の整理・取りまとめが行われて、年明けの早い時期に諮問・答申が行われる流れに変わりはなく、2021年4月からの報酬改定はスケジュール通りに行われていくことになる。

今のところ次期報酬改定は、政治的ウルトラCがない限り、小幅な改定で終了し、コロナウイルス感染予防費の積み上げもアリバイ作り程度のわずかなものに終わると予測される。

さて27日の介護給付費分科会は、介護保険施設(特養・老健・介護医療院・介護療養型医療施設)の論点整理が行われたが、その中で特養での介護ロボットなどの活用と人員配置基準の緩和が議題に挙がった。

この配置基準緩和は介護サービスの場で働く職員にとっては何のメリットもなく、僕自身は強く反対していることは、下記の記事等で再三指摘してきたことであるが、関係者の皆さんには今一度参照願いたい。
(参照:介護事業を巡る経営者の論理と従業員のニーズの乖離 ・ 人員基準緩和は介護報酬改定にどう影響するか

27日の審議では、厚労省が現役世代の減少と介護ニーズの増大の同時進行で人手不足が続くとの見方を示し、「介護ロボット・ICTの活用や基準の緩和」を論点として掲げたことを受けて、ユニット型施設の整備を加速させる施策とリンクした議論が行われた。

ユニット型特養の現行の運営基準は、1ユニットあたりの入居定員は概ね10人以下と定め、夜勤配置職員数は2ユニットごとに1人以上、日中配置職員数は1ユニットごとに1人以上の職員を配置する決まりとなっている。この基準を1ユニットあたりの入居定員を15名程度まで増やし、日中の職員配置数を2ユニットで職員1人とすることなどが提案された。

この案に対し健康保険組合連合会は前のめりで賛成、老施協も賛成、認知症家族の会は懐疑的、医師会は反対という風に意見が分かれたようだ。

賛成している人たちはそのことが本当に職員の利益になると思っているのだろうか。これが実現すればユニット型特養の夜勤者は、今まで一人で20人に対応していた状態から、一挙に30名の対応を強いられることになる。今でさえ十分に利用者対応ができているとは言えない状況であるのに、見守りロボットがいくら機能したとしても、30人への対応を一人で行うことが本当にできるのだろうか。

日中に至っては、10人を担当していた職員が一挙に30人を担当することになる。眠っているわけでもない重介護利用者の排せつや移動・移乗の対応をせねばならないのに、一人の担当者が十分にそのような業務をこなせるとでも思っているのだろうか。

老施協の代表委員は、「施設側で安全管理や適切な体制がとられるのであれば、ユニット型施設の基準緩和は職員の休暇取得などにも資する。推進して欲しい」と要請したそうであるが、休暇が増えても、勤務中の業務負担はさらに増加することになることは明白だ。人が減った分をカバーする介護ロボットはいまだに存在していないからだ。そうすると業務負担増加という過酷な状況の中で、現在就業中の職員のバーンアウトはさらに増えるのではないかという検証作業をしているのだろうか・・・。

そもそも賛成派は、ロボットの性能をどれだけ把握しているのだろう。まさか人に替わるロボットが本当に存在していると勘違いしているわけではあるまい。介護ロボット・介護支援ロボット・見守りセンサーの違いは分かっているのだろうか。

この議論を受けて現場の職員の間では、「ドラッグロック」でもしない限り無理だという声が広がっているが、それらの声に耳を傾けているのだろうか。

介護職員の方々で、この配置基準緩和に賛成する方はどれほどいるのだろう・・・。この基準緩和が実現した場合を想像すると、僕にはそこに疲弊する職員の姿しか見えない。それは介護サービスの場を、荒野のように荒れた寒々しい場所にするものとしか思えない。

仮に基準が緩和されたとしても、介護職員の業務負担をきちんと考えてシフトを組む視点を忘れないでほしい。闇雲に現場の配置職員数を削るという暴挙に出る事業経営者がいなければ良いと願うのみである。
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自分だけに都合がよい多職種連携によって誰かが壊れる


対人援助では多職種もしくは他職種連携が重要になると言われて久しい。(※本稿では多職種連携に表記を統一する。)

心身に何らかの障害を持つ人のニーズは様々であり、それは日によっても、環境によっても変化するものである。そのことは日常的に暮らしの支援が必要な人が必要とする社会資源が、何か一つに限定されることは考えにくいことをも意味している。

たとえ支援者にたぐいまれな能力があろうとも、誰か一人で心身に障害のある方の支援行為を続け、日常の暮らし全般をカバーし続けることができるわけがないのである。

だからこそ居宅サービスにおいては、居宅介護支援事業所のケアマネジャーを中心とした支援チームを組んで、様々なサービス事業の、様々な職種の人たちが利用者支援に関わるわけである。そこでは所属事業所を超えた多職種連携が求められる。

そうしたチーム内で上下関係はないが、チームを組む上で扇のかなめ役となり、全体をまとめるために指揮を執る役割がケアマネジャーに求められているわけであり、タクトを振る役割を遂行している姿はあって当然で、それを「偉そうな態度である」と批判する方がどうかしているのだ。所属事業所を横断しての多職種協働では、こうした役割分担の理解がより重要になる。

介護施設の場合は、こうした多職種連携が同じ職場に勤めるメンバーによるものとなるわけだから、居宅サービスのように職場が違うメンバーがチームを組むより連携が容易だと思われがちである。

しかし同じ職場だからこそ難しくなることもある。

例えば近親憎悪のような感情的問題は、同じ職場であるからこそ生じやすくなる。介護施設で毎日利用者の暮らしを援助する傍らで、相談員が事務所でデスクワークをしている姿を、否定的に捉える人がいたりする。介護職員はいつの間にか、利用者に直接対応する仕事が、介護施設では一番大事な仕事であり、事務職ではない相談員が介護業務をするのは当たり前だと思うようになりがちである。

しかしこれも大きな勘違いである。職種とは仕事の守備範囲を定める区分であり、介護職と相談援助職が行う業務に違いがあって当然であり、介護業務を直接担うことがない相談援助職が怠けていると考えるのも間違いだ。

このブログでは何度も指摘しているが、相談援助職はソーシャルワーカーであり、介護施設において、蟻の目と鳥の目との両方の視点から現場のサービスをチェックできる存在でなければならず、介護職員と同じことを出来るというスキルは大事だが、同じ業務を行っている状態は、ケアワークの外部からのチェックと補完機能が存在しなくなるために、好ましくないのである。(参照:相談援助職の役割の明確化が必要

こうした職種による役割の違いを理解せず、自分が担っている業務が一番尊いとか、一番重要な業務を担っていると思い込んでいる人がいる場所で、多職種連携は生まれない。行っている業務に尊卑はないことをしっかりと自覚すべきだ。

そもそも連携を取りながら仕事をするという意味は、自分の仕事の一部を誰かに委ねて自分が楽になるという意味ではない。連携の前提は自分の仕事をしっかりこなして、そのうえで他者と協力し合うことで仕事の質を高め合うことが目的なのである。楽をするのが連携の目的ではなく、結果につながる仕事ぶりのために必要となるものが「連携」だということを強く意識しなければならない。

対人援助とは、支援チームが頑張るだけで満足できる仕事ではない。結果が出なければ、その仕事の意味はほとんど失われる結果になりかねない。目標を達成し生活課題が解決し、利用者の暮らしぶりに好ましい効果が出てこその対人援助であり、そのために必要となる方策の一つが多職種協働なのだ。

だからこそ連携するには、それなりのエネルギーが必要になるのである。うまく連携するためにはパフォーマンスを高める必要があるからだ。

このことを理解しておかないと、連携するために余計な仕事が増えるとか、自分の負担がちっとも減らないとかいう不満が生ずるわけである。えてしてそうした不満を持つ人たちは徒党を組んで、不満の声をのべつまもなく挙げ続け、手や足より口を動かすことが多くなり、仕事のパフォーマンスは下がると言う状態に陥りやすい。

そうした不満を言うために仕事をしているかのような連中によって、多職種連携は空中分解するだけではなく、チームの和は崩れ、ぎくしゃくした人間関係の中で仕事はますますおざなりになる。そこでは時には陰湿な、「イジメ」という個人攻撃が始まり、個人攻撃がはびこる職場の仕事は、ただただ辛いだけの動作の繰り返しに成り下がる。

他人のことを考えない自分本位の間違った連携の考え方によって、職場は荒れ、志の高い人ほど心身を病んでいくという実態が、今もどこかで生じている。そうなってしまっては、その職場を健全な状態に戻すには、よほどのエネルギーと時間を掛けねばならなくなり、まかり間違えばよい状態には戻ることはないかもしれないのである。

そうしないために管理職は、健全な多職種連携の要となるリーダーを育て、常日ごろから連携の在り方をチェックし、ほころびを紡ぐ役割を持たねばならないのである。

それができておらず、職員間で足の引っ張り合い個人攻撃が続き、それがなくなる見込みのない職場に未来はない。志を高く持ち、もっと対人援助のスキルを上げたいと考えている人は、そうした職場を変えようとする無駄なエネルギーを使わないで、管理職等がリーダーシップをとり、健全で適切な連携がとれている他の職場を探した方がよいだろう。

なぜなら多職種連携の重要性も理解せず、その構築に努力していないとか、努力の結果を出せないでいるとかいう職場や、その管理職には、その職場を健全化する力がないと言ってよいからである。

そんなところで能力にある人の心身がすり減るのは、介護業界全体の損失だからである。

もしそのような状態に置かれている人がいるとすれば、下記の信頼できるサイトに登録して、届けられる情報から将来のことを考えてみることをお勧めしたい。料金は一切かからず登録利用者のリスクはゼロなので、安心して利用してほしい。
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身寄りのない認知症の方が増える社会の人生会議


僕が特養の生活指導員として就職した三十数年前、特養の利用者の方々は子だくさんの方が多かった。子供が5人も6人もおられる方というのは決して珍しいことではなかった。

しかし今現在、特養の利用者の方々も子供が3人いれば多い方だという状態になっているように思う。

そういう方々が長生きしていく過程で、一人か二人しかいない子供さんの方が先に亡くなられ、子供さんがいない状態で高齢期を過ごす人も増えている。

さらに核家族化の進行と少子化に加えて、故郷にとらわれずに、職場や生活圏域を広範囲に移動・選択できるグローバル社会になってきたことにより、親類縁者との関係性が希薄になっている人も多い。

戸籍上の親類縁者は存在していても、事実上孤独で身寄りのない人は確実に増えているのである。

さらに3.11から来年で10年を迎えるわが国では、あの震災と津波で家族を失い、縁故者も全くいなくなった人たちが、今後続々と身寄りのない高齢者となっていくのである・・・。

そういう意味では、国民一人一人が高齢期に、「ひとりで生きていくための準備」が求められる社会になっているし、介護支援専門員をはじめ介護関係者は、一人で生きる人の支援をより強く意識しなければならなくなってくる。

特養やその他の居住系施設(グループホーム・特定施設を含めた有料老人ホーム・サ高住等)では、それらの身寄りのない高齢者の方々の看取り介護も求められてくることになる。

そうした支援が必要な方々であっても、認知機能に障害がない状態で意思表示できる状態であれば、その意志に基づいて必要な準備を進めればよい。しかしすべての人が終末期まで認知機能が保たれる保証はないし、認知症とは無縁だった方がある日急に意思表示ができなくなることも考えておかねばならない。

だからこそ自分の意志で物事が決定できる段階で、終活の一環として人生会議を行い、終末期に向けた希望を確認しておくことは大事だ。特に意思決定できる段階から、任意後見人を定めておくことは重要な終活である。(※判断能力があるうちに、将来、自らの判断能力が低下した場合における財産管理や介護サービス締結等の療養看護に関する事務について、信頼できる方に依頼し、受任契約を結んでおく人を任意後見人という。)

そして介護支援専門員を含めた相談援助職は、それらの人が意思決定できない状態になった場合に備え、あるいは身寄りのない認知症の人を担当したときに備え、様々な準備をしておく必要がある。

例えば認知症になった人が、病気になって手術が必要になった際に誰が同意できるのか、同意の効力は法的にどれほどの有効性があるのか、成年後見人はその同意が可能なのかなどを学んでおく必要がある。(参照:医療機関が求める手術同意書。 ・ 家族と成年後見人の医療侵襲同意権について

成年後見人が専任されている身寄りのない認知症の人が、終末期と診断されて、施設で看取り介護を受けるかどうかの判断と同意が必要になったとしても、重大な医療行為については成年後見人であっても同意権はないと考えられており、延命治療を受けるか否かの同意は誰からも得ることはできない。

こうした場合には、本人にとって最善の利益となるのはどういう状態かという視点から、医師の裁量で医療行為を行うか否かを決定せざるを得ず、そのことに違法性はないと解される。

よってこうしたケースについては、医師が終末期と診断したうえで、終末期で治療の必要性がないので入院しないと判断することが第1段階である。そのうえで施設内で看取り介護に移行することが最善であるという理由で、施設で最期までケアする看取り介護計画を立て、それに対する同意を成年後見人から得るというふうに段階を進めることになる。

看取り介護計画の同意は、延命治療を受けるか否かの同意ではなく、単なる介護計画の同意であって、通常の施設サービス計画書の同意と同じで、成年後見人が同意権を行使できるのである。

ただしこうした一連の段階をどのように踏み、法的にそのことが許されるのかどうかという判断を、対象者が終末期になって慌てて確認するようなことになっては思わぬ齟齬が生じかねない。

だからこそそうなる前に、「人生会議」を行っていることが重要になる。人生会議という過程を何度も踏んで、施設関係者や成年後見人が医師の専門的判断や意見を聴きながら、利用者本人の推定意思に基づく最善の判断ができる下地を作っておくことが大事なのである。

在宅の方であれば、この過程で医療関係者と利用者を適切につなげる役割として、居宅介護支援事業所の介護支援専門員の働きかけが重要になってくる。そのために介護支援専門員は、適切な時期に終活支援を行うという考え方も必要である。

そのための知識を得ておくことも大事で、例えば終活の講師として活躍できる終活ガイド上級講座を受けておくこともお勧めだ。(参照:変化する意思に対応する終活支援のために、講師となり得るスキルが得られます

どちらにしても今後の地域社会では、あらゆる場所で身寄りのない高齢者支援が必要になってくるし、その中でも特に認知症で判断納能力のない単身者支援が大きな課題になってくる。

それに備えた関係者のスキルアップが求められてくるのは必然であり、相談援助職は今以上に守備範囲を広く取って、多くの人々に専門的な支援を行なえるように、知識と技術の向上の努力を惜しまないようにしていかねばならない。

そのことが制度の影に、光を届ける原動力となるだろう。
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転倒や誤嚥は事故なのか?という問題提起に拍手喝さいを


8/27の介護給付費分科会は、介護保険施設(特養・老健・介護医療院・介護療養型医療施設)のあり方が議題となった。(参照:第183回社会保障審議会介護給付費分科会(web会議)資料

その議論の中で、全国老人保健施設協会の東憲太郎会長が、介護保険施設のリスクマネジメントに関連して、今までにない新たな観点から非常に示唆に富んだ発言をしている。

その発言とは、「転倒や転落、誤嚥を事故と認定することについて少し意見を言いたい。例えば、認知症で危険の意識がなく歩行能力も衰えている方などが転倒されるということは、もう事故ではなく老年症候群の1つの症状ではないかと思う。」というもので、この手の専門家会議での発言としては非常に大胆な内容である。

なぜ大胆かと言えば、まかり間違えばこの手の発言は介護事故防止の責任の放棄ともとられかねないものだからである。言葉を切り取られて報じられれば自己責任を放棄したとして批判を受けかねないし、立場上許されざる無責任発言とバッシングを受ける恐れもないとは言えない発言だった。

しかし僕はこの発言に関して言えば大喝采だ。よく言ってくれたとエールを送りたい。

なぜならこの発言と同じ、「本音」を胸に抱えている介護施設経営者はたくさんいると思うからだ。まさにこの発言内容は、介護事業経営者や介護従事者たちの代弁であると言ってよいと思う。

転倒に関しては、僕自身がトップを務めていた施設の現状を報告しながら次のような記事も過去に発信している。

転倒〜リスクマネジメントが届かないケース」・「転ぶ人のいない特養にしたいが・・。

ここで僕は、『転倒をまったく「なくする」ことなどできない』と指摘したうえで、『転ばない施設を目指すあまり「歩けない施設」・「歩かせない施設」になってしまってはいけないし、車椅子を安易に使うことが当然としてしまってもいけない』と書いたが、その気持ちは今も同じである。

27日の介護給付費分科会で東会長が、「転倒などを事故とすることで訴訟が頻発している。しかも敗訴が多く大変問題となっている」・「転倒や転落、誤嚥は本当に事故なのか、ということも検討して頂きたい」と呼びかけたことは、まさに私たちが長年介護の場で訴え続けてきたことと同じ内容なのである。

質の高いリスクマネジメントや、ICTなどの先端機器を利用した見守り強化策を含めた事故防止対策の強化も大事だが、すべて完璧で満点しか得点のない事故対応を介護事業者に求め続けても、それはないものねだりでしかない。ヒューマンエラーはできるだけ減らす努力が必要だが、高齢者の誤嚥や転倒は不可抗力による場合もあるという視点は、介護現場で提供するサービスメニューが、誤嚥や転倒を防ぐあまり委縮して、本来の目的から大きく外れてしまうことを防ぐためにも必要な視点である。

現に特養のショートステイで一番問題になるのは、歩行状態が不安定な人がサービス利用したケースで、短期間で機能低下するという問題である。転倒の恐れがある人の場合、ショート期間中の最大目標が、安全に事故なく過ごすこととされてしまって、安全という名の下で過度な歩行抑制が行われ、車椅子で移動することを強いられるケースが数多くある。それがショート利用中に下肢機能をさらに低下させているのである。

こうした現状は、高齢者がサービス利用中に転倒して骨折するケースのすべてが介護事故とは言えないという視点を持つことでしか改善されない。「事情は十分理解できるけど、責任と賠償の問題は別だよね。」とされれば、どんなに善意の介護事業経営者だとて委縮してしまって、最も必要とされるサービスの在り方を見失うのも当然である。

誤嚥については、正しい食事介助の方法が教育されていないという問題もある。(参照:食事介助で大切なこと ・ 本当の実務論でしか介護サービスは変えられない

しかし食事姿勢を取りながら、適切に食事摂取の介助を行っても誤嚥は完全に防ぐことは出来ないし、ましてや自力摂取している人の誤嚥まで介護事故とされ、事業者責任にされてしまっては、事故を恐れて不必要な禁食・経管栄養がとめどなく増え続けるだけである。このように過度な責任の押し付けは、食事の経口摂取を阻害する要素が増大するだけの結果にしかつながらない。

そのような風潮に一石を投じたのが、「あずみの里裁判」であり、介護施設での誤嚥事故をめぐって業務上過失致死罪に問われていた准看護師の高裁逆転無罪の判決が、7月に確定したことは画期的な出来事であったと言える。(参照:あずみの里裁判・逆転無罪の高裁判決が示したもの

この判決確定が、介護事業者のサービス提供方法が過度の管理に傾くことの防波堤になり、本当の意味でサービスの在り方が利用者本位となる流れを生み出すことを期待しているが、その流れをさらに確実なものにするためには、介護事業における誤嚥や転倒の事故認定の在り方を議論する中で、誤嚥や転倒が、すべて事業者責任であるという意識を変えていくことが絶対に必要である。

そういう意味での建設的議論を望みたい。
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名もなきかけがえのない人々


我が国で現在、介護職として働いている人の数は200万人をやや切る数字と推量される。

この数字は必要とされる介護職員数より20万人以上少ない数字で、介護人材不足を象徴する数字として取り上げられることもある。しかし介護職という職種だけにこれだけたくさんの人が携わっているという事実をも表す数字でもあるとも言える。

しかも職業として介護に携わっているのは介護職員だけではない。相談援助職や事務職も、介護事業者の中で実際には介護という行為に携わる場面は多々あるし、実際には介護職員とほぼ同じ役割を担っている他職種も見受けられる。このように介護職員としてはカウントされないが、事実上介護の一翼を担っている人を入れると、決して少なくない人が介護の仕事に携わっているのである。

そうであるがゆえに、これだけの人の資質をすべて一定以上に保つことは至難の業だ。事実として言えば、介護の専門職としての資質の個人差・いわゆる凸凹は非常に大きいと言わざるを得ない。

だからこそ日本の介護の場のどこかで、利用者に対して人として許されない行為が行われていたりする。そうした行為が虐待として報道されることになるが、それが介護事業での「氷山の一角」でしかなく、介護事業の闇は深いと世間一般に喧伝されたりしている。

しかし僕たちは氷山に隠れて海を漂う存在では決してない。実際には虐待とは無縁の事業者の方が多いことも事実であるし、虐待とは対極にある高品質サービスを目指し、実践している事業者も多々ある。それを支えている志やスキルの高い介護職員も数えきれないくらいたくさん居られる。ただしそれらのほとんどの人が、名もなき知られざる人々だ。

虐待はニュースになっても、日々繰り返される高品質なサービスや、感動的なエピソードはニュースにならない。あたかもそれは、人の幸福は人の不幸より報道価値が低いとみなされているかのようだ。

しかし介護事業におけるサービスの質は、全国津々浦々の介護事業者で働く一人ひとりの名もなき人々によって支えられているのだ。その人たちが名誉も待遇も顧みないところで、日々黙々と誰かの支えになることだけを目的として働き続けている。介護の仕事をしていなければ縁も所縁もなかったであろう人に関わって、その人たちの暮らしを支えているのだ。

名もなき人々が、誰かに幸せや喜びや笑顔を届けている姿も、介護職の真実の一つだ。

そういう人々がいるからこそ介護支援は初めて成立し、介護という行為が制度に組み込まれ、この国を支える原動力の一つとして存在しているのである。

例えば、8月25日に書いた記事に付けられたコメントを読んでいただきたい。

いごっそうさんという方の亡くなられた奥様のエピソードがそこには書かれている。不治の病と向き合いながら、病気になった自分だからこそ病気の人の気持ちがわかるとして、痛みを管理する麻薬を打たねばならないほどの状況でも他者に寄り添い、動くことができなくなるまで介護の仕事を続けていた人がいる。

それは売名・不遜・驕りといった言葉とは全く無縁の姿であり、あくまでも勤勉であり真摯であり謙虚であることを貫いている姿であると言えよう。

きっとそんな素敵で名もない介護職の方々が、日本全国にたくさん居られるのだろう。そんな方々が今この瞬間もどこかで誰かの支えとなっているのだろう。それはまさに人の目に触れない場所でも、綺麗な花を咲かせる名もなき花のような姿であると言えるだろう。

いつか僕は、全国に咲くそのような名もなき花たちのエピソードを集めて、本に書いて伝えたいと思う。そんな日が来ることを信じて、名もなくかけがえのない人々と繋がりあっていきたいと思っている。

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オンラインセミナーの受講に手間や経費は掛かりません


インターネットを利用して会議を行うための、「ビデオ会議ツール」を使う人が増えてきた。

このツールはリモート会議だけではなく、オンラインセミナーにも利用できるため、コロナ禍で滞りつつある職員研修等にも利用することが多くなっている。

僕もそうしたツールを通じて講演を行う機会が増えているが、まだオンライン講演を受講したことがない人からは、「使い方がわからない」とか、「どんな機器を使えばよいのかわからない」・「経費が心配」という声が聴こえてくる。

しかしその心配は不要だ。オンラインセミナーの受講に必要なのは、通常のPCもしくはモバイル・スマホがあれば十分だ。勿論、画面を通じてやり取りするわけだから、内臓カメラとマイクは必要になるが、タブレットやスマホならそれは必ずついているし、ノートPCの最近のものにもついていないものはない。デスクトップの一部製品についていない場合は、外部機器を購入する必要はあるだろう。

それさえそろえば通常のネット環境で問題ないだろう。例えば8/22に秋葉原から生配信した僕のオンライン講演はユーチューブを利用したが、普段からユーチューブを利用している人は、送られてきたURLにつなぐだけで視聴でき、講演後の質疑応答もチャット機能で参加できたはずだ。

ちなみにその日の講演には150名以上の参加があったが、オンラインセミナー第1回目の受講者アンケート結果を配信しているのでリンク先を参照いただきたい。

ここに書かれているように、「講演会に参加したいと考えていましたが、開催場所が遠方であることが多く、コロナウイルスによる自粛などで難しいと思っていました。このような機会があり、大変嬉しく思います。」・「web でこうしてお話を伺えるようになったということは、悪いことばかりではないなと思いました。」・「第2−4回まで聴講させていただきたいと考えております。」などという声をいただき、オンライン講演だからこそ参加できる人もいることにも気が付き、そこに参加していただく人がこんなに多いことを大変ありがたく感じている。

また多くの方が新たに使い始めているZOOMでのオンライン講演も行っているが、こちらも受講者の方はネット上から無料でZOOMをダウンロードしていただければ、講演配信側から送られてくるURLにつなげて、同時に送られてくるであろうIDとパスワードを入力してアクセスするだけで受講できるようになる。難しいことは何もない。

配信側は時間や人数の制限を受けず、さらにスケジュール管理ができるように有料アカウントを利用する必要はあるが、受信するだけなら無料で利用できるし、受講者は視聴するだけで、自分の画像や音声は流れないようにも設定できるので、気安く参加できるので心配は無用だ。

ちょっと上級者になると、リモート会議等に参加する際に、自分の部屋が映らないように背景画像を設定したり、女性であるならスッピンの顔を見られないように、顔にエフェクトをかけてくれる機能もついているので、それらの機能を使いこなすおもしろさも出てくるかもしれない。

職員に情報や知識を与えて、スキルアップを図る必要性を感じていながらも、コロナ禍でその機会がなかなか取れないという法人等については、ニーズにマッチする形でオンライン絵研修講師も受け付けているので、是非あかい花の公式サイトの連絡先から、お気軽に相談いただきたい。オンラインだけであれば交通費や宿泊費がかからない分、経費が節約できて講演を受講できるのでご検討いただきたい。

また、一般の方が参加できるオンラインセミナーとして、10/16(金)13:30〜C-MASオンラインLIVE全国大会2020が配信される予定になっているので、リンク先のチラシを参照していただきたい。
C-MAS-全国大会2020
僕は2部と3部の座談会に登壇予定だ。豪華メンバーなので気後れしないように話をしてきたいと思っている。

このようにオンラインセミナーが一般化する中ではあるが、まだそうしたセミナーに馴染むことができない高齢者の方もおられる。

特に今後は適切な看取り介護につなげるために、人生会議(ACP)という考え方を普及させなければならない。その普及を図るために重要となるのが、「終活セミナー」であるが、終活を意識する年齢の方々は、70代80代の方が多く、オンラインセミナーには腰が引ける方も多い。そのため主勝セミナーについては、一日も早く会場に一同が介して講演を聴くという、コロナ禍以前のスタイルに戻ってほしいと思う。そうではないと終活をすべき人たちに、人生会議やリビングウイルという考え方を詳しく伝えられなくなるからだ。

しかしどちらにしても今後は、全国各地で終活セミナーの必要性は増し、講師として登壇できる人材は貴重になるので、このブログの愛読者のみなさには、そのような終活セミナー講師となることに挑戦してほしいと思う。

興味のある方は、「変化する意思に対応する終活支援のために、講師となり得るスキルが得られます」という記事を読んで、そちらに張り付いているリンク先の通信講座に申し込みをしていただきたい。

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